neljapäev, 8. november 2012

Maailm on müstiline


Teatud filosoofiliste artiklite lugemist ja audiovisuaalse materjali vaatamist mööda avastan üha enam kuidas suured mõtlejad läbi aegade, nii ammu, kui väga ammu on mõlnud ja tajunud asju, nähtusi ning maailma olemuslikult sarnaselt, ja mis veelgi huvitavam, nn kvantviisil - selliselt, et tegelikkus on projektsioon - vaatleja või kogeja loob maailma.

Mõned lühikeses vormis näited.



Space and time are the framework within the mind is constrained to construct its experience of reality.
Aeg ja ruum on raamistik mille piires mõistus konstrueerib kogemusi reaalsusest.
Immanuel Kant


ja

We are a way for the cosmos to know itself.
Me oleme viis kuidas kosmos endast teadlik on.
Carl Sagan

ja

The only thing is real is experience.
Ainus asi mis on reaalne/tõeline on kogemus.
Bashar



Lõpuks

Anyone who is not shocked by quantum theory has not understood it.
Mitte keegi, keda ei šokeeri kvantteooria, ei ole sellest aru saanud.
Niels Bohr




pühapäev, 21. oktoober 2012

Mida perset!

Tuleb ette selliseid olukordi või koguni päevi, mis sellise väljendi meelele või ka keelele toovad. Näiteks päeva, mis ei sisalda teab kui palju positiivset (kui üldse) küll aga masendust tekitavat teadmist, ärritavaid asjaolusid ja seiku. Lähemalt ühest sellisest päevast, mis mulle hilja-aegu osaks sai. Otsustasin selle üles tähendada, et ei tekiks illusiooni nagu kogu elu ja kõik see aeg oleks justkui lill või et siis varem pole justkui miskit ebameeldivat olnud :).

Väljanägemiselt oli üks tavapärane selle sügisene hall ilm - vihmane, sinkjashall ja jahe. Selline pigem toas olemise ja tubaste toimetuste oma, mis tööpäeva lõpuks energiast tühjaks jooksmisele igati kaasa aitab.

Esimese episoodi alapealkiri võiks olla ka „kust sellised tulevad?“.
Et juba hommikul tööle suundudes valitses auto bensiinipaagis tühjus, suundusin tööpäeva lõppedes tankima. Ühte Neste (mille püsikunde ma olen) automaattanklasse. Mõlemal pool üksikut tankimisseadet tangiti autosid. Üks auto üht pidi ja teine teistpidi. Ei mingeid pikki sabasid ega teisi ootajaid. Minu ees tankuri poole veerenud kastiga pickup maasturijuhil oli ka tankimise kavatsus. Millegiärast peatus ta enne tankurit, tankla ala piiril, nii, et tema taga olles olin sunnitud peatuma pool viltu sõiduteel. Kuna mulle aga ei meeldi teiste liikumist asjatult takistada (nagu mulle ei meeldi ka see kui mind asjatult takistatakse), sõitisin peatunud machoveokist mööda tankalaseadme juurde seal tankiva auto taha, ningaga machomasina suunas.
Kui äsjatankinud auto lahkus, võtsin tankimiskoha sisse. Selle peale kukkus machoveoki juht aga kättega vehkima ja žestikuleerima. Sain aru, et miski talle ei meeldi ja aimasin ka mis. Kuna ka mulle ei meeldinud - nüüd juba paar asja tema tegevuses -, läksin autost välja asja uurima ja selgitama. Autos istus pealtnäha viisakas ja ontlik meesterahvas. Ütlesin talle viisakalt stiilis, et pole põhjust vehkida, kui ta ise niiviisi laiutab ja sunnib teised enda järel sõiduteel tankimiskorda ootama. Härra arust oli ta ise kõik väga õigesti teinud ja mina see mats, kes n-ö järjekorras (mis koosnes tema laiutavast autost) vahele trügis. Sellist nahaalsust kohtavat vaid Venemaal, teadis härra.
Kui ma enda auto juurde tagasi suundusin, kobises mees järele midagi veel ajuhiiglaseks olemiseks. See oli küll midagi sellist, mille eest oleks tahtnud tüübile vastu nina anda. Sa oled ise nii lammas või mats (või mõlemat korraga), et ei tee märkama kuidas takistad teistel juurde- ja läbipääsu ega tee loogilist liigutust valides seda saba või autot millega samas suunas oled, vaid seisad kuskil ebamääraselt eemal ja kukud vehkima kui keegi ei suvatse aupaklikult su taga passida omakorda teiste liikumist takistades.
Härral ei jäänud siis muud üle kui teisel poole tankimisseadet vabanenud koht sisse võtta. Seal oli tal veel midagi kobiseda selle peale kui esimese hooga ei tunnistanud tankimisautomaat mu kaarti – a la, et vähe sellest, et ma trügin vahele, ei oska ma ka tankida. Härra teatas targalt, et enne tuleb kaardiga ära jahmerdada ning alles siis võib vooliku paaki pista. Mitte nagu mina, kes ma olin juba vooliku otsa paaki pistnud. Huvitaval kombel on mul aga sedaviisi toimides seni bensiini ostmine kenasti õnnestunud.

Ei saa aru neist autojuhidest, kes tanklates hirmsasti keerlevad-pöörlevad ja sihivad üritades iga hinna eest paagi suuet tankimisseade poole rihtida justkui see oleks mingi elu küsimus.
Mis vahet seal on kummalt poolt kütusevoolik tuleb? Kas siis paagi suudme poolsest küljest või teiselt poolt? Kütus on täpselt seesama mõlemal pool seadet ja voolik ulatub auto laiuses vabalt paaki isegi siis kui ka seadmest veidi eemal seisad. Aga tanklates näeb ikka selliseid tüüpe, kes ei suuda või tahagi valida kummale poole tankimiseadet nad ootele võtavad või siis suruvad vägisi nina vastu väljakujunenud liikumissuunda.
Oleks tore ja mõistlik kui tankimisaparaadi juures oleks ühel pool sõidukid ühes suunas ja teisel pool teistpidi, aga ei ole ju ka mingi eriline vaev teha väike aas ja võtta end ritta teistega samas suunas, olenemata ka sellest kummal pool su autol paagi juurdepääs on, sest see tõepoolest ei mõjuta ei tankimise ega kütuse kvaliteeti. Isegi hind on sama; nii uskumatu kui see ka võib tunduda.


Peale seda suundusin Rocca al Mare’s asuvasse grill-baari mille reklaami olin kuskil silmanud. Plaanisin seal netti minna (mille saadavusest reklaam ka teavitas) ning ühtlasi ka väikese eine võtta. Polnud seal enne käinud ja mõtlesin asja üle tsekata kuivõrd, ehkki kohvikuid ja söögikohti on Tallinnas justkui palju, siis normaalse, taskukohase kõhupoolise, kohvi-teega ja hea netiühendusega, kus ka mõni pistikupesa leiduks hubaseid kohti just jalaga segade pole.

Koht ise-enesest interjöörilt ja ligipääsetavuselt igati viisakas ja kena. Tellisin tee ja miski sooja võileiva ning võtsin laua taga koha sisse. Peale einestamist avasin arvuti, et netti minna. Mida aga polnud ega tulnud oli ühendus internetiga. Kohalik ruuter pritsis küll SSID laiali, aga sellega asi piirduski. Millegipärast oli kohalik võrk piiratud ka parooliga, mille külastaja teenindajalt võib küsida. Pusisin jupp aega parooliga, kahtlustades viga selles. Samas ei osanud ka teenindajad netiühenduse loomiseks midagi teha. Võimalik, et neil puudus üleüldse teadmine, kus ruuter paikneb või ligipääs sellele. Kõige lihtsam moodus ruuteri tasandil netiühendus taastada, on selle korraks vooluvõrgust eemaldamine ja tagasi ühendamine.
Igatahes sai vaatamata välja reklaamitud traadivaba neti võimalusele (millele viitab ka uksel asuv WiFi kleeps) kulutatud tühja nii aeg kui ka mõneti ka raha, kuivõrd plaan oli raha jätta ikkagi sellisesse kohta, kus saan ka netti pruukida.
Kahjuks pole taoline, kas välja reklaamitud neti puudumine või muud selle kasutamist puudutavate faktorite rabedus erand või üksikjuhtum. See temaatika vajaks suisa eraldi käsitlemist.

Päeva lõpuks siis paar sellist väikest „toredat“ vaba aja sisustanud seika.
Üks temaatiline klipp kah :)


esmaspäev, 17. september 2012

MIS METSAS TOIMUB?

Mis seal ikka toimub – tavaline metsaelu. Kes seda kõike seletada viitsib või oskabki? Vladislav KoržetsFred Jüssi? Võimalik. Aga muuhulgas nagu sügisel (või vastu seda) ikka – valmivad viljad.

Pohlad

Jõhvikad

Marjamets

Täitsa puu

Õhtune metsaäärne välu

Pilved

Natuke seeni kah

Seeni pidavat metsades meeletult olema. Mulle aga tundub, et kaugelt mitte igas metsas. Sa pead neid metsi ikka teadma, kus söödavad-korjatavad seened kasvavad. Tatikaid ja mittesöödavaid seeni täis metsi on see eest küll, aga neis võtab söögiseente kokkusaamine üksjagu aega ja vaeva. Küllap suur seene-aeg on veel ka ees.

Kui metsa seenele-marjule minna, siis mitte vaid silmad krõllis seeni-marju jahtima. Tasub lihtsalt aeg maha võtta. Rahulikult kõndida, kuulatada, vaadata, tunda rõõmu ja hingata. Loodus on suurepärane.

laupäev, 1. september 2012

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 3)

Seekord tööpakkumise järgmisest paarist olulisest lõigust: nõudmistest kandidaadile ja ettevõtte poolt pakutavast.

Nõudmised kandidaadile ehk valikukriteerumid

See on rubriik, kus nii mõnedki tööandjad armastavad südamest üles loetleda kõik vähegi pähe tulevad positiivsed isikuomadused, erialased teadmised ning oskused millele soovitud kandidaat peaks vastama.

See aga ei ole hea praktika. Miks aga nii toimitakse? Suuresti on siin põhjuseks kogemus eelmiste töötajatega või kandidaatidega, kes ei ole tööandja silmis olnud ühes-või-teises aspektis piisavalt head ja tasemel. Ollakse tüdinenud taas-ja-taas n-ö sama reha otsa astumisest või siis jällegi uue reha otsa astumisest, mis annab samuti valusa paugu. Niisiis valatakse oma hirmud ja soovid suht üks-ühele tööpakkumisse kandidaadile esitatud nõudmistesse. Kiputakse ette kujutama, et see muudab kandideerijad kuidagi vastavaks või vähemasti vastuvõetavateks ehk hoiab ära mittesoovitavate inimeste kandideerimise.

Mis tegelikult juhtub?
Pikk loetelu nõudmistest ja isikuomadustest räägib tööotsija jaoks seda, et tööandja on otsitava persooni osas vägagi kriitline ja nõudlik, ehk juba eos skeptiline. Selline mulje on varmas tekkima ka siis kui esitatud nõudmistel ei ole ametikoha tööülesannetega loogilist ehk põhjendatud seost. Enese suhtes adekvaatse enesehinnanguga, ehkki reaalselt sobida võiv inimene loobub kandideerimast. Rääkimata enesekriitilisest tüübist. Kandideerib kõrge enesehinnanguga n-ö tuim tegija või see, kel on nagunii tunne ja arusaam, et esitatud nõudmised on vaid ettekäändeks äraütlemise formuleerimisel ja ideaali väljendus.
Ja pettumus on suur kui ikkagi kandideerib mõni ka elementaarsetele nõudmistele mitte vastav inimene. Pettumus on koguni nii suur, et see kipub varjutama potentsiaalselt arvestatavad kandidaadid ja adumisvõime miks asjad nii on.

Seega on mõistlik jälgida, et nõudmised kandidaadile ei oleks ülepaisutatud, et nad oleksid konkreetsete väljatoodud tööülesannete täitmisega seotud ja keskenduksid tõepoolest olulisimale. Näiteks nõudes erioskuseid, teadmisi, kõrgharidust jms., peab see olema toodud tööülesannete täitmisega loogiliselt seotud ja põhjendatav. Te ju vajate konkreetse töö tegijat, mitte seda, kes vastaks vaid teie ettekujutusele/standardile sobivast töötajast. Mis tolku oleks töötajast kel on ette näidata küll kõik nõudmistes esitatu, aga pakutava tööga mistahes põhjustel hakkama ei saa – võibolla teda antud valdkond sisuliselt ei huvitagi, võib olla puuduvad tal seda toetavad vajalikud isikuomadused jne.?

Teatud nõudmised kandidaatidele peegeldavad tööandjate hirme, mis on tekkinud läbi halbade kogemustega mõne töötajaga. Suuresti sel põhjusel ilmutatakse tööpakkumistes isikuomadusi nagu ausus, kohusetundlikkus jms. ehkki töö iseloom ja ülesanded selleks ekstra nõudmisi ei esita. Need on n-ö elementaarsed, igas ametis ja töökohal vajalikud omadused ja aspektid millede just sel põhjusel väljatoomine on tarbetu ja pigem küsimusi tekitav.
Taolised nõudmised on omal kohal ja mõistetavad töökohtade juures, kus need omadused ongi vältimatud ja kriitiliselt olulised, kus isiku moraalinormid ja eetiline tasand peavadki olema keskmisest kõrgemad. Näiteks pangatöötaja, politseiniku, isikuandmetega töötaja jmt. tööpakkumistes.

Karskus ja karsked eluviisid kriteeriumina – selge viide tööandja kokkupuutele nende aspektidega pahuksis olevate töötajatega. Ometi ei ole hea mõte tööpakkumises sellise momendi välja toomine. Sisuliselt ei tule see sobiva töötaja leidmisele kuidagi kasuks. Pigem kõneleb see sellest, et konkreetne tööandja on olnud pahkusis purjutajatega. Võib tekkida küsimus, kas see neil probleemiks praegugi. See omakorda annab signaali, et mingil põhjusel on antud tööandja kütkestanud alkoholiprobleemidega inimesi. Aga miks see nii on? Taaskord, siit hargneb mitmeid kahtlusi ja kõhklusi.

Täiesti omaette tööandja hirme ja soove väljendava, ja sellisena tugevalt taunimisväärse kategooria moodustavad nõudmised (sisuliselt manitsused või epistel) milline soovitud töötaja olla ei tohi. A la „kui sul on probleeme tervisega või kui sul on väikesed lapsed, kes on tihti haiged, siis parem ära kandideeri. Kandideerima ei ole ka oodatud inimesed, kes otsivad kerget teenistust või mõnusat aja veetmise võimalust“.

Nii uskumatu kui see ka ei ole, sellises sõnastuses tööpakkumisi esineb. On mõistetav, et vaevalt ükski tööandja otseselt erinevatel põhjustel ebaproduktiivset töötajat tööle võtta soovib, aga samas vastava soovi sellisel viisil avaldamine on sisuliselt sama hea kui sa pöördud teise inimese poole alustades nn disclaimer'iga, et kui sa oled lurjus ja kaabakas (või laisk vms), siis ma sinuga tegemist ei tee.
Sellise sõnastusega tööpakkumised keskenduvad juba eos negatiivsele, eeldades millegipärast, et antud tööpakkumine just taoliste kodanike huvi pälvib, keda kandideerima ei soovita. Lisaks sellele, et taolises sõnastuses tööpakkumine on eemaletõukav, räägib üht-teist tööandja üldinimlike väärtushinnangute kohta.

Erialase töökogemuse ja vastava eri- või kõrghariduse nõue üldiselt – ühed tüüpilisemaid nõudeid enamuses tööpakkumistes, olles paljudes põhjendatud, aga paljudes ka mitte niivõrd ning mõningates üldse mitte. Pahatihti lisatakse vastav nõue töökuulutusse kergekäeliselt, mugavusest - ei viitsita neile nõudmistele mittevastavate kandidaatide sõelumise ja sobivuse tuvastamisega tegeleda liiati kui eelnev värbamiskogemus on olnud selline, et valdav enamus osutub neist nagunii ebasobivaks. Kiputakse ka a priori arvama, et tänapäeval ei oma kõrgharidust ainult luuser. Asja halb pool peitub siin aga selles, et nii võidakse valikust välja jätta väga hea ja asjast huvituv õpivõimeline (või koguni arvestatava kompententsiga) tegija.

Nõudmisi formuleerides tuleks endale aru anda, kas tööks vajalike teadmiste ja oskuste põhikomplekt (kriitiline miinimum) on mõistliku aja jooksvalt õpitav ja omandatav. Ilma milliste teadmiste ja oskusteta kindlasti alustada ei saa? Milliseid teadmised ja oskuseid ollakse vajadusel valmis omaltpoolt juurde õpetama? Kas firmas on vastav koolitamise kompetents ja võimalused? Loomulikult, kui kompents puudub, ei olegi muud võimalust kui vastava kompetentsiga inimene värvata, mis eeldabki erialast kogemust ja haridust.

Teadmisete ja oskuste tööks vajalik kriitiline ehk elementaarne maht, selle omandamiseks mõistlik aeg ja ka õpivõime on suhtelised suurused, mida asja sees olev tööandja peaks suutma ometi hinnata. Õpivõime hindamisel ei ole mõistlik lähtuda kõige rumalamast puupeast keda me teame. Inimeseti on see väga erinev. Seda mõjutab väga suurest ka huvi konkreetse valdkonna vastu. Nii huvi antud teema vastu kui õpivõimet saab kandidaadi teadliku ja oskusliku küsitlemisega tuvastada.
Kui tööandjal kandidaatide hindamiseks ja intervjueerimiseks vastavad teadmised ja oskused puuduvad (milles ei ole midagi ebatavalist ega häbiväärset – kes meist on spetsialist igas valdkonnas?), on mõistlik vastav teenus selle ala professionaalidelt sisse osta. See annab esialgu ehk mõneti suurele tunduvale väljaminekule värbamisele pikemat perspektiivi silmas pidades olulise kokkuhoiu ja kvaliteedi. Pigem värvata kohe õige ja asjast huvitatud inimene kui hämaruses kobades iga natukese aja tagant sama reha otsa astudes uuesti ja uuesti värbamisele kulutada, rääkimata potentsiaalselt saamata jäänud tuludest ja konkurentidele kaotatud parimatest tegijatest. Professionaalse värbaja kasutamisel on ka see hea pool, et te saate tööturu seisust teile huvipakkuvate kandidaatide osas parema ülevaate ning kogemusega värbaja oskab teile anda infot milliste oskuste ja kogemustepagasiga inimest teil üldse on reaalne omaltpoolt pakutavat arvestades leida.

Oma töös tööturu eri osapoolte kokkuviimisel olen mõnigi kord tööandjate osas täheldanud lapsikut jonnakat hoiakut, kus selmet korrigeerida oma suhtumist ja seisukohti ning vastavalt revideerida sobiva töötaja valiku kriteeriumeid arvestades tööturu realiteediga ja oma positsiooniga tööturul, trambitakse pigem jalgu ja taotakse omale vastu rinda arvates kindlameelselt ja jäärapäiselt, et inimesed peaksid tahtma neile tööle tulla – tee vaid vajadus avalikuks. Aga näed, lollid ja laisad (või mõlemit), ei taha tulla.

Selleks, et inimesed tahaksid su juurde tööle tulla ja su heaks panustada (liiati need, keda sa vajad), tuleb pakkuda konkurentsivõimelisi tingmusi (leierdatud mõiste, aga antud juhul asjakohane). See ei tähenda automaatselt, et kõik töösse puutuvad asjaolud ja aspektid alates töökoha olmest ja kollektiivist kuni tööaja paindlikkuse ja töötasuni välja peaksid olema head või väga head - selliseid tingimusi suudavad ja soovivad pakkuda väga vähesed. Pealegi on tingimused teatud osas nagunii subjektiivsed ja inimeste eelistustele vastavalt varieeruvad. Ometi peaksid pakutavad tingimused tervik-komplektina olema arvestatavad. Kui nad mingis aspektis ja momendis on ehk kehvemad kui konkurentidel, peaksid nad jällegi mõnes teises olema paremad. Üldiseks normiks võiks olla see, et elementaarsed tingimused on vähemalt normaalsed ehk vastuvõetavad. See tähendab, et on olemas normaalseks töötegemiseks vajalikud töövahendid, olud ja tingimused, vastavad olemtingimused (näiteks pesemisvõimalus, ümberriietumise võimalus kui töö iseloom seda eeldab), jne.


Mida tööandja omaltpoolt pakub

Otse loomulikult tööotsijatele huvipakkuv rubriik kuivõrd tööd otsitakse ikkagi isiklikel põhjustel ja motiividel mitte selleks, et tööandjale head teha. Altruism on positiivne ja ühiskonna toimimise mõttes oluline omadus aga tööotsimise ja töökoha valikul ei mängi see rolli. Pealegi on tööpakkujal töötajat otsides naiivne sellele oma ootusi rajada. Tööotsija juhindub töökoha valikul põhiolemuslikult samadest vajadustest mille põhjal tööandja äri ajab – elatise ja raha teenimiseks, eneseteostuseks jne. Tõsi, siit edasi on üksikindiviidi motiivid ja vajadused kirjumad ja loetelu pikem kui firma (institutsiooni) huvid, mis on siiski praktiliselt vaid kasumi teenimine.

Tööpakkumiste nimetatud osa on tihtipeale täidetud laialivalguvate, trafaretsete ja sellistena mitte-midagi-ütlevate devalveerunud terminitega nagu konkurentsivõimaline töötasu; tasu vastavalt tublidusele; huvitav töö; vaheldusrikas töö; ka: palju tööd; lõbus ja meeldiv kollektiiv; hea keskkond; arenev ettevõte; arenguvõimalused v arenemisvõimalused; karjäärivõimalus; stabiilsus.
See kõik võib ka paika pidada, asjad on aga halvasti kui deklareeritul sisulist katet pole, kui see on kirja pandud vaid sisutäiteks, kui palk pole sugugi konkurentsivõimaline, kui ettevõte pole töötaja arengust omapoolse panustamisega kuidagi huvitatud, kui karjäärivõimalus on vaid sõnakõlks (sest polegi kuhugi edasi liikuda), kui meeldivat-toetavat kollektiivi pole ollagi jne. Probleem saab alguse sisulise personalipoliitika puudumisest. Häda tekib siis kui sellistel teemadel polegi kunagi sisuliselt väga midagi mõeldud - et polegi ju nagu midagi pakkuda. Oleks lihtsalt vaja, et keegi täidaks neid-ja-teisi ülesandeid.

Üldlevinud, trafaretseid ja klisseestunud asju pole muidugi keelatud ega mitte alati ka halb tööpakkumisse panna. Pigem need ikka välja tuua kui et üldse mitte midagi. Seda siiski eeldusel, et need ikkagi ka paika peavad.
See on ühtlasi ka koht järelemõtlemiseks, et mida me siis õigupoolest pakume, miks keegi peaks tahtma meile tööle tulla? Kui selle mõttetegevuse tulemusena õieti nagu midagi pinnale ei ujugi, on tagumine aeg panustada töötajate jaoks oluliste tingimuste sisulisele loomisele ja arendamisele. Sellega tugevdate ühtlasi oma ettevõtet - oma konkurentsivõimet ja positsiooni laiemaltki.
Palgast veel ka ekstra kuivõrd see on mõlema osapoole jaoks väga oluline teema.


Töötasu/palk

Kui eesmärgiks on õige kontingendi tabamine, värbamise läbiviimise efektiivsus sh võimalikult väike nii enda kui huviliste asjatu aja kulutamine, on töötasu väljatoomine hea ja mõistlik.
Tööpakkumises palgataseme või teenistuse suuruse taseme välja toomine võiks olla sama elementaarne või vähemasti mõistetav kui kaupade või teenuste hinna näitamine. Mõelge endale tarbijana/ostjana – kas teile meeldiks käia ilma hindadeta kaupadega lettide vahel või eelistaksite parema ning kiirema valiku tegemiseks näha ka kaupade hindasid? Mõelge siit edasi ka sellele, kas oleksite iga kauba - mida võite ka vajada või ihata - hinna teada saamiseks läbima teatud panustamist ja ajakulu nõudvad protseduurid?

Palk, ehk töötasu on tööpakkumise väga oluline info! See on Teie poolt pakutav hind tööle, mida te tööle võetavalt inimeselt olete nõus sisse ostma. Selle inimese jaoks aga pakkumine/hind millega ta saab arvestada oma aega, oskuseid, kogemusi ja energiat teile müües.
Konkreetse palganumbri või vahemiku väljatoomisel peaks olema üheselt selge ka kas tegu on töötasuga kätte (neto) või tasuga, millest tuleb veel töövõtja poolsed maksud maha arvata (bruto).

Vahest võime trehvata tööpakkumisi milles on välja tootud töötasu nn „kuni“ - tavaliselt tähelepanuväärselt suur summa. Teatud kontingendis huvilistes see ehk tähelepanu pälvib ja kandideerima ahvatlebki, aga tõsisemaid tegijaid tavaliselt sellise võttega ei püüa. Need, kel on juba vastava valdkonna töökogemus, mõistavad vägagi hästi, mis on sellise töötasu serveerimise taga ning kui tõenäoline seda „kuni“ numbrit saavutada on.
Kui tahetakse rõhutada avatud teenimisvõimalust, tuleks numbriline info anda palganumbrite vahemikuna (a la alates 700 € kuni 2000 € kätte vms) või siis lihtsalt teavitusega avatud teenimisvõimalusest a la protsent läbimüügist, käibest, müügikattest vms.

Töötasu vahemikuna serveerimine käib aga vaid avatud teenimisvõimalusega töökohtade kohta. Konstantse töötasuga kohale töötaja värbamisel on palgavahemikuga peibutamine riskantne, pigem halb ja mittesoovitatav. Miks? Sest inimesel, kes sellele kohale tööle võetakse, tekib nii-ehk-naa lootus ja ootus kõrgema esitatud palganumbri järele. Kui mitte kohe, siis loodab ta seda saama hakata peale katseaja läbimist, tööks vajalike teadmiste ja oskuste omandamist, töövilumuse saavutamist.

Pahatihti jätavad tööandjad esialgse palgalubaduse ka sinnapaika, leppides sellega, et inimene on ju leitud ja toimetab. Tööandja hakkab otsima põhjuseid (vähemasti enda jaoks) töötaja palka mitte tõsta - et ta pole ikkagi nii hea kui sooviti ja loodeti; et tal puudub ikka see-või-teine soovitud kogemus või haridus, ehkki tema sisulises töötegemises ja hakkamasaamises ei pruugi see negatiivselt väljenduda. Ehk minnakse sisuliselt enesepetmise teele, andmata vahest endale täpsemalt arugi millega konkreetsemalt töötaja puhul rahul ei olda, milles ta ootustele ei vasta, mida teeb siis halvasti või valesti. Kui need asjaolud on aga teada, on mõistlik (tegelikult hädavajalik) töötajale seda ka kommunikeerida - et ta teaks enda tegevusi korrigeerida... või hoopis põhjendada, tuua välja, miks asjad on nii, nagu nad just on. Võib olla on selles, millega tööandja rahul ei ole, hoopis mingi konkreetne muu põhjus - mujal asuv takistav tegur, teatud vaadete ja käsitluste erinevused?

Kui palk teatud aja jooksul (tavaliselt u kuni pool aastat) tööle asumisel kommunikeeritud tasemini ei tõuse, tunneb töötaja end petetuna ja alt-veetuna, mis suure tõenäosusega toob kaasa tema motivatsiooni ja innukuse languse, mis omakorda annab tööandjale kinnitust töötaja paremat soovida jätmisest ja seega palgatõusu mitte ära teenimist. Ehk tekib ise-ennast toitev (antud juhul sööv) nõiaring.

Seega palgavahemikuga, n-ö „kuni töötasuga“ töötaja värbamisel peab olema läbi mõeldud ja täpselt (see tähendab tuvastatavalt) paigas, mis juhul töötasu tõstetakse ning see peab olema tööle võetud inimesele ka selgesõnaliselt kommunikeeritud, et ta teaks sellega arvestada ja temas ei tekiks (põhjendatult) pettumust kui ta hindab oma kvalifikatsiooni, panuse ja kasuteguri olema tõusnud, aga tema töötasus see ei avaldu.

Järgmine kord pisut veel ka tööpakkumise muust infost või lisainfost.

laupäev, 28. juuli 2012

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 2)

Käesolevas kirjutises käsitlen põhjalikumalt klassikalise struktureeritud-liigendatud ülesehitusega tööpakkumisi, nende eri osasid ehk rubriike ning levinud taunitavaid praktikaid. Ühtlasi üritan nõu anda ämbrikolistamise vältimiseks.
Et teemakäsitlus ühekorraga lugemiseks liiga pikaks ei läheks, jaotan käesoleva temaatika mitmeks sissekandeks.


Ettevõtte tutvustus

Reeglina hakkab tööpakkumine peale ettevõtte tutvustusega või vähemasti sisaldab seda. Ettevõtte tutvustus võib ehk mõnele tööpakkujale teinekord näida mõttetu ja ebavajalikuna kui ettevõttel on oma intenetileht (kellel tänapäeval enam ei oleks?). Võidakse arvata, et piisab veebiaadressi ära toomisest tööpakkumises, et kel huvi, küll see siis tutvub ja vaatab. See on aga pisut enesekeskne ja üleolev hoiak, mis ettevõtte soove ja huve - leida töötaja - just ei toeta. Jah, konkreetselt teie firma vastu sügavamat huvi tundev inimene kindlasti uurib ka teie saiti, aga enamusele, kes otsivad uut kohta ja rakendust ning kes vaatavad selleks läbi kümneid tööpakkumisi, muutub puuduliku infoga tööpakkumiste taga olevate tööandjate info otsimine ja kandideerimisotsuse tegemine tülikaks. See on nii ka arvestatavate ja sobivate kandidaatide osas kellest te huvitatud olete.
Mõlge näiteks analoogiale kui teile kandideeriva inimese CV sisaldab ametialase ülevaate ja professionaalsete oskuste loetelu asemel vaid kandidaadi veebsaidi/blogi aadressi. Kas tormaksite kohe selliste kandidaadi infoga tutvuma või jätaksite selle parema meelega tagavaravõimalusteks ülevaatliku infoga korrektse CV-ga kandidaatide kõrval?

Ettevõtte tutvustus on tööpakkumises seega küllaltki oluline komponent andes ühestküljest huvilistele esmase pildi ettevõtte tegevusala(de)st, taustast ja käekäigust ning peegeldades samas ettevõtte juhtkonna/omaniku (või kes iganes, kes tööpakkumise avaldamise taga seisab) suhtumist oma ettevõttesse. Ettevõtte tutvustus koos logo (ja võimalusel ka korporatiivvärvidega) on osa ettevõtte n-ö visiitkaardist, tema nägu.


Ametinimetus

Olles tööandja nime kõrval esimene asi tööpakkumise listis või lühivaates, mis sisulist infot kätkeb, ei ole see vähetähtis komponent. Samas ei tähtsustaks ma ametinimetuse rolli ka üle selles aspektis, et selle peaks muutma kuidagi ekstra põnevaks või huvitavaks lihtsalt sellepärast, et see oleks seda nime poolest. Jah, veider või ekstravagantne ametinimetus võib ehk vahest tingida uudishimust tööpakkumise lahti klikkimise, samas on ikkagi primaarne ja oluline, et see ei läheks lahku ametikoha tegelikust olemusest ja töö sisust. Ehk lühidalt toretsev-uhkeldav (fancy) ametinimetus ei anna lõpp-kokkuvõttes paremat kvaliteeti kui selle taga on töö millele on oma väljakujunenud ja asja olemust hõlmav ametinimetus olemas. Näiteks fekaalivedaja nimetamine olmejäätmete ja orgaaniliste laguproduktide transpordi korraldajaks ei muuda tööd ja selleks sobiva inimese profiili olemuslikult teistsuguseks küll aga toob valede ootusetega kandidaate.

Väga levinud on näiteks müügiesidajate nimetamine müügijuhiks või tootejuhiks või koguni veel mõne kõrgema positsiooni prestiižema ametinimetusega. Kui ehk müügiesindaja ja tootejuhi profiilid ja tööülesanded ei pruugigi olla erinevad, siis müügijuhi ametikoht eeldab ikkagi ettevõtte müügi planeerimist ja juhtimist reeglina koos müügitiimist alluvatega.

Ametinimetuse formuleering muutub väga oluliseks kui otsitakse töötajat erinevate ametikohtade töö-ülesandeid ühendavale kohale. Raamatupidaja-pearaamatupidaja või pearaamatupidaja-finantsjuhi positsioonide hübriid ei ole probleem kuivõrd valdkond on sama, tööülesanded lähedased/sarnased ja võivad osaliselt ka kattuda. Probleemi ei ole ka näiteks büroojuhataja-ostujuhiga vms-ga, kus mõlemate tööülesannete jaoks on piisavalt aega ning ostujuhi ülesaneded ei eelda ajamahukaid turu-analüüse ja muud sellist. Eri ülesennete ühendavaks faktoriks, mis võimaldab sellisele kohale edukalt ka inimesi leida, on nende ametikoha töötajate profiilide (isikuomadused, kompetents ja oskused) sarnasus või koguni osaline kattuvus.

Probleem muutub akuutseks eri ametiüleseannetega töökohtade puhul, mis eeldavad erinevat isiksuseprofiili – teadmiste, oskuste ehk kompetentsi komplekti või isegi inimtüüpi, natuuri. Näiteks kui soovitakse leida põllumajandusettevõttesse masinist-agronoomi, kes tegeleks ka ettevõtte igapäevase juhtimisega. See koondab juba mitme eri ametipositsiooni ülesandeid mille ametinimetust on üheseltmõistetavalt päris raske kui mitte võimatu formuleerida.

Mida siis teha? Muidugi, kui vähegi võimalik, on mõistlik sellistest „kõik ühes“ ametikoha täitmise üritamisest loobuda kuivõrd sellise kompetentsipaketiga ja kõigiks neiks ülesanneteks pasliku natuuriga isikut on ülimalt vähetõenäoline leida. Kulutate vaid oma aega, raha ja närve ning tulemus on suure tõenäosusega ikka 0, ehk mitte ühtegi kõigi nende tööülesannete jaoks piisavalt head kandidaati. Pigem jaotada tööülesanded vastavalt ülesannete iseloomule ja selleks vajaliku kompetentsi komplektile kaheks või veelgi enamaks ametikohaks ja otsida neile töötajaid. Tulemus on nii sobivate töötajate leidmise kui töö tegemise ehk firma arengu seisukohalt kindlasti palju parem.

Saan aru tööandja soovist ja motivatsioonist „kõik ühes“ ametikohtade täitmiseks. Tavaliselt toimetab nii väikefirma omanik, kes olude sunnil ja asjaolude kujunemisel ongi kõike (või paljusid olemuslikult väga erinevaid) töid ise teinud. See aga ei tähenda ju kuidagi, et ülejäänud inimesed oleksid n-ö sama tublid ja tegusad, et nad omaksid sama motivatsiooni.
Kui aga tõesti muud moodi ei saa ja hübriid-ametikoht on vältimatu, omandab tööpakkumise ametinimetus olulise rolli kuivõrd see annab huvilistele esmase impulsi kuidas tööpakkumist tajutakse, kuidas sellest aru saadakse ning millised ootused see huvilistes tekitab. Ametnimetus määrab antud tööpakkumise tonaalsuse millest tulnevalt tõlgendatasekse ka selle ülejäänud sisu – loetakse tööülesandeid ja nõudmisi sobivale kandidaadile n-ö läbi sõrmede, ehk võidakse neisse suhtuda kergekäelisemalt – a la „ah küll ma selle või tolle ülesandega ka kuidagi hakkama saan, põhiline on ikkagi ...“

Ehk kui me antud näitel paneme tööpakkumise ametinimetuseks „tegevjuht“ või „põllumajandusettevõtte tegevjuht“, genereeribki tööpakkumine ennekõike juhi ootustega ja kompetensiga kandidaate, isegi kui tööülesannetes on ära toodud teistlaadsed n-ö käed küljes tööülesanded.

Hübriid-töökohale ametinimetust määrates tuleks mõelda: a) millise kompetensiga inimest on ettevõttele olulisem leida; b) millise kompetentsiga inimest on tööturult suurema tõenäosusega raskem leida ning c) millist kompetentsi, eelnevaid momente arvestades, saame vajadusel omaltpoolt juurde õpetada.
Vastavalt neile vastustele tuleks kujundada ka tööpakkumise ametinimetus. Ehk kui me teame, et ennekõike on meile oluline agronoomia-alaste teadmiste ja oskustega inimese leidmine (keda pole tööturul jalaga segada), siis vastavat ametinimetust võiks ka tööpakkumine kanda.
Ülesannete kirjelduses saab siis omakorda ära tuua muud, antud professioonist väljuvad tööülesanded, et huviline võiks nende huvitatust ja nendega hakkamasaamist hinnata. Või kui kõigist muust on primaarseim ja suurema osatähtsusega hoopis töötamine masinatega (traktorite, kombaini jne.), siis nimetada ametinimetus pigem traktorist-masinistiks või kombaineriks vms-ks, tuues tööülesannetes välja ka muud ülesanded.

Lõpuks vaatate ja otsustate ju tööandjana nagunii te ise kel on piiavalt teadmisi ja oskusi kõigi ülesannetega hakkamasaamiseks, arvestades, mida te omaltpoolt olete valmis ja saate juurde õpetama. Pidage aga siinkohal meeles seda, et te ei saa juurde õpetada isikuomadusi ega muuta inimese natuuri!


Tööüleseanded, töö sisu

Kahtlemata väga oluline ja üks tähtsamaid osi tööpakkumisest. Iga kandideerija tahab teada, millised hakkavad olema selle töökoha konkreetsed tööüleseanded hindamaks nende sobivust omale ja ülesannetega hakkamasaamist. Tööülesanded peaks olema ära toodud piisavalt üksikasjalikult. See ei tähenda nende ülepaisutamist ja kirjeldamisel pikalt jutustavaks minekut ning ise-enesest mõistetava välja toomist nagu näiteks sekretäri ameti puhul kirjade avamine ja nende postkontorisse viimine vms. Piisab „tegelemine ettevõtte kirjavahetusega“. Samas, kui te eeldate, et sekretär peaks teile või kollektiivile ka kohvi keetma või lapiga ringi käima, siis tooge see kindlasti tööpakkumises ka välja.

Tööülesannete juures on oluline silmas pidada seda, et töötaja tööle asumisel on temalt väga raske nõuda tööülesannete täitmist, mida tööpakkumine ei sisaldanud. Tööpakkumises (ja ametijuhendis) mitte toodud üleseannete peale panemine, ehk tingimuste, mille juures kandideerimine otsustati ja tööle asuti, muutmine, võib töötajat oluliselt demotiveerida ning ta rahulolematuks muuta. Muidugi, teine asi on selle selgelt vabatahtlik kokkuleppeline sünd. Tihti võib töötaja ise soovida lisa- või teistsuguseid ülesandeid. Mõte on selles, et kui te soovite inimest konkreetsete ülesannete täitmiseks, siis tooge need ülesanded värbamisinfos ka välja.


Tööülesanded, mis seda ei ole

Üks viimase aja moeröögatusi paistab olema tööandaja seatud eesmärkide täitmise või saavutamise tööülesandena afiššeerimine. Eriti levinud on see kõiksugu müügipostitsioonide juures. See on mõistetav soov, aga olemuslikult ei ole see tööülesanne!
Tööülesanne on tegevus, toiming. Taolist praktikat utreerides võiks tööpakkumisse samahästi tööülesandeks panna „tööandja igakülgne ootustele vastamine ja soovide rahuldamine“ või „ettevõtte majandusliku edu ja õitsengu tagamine“ vms. Olemuslikult oleks see ju sama kui „eesmärkide saavutamine“ ainult, et kontekst veelgi laiem.


Millist sõnumit sisaldavad taolised, sisuliselt soovina esitatud tööülesanded tööotsija jaoks? On kasulik teada, et mistahes tavapärasest või tavaloogikast hälbivad nähtused aktiveerivad huvilises automaatselt küsimused „miks?“ ja „milleks?“, ehk küsimused põhjuste ja motiivide kohta.
Seega tööülesandena serveeritud eesmärkide täitmine käivitab töökoha vastu sügavamas huvi tundjas küsimuse miks tööpakkuja selle väja toob? Kas senised töötajad on sel kohal ebaõnnestunud, ei ole seatud eesmärke saavutanud? Kas tööandja üritab vastutust firma käekäigust vaid konkreetse ametikoha vastutusele panna? Kas ma olen ikka piisavalt hea suutmaks neid eesmärke täita ja ootustele vastata? Millised ja kui suured need eesmärgid üldse on? Milline oleks minu kui töötaja kaasarääkimisvõimaluse selles?
Ehk lühidalt tekitab see kõhklusi ja kahtlusi, mis võib vabalt viia põhjalikuma ja/või enesekriitilisema huvilise kandideerimast loobumiseni.

Oma soovi või taotluse tööpakkumises ülesandena esitamine ei taga selle täitmist küll kuidagi kindlamalt. Seda teevad ja tagavad ikkagi kindlad tegevused ja protsessid kui tööandaja ja töötaja soovid ja eesmärk ühtivad ning motivatsioon (motiivid) selle saavutamiseks on paigas.
Eesmärgid on omal kohal ja vajalikud, aga need on pigem vahendid tööprotsessile soovitud suuna, mahu ja kiiruse andmiseks, tegevuste planeerimiseks, koordineerimiseks ja sooritamiseks (soovitavalt mõlema osapoole koostöös), mitte tööpakkumisse passiv tööülesanne. Konkreetsed tööülesanded, ehk tegevused astuvad eesmärgi teenistusse.

pühapäev, 15. juuli 2012

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA MILLEKS? (vol. 1)

Ehkki sellest, kuidas koostada (müüvat, atraktiivset, löövat jne.) tööpakkumist, on üksjagu kirjutatud, otsustasin selles teemas oma hinnangul üsna pika-ajalist kogemust omavana ning asja sees olles ka oma tähelepanekud ja mõtted kirja panna. Äkki on, mida kannatab kõrva taha panna.

Käesolevaga teen juttu põhilisest, ehk põhimõttelisest alates küsimustest miks ja milleks, ehk siis A-st ja B-st. Järgmises sissekandes (loodan, et jõuan selleni :) peatun pikemalt tööpakkumiste eri osadel koos mõningate tööpakkumistes levinud taunitavatel sõnastustel koos siis omapoolsete soovitustega.

Kanali valik

Tööpakkumise või töökuulutuse avaldamise põhjuste tingib loomulikult vajadus töötaja(te) järele.
Sellest lähtuvalt on tarvilik mõelda kuidas me soovitud tulemuse saavutame, ehk millise kanali valime ning milline peaks selleks sobiv tööpakkumine välja nägema? Need on ka teineteisega suhestuvad, teinetest mõjutavad aspektid – kanali valik dikteerib tööpakkumise laadi ja sisu. On ju päris selge, et raadio-eetrisse ei ole mõtet paisata sisult sama mahukat ja informatiivset sõnumit kui see on mõistlik trükimeedia, ja veelgi enam, internetis avaldamise puhul. Sama käib ka telereklaami kohta. Ka trükimeedias avaldatavate tööpakkumiste esitluslaad on tulenevalt nii pinna piiratusest ja ka teistest spetsiifilistest aspektidest erinev internetis avaldatavast. Veelgi enam, trükimeedia tööpakkumise stiili ja laadi on mõistlik varieerida vastavalt väljundile – konkreetsele ajalehel või ajakirjale arvestades selle lugejate sihtgrupiga. Mõistlik on mõelda ja orienteeruda lugejaskonnale -  sihtgrupile.

Kõige vähem piiranguid, kõige suuremad võimalused ja vabadus tööpakkumise mistahes stiilis teostamisele on internetis, kus huviline võib sellega tutvuda sobival ajal ja soovitud kestuses, muidugi arvestades tööpakkumise avaldamise aega, ehk siis kandideerimistähtajaga.
Pikemalt kanalivaliku plussidel-miinustel ja nende eripäradel peatumata, käsitlen siinkohal ennekõike internetis tööpakkumise avaldamist, ehkki alljärgnev käib vähemal või suuremal määral olenemata avaldamise kanalist kirjasõnas tööpakkumiste kohta üldiselt.


Lähtekohad

Tööjõudu värbama asudes tasub meeles pidada rida põhimõttelisi asju - mõjureid ja tegureid, mis mõjutavad protsesse ja tulemust.

Need on:
  1. nii, nagu konkureerime turul teiste ettevõtetega ostjate ja klientide pärast, konkureerime tööturul tööjõu osas; 
  2. tööpakkumine on lisaks teavitavale-informatiivsele küljele imagoloogline akt! 
  3. tööpakkumise kaudu turundate ennekõike oma firmat kui väärt tööandjat ja pakutavat töökohta kui ihaldusväärset; 
  4. keegi ei pea n-ö vaikimisi või automaatselt (by default) tahtma töötada teie heaks lihtsalt sellepärast, et te nii soovite või et on tööpuudus vms. Lähtekoht tööpakkumise koostamisel ja avaldamisel peab olema selline nagu oma kaupade ja teenuste turundamisel – tehke see sihtrühmale atraktiivseks ja apetiitseks; 
  5. kui müüv, lööv, silmapaistev ja atraktiivne tööpakkumine on kandidaatide ahvatlemiseks väga tähtis ja oluline, on samavõrd oluline hoiduda bluffimisest, valede (tegelikkusele mittevastavate või tõenäoliselt mitterealiseeruvate) ettekujutuste ja ootuse loomisest, rääkimata valetamisest; 
  6. tööpakkumine – nii selle sisu kui laad - peegeldab tööandja korrektsust, professionaalsust, tõsiseltvõetavust, tööandja ootusi nii sobivale kandidaadile kui ka tema poolt tehtavale tööle (protsessile), aga ka suhtumist töötajatesse ning kogemusi ja hirme seoses nendega; 
  7. seoses eelmise punktiga tasub seega hästi läbi mõelda millist sõnumit teie tööpakkumine kannab, millist sõnumit te soovite tööturule ja asjast huvitatutele edastada – st milline on teie poolt väljatoodava ning sõnastuse mõju. 

Tööpakkumise ülesehitus ja koostamine

Klassikaliselt koosneb tööpakkumine teatud temaatilistest osadest või rubriikidest alates ettevõtte tutvustusest lõpetades lisainfoga kandideerimisvõimaluste kohta. Tööpakkumise struktureeritud ülesehitus aitab huvilistest neist olulisest kiiremini ülevaadet saada.
Muidugi esineb ja kasutatakse ka täiesti n-ö out of the box lahendusi, mis erinevad klassikalisest formaadis ja ülesehituses tööpakkumistest rohkem või vähem nii sisu kui vormi poolest, kus tööpakkumine on kujundatud pildina ning mille sõnastus on vaba ja loominguline. Sellistel tööpakkumistel on nii omad plussid (tugevused) kui ka miinused (ohud).
Plussiks on kindlasti tavalisest klassikalisest formaadist eristumisega parem silmapaistvus. Miinuseks esitatud info raskem hoomatavus ja töödeldavus. Sageli ei pruugi huviline leida sealt piisavat infot tööandja ja töö kohta. Aga vahest on need niiviisi kavandatuki? – et jätta otsad lahti, intrigeerida huvitatuid reageerima ning lisa uurima.
Probleemiks võib kujuneda ka tööpakkumise mõistetavus, sellest arusaamine tervikuna – selle võimaliku huumori, allegooria ja all-teksti tabamine.

Vaba kujundusega tööpakkumisega on kerge libastuda kui puuduvad erialased teadmised turundusest, reklaamipsühholoogiast (ja üldse psühholoogiast), ennekõike aga asja sügavam tunnetus. Oskamatult, et mitte öelda labaselt teostatud tööpakkumisega võidakse potentsiaalselt sobivad inimesed hoopis eemale peletada ja peibutada hoopiski mitte soovitud kontingenti.
Vaba kujundusega, humoorikad-vaimukad tööpakkumised sobivad hästi näiteks reklaamibüroodele loovtöötajate värbamiseks, aga ka tavapärasest erineva kultuuri ja mentaliteediga (innovaatiliste, loovust hindavatele ja isikuvabadusi austavatele) ettevõtetele omale töötajate leidmiseks. Sellistes ettevõtetes on üldjuhul olemas ka vastav kompenents ja tunnetus soovitud resultaati andvate tööpakkumiste koosamiseks.


Tööpakkumise vormistatus ja keeleline korrektsus

Tööpakkumise põhilised vormised möödalaskmised seisnevad loogilise ülesehituse puudumises ja eklektikas info esitamisel. Näiteks nõudmistes kandidaadile vahelduvad objektiivsed nõudmised oskustele ja haridusele isikuomaduslikega, selmet oleksid loogilises reastuses. Soovitatav on tuua faktilised ja objektiivselt tuvastatavad nõudmised, nagu otseselt tööks vajalikud kompententsid ja taust - arvutiprogrammid, haridus, töökogemus, keelte oskus - enne isikuomaduslikke ja subjektiivseid tegureid.
Samuti puudulikus õigekirjas, sõnade (sh ka ametinimetuste) kokku ja lahku kirjutamises, koma ja muude kirjavahemärkide vales kasutamises, tühikute kasutamises – või õigemini nende mitte kasutamises seal, kus peab (sõnade ja kirjavahemärkide järel, mitte ees). Samuti käänete ja pöörete eklektika nii kuulutuse eri osade vahel kui teinekord ka ühe lause lõikes.

Esineb ka tööülesannete, sobivale töötajale esitatavate nõudmiste ning omalt poolt pakutava segamini ajamist ehk nende läbisegi, valedes rubriikides välja toomist. Näiteks töötamine kahes vahetuses ei ole mitte hüve vaid antud töö iseärasus/omapära isegi kui tööpakkumises serveeritakse seda vastava võimalusena. Taolise info koht on töökoha lisainfos või muus infos, kuidas iganes ta nimetatud on.
Tööpakkumise keeline vormistatus, selle tekstiline loogika ja grammatiline korrektsus ei ole mitte vähetähtsad aspektid. Otse vastupidi – need on vägagi olulised, peegeldades tööandja suhtumist ja korrektsuse taotlust. Tööpakkumise korrektuse aspekt on seda olulisem, mida kõrgemale ametikohale või kõrgema kvalifikatsiooniga töötajat otsitakse. Samuti, kui otsitakse töötajat mitte ehk kõrgele ametipositsioonile, aga ametisse mille üleanded eeldavad head väljendusoskust, korrektsust, täpsust või kriitilist meelt. Näiteks pangandustöötaja, finantsala spetsialist, sisu looja, ajakirjanik, arhitekt, insener, õpetaja aga ka müügiesindaja, kes peaks müüma keerukamaid ja mitmetahulisi tooteid/teenuseid, tegelema harituma klientuuriga jne.

Enne tööpakkumise avaldamist, tasub paluda see kellelgi teisel, kas kolleegil või ka teenust pakkuval töötajal üle vaadata nii sisulise poole osas, et kas kõik oluline on kirjas ja seal pole midagi üleliigset, kas info on esitatud õigetes kohtades ja loogilises reastuses, kas asi on nii vormiseliselt kui keeleliselt korrektne. Tavaliselt teine inimene näeb asju värskema pilguga ja ebakohad saavad kenasti avastatud/kõrvaldatud.


Tööpakkumise anonüümsus

Online keskkonnad annavad võimaluse tööpakkumist avaldada anonüümsemalt kui ükski teine kanal, kuivõrd tööpakkujal ei tarvitse ära tuua ühtki firmale viitavat rekvisiiti kun e-posti aadressi ja telefoninumbrini välja, kuivõrd kandideerimine ja kogu suhtlus on võimalik suunata vaid läbi teenusepakkuja keskkonna.

Sellist võimalust kasutatakse tavaliselt kas juba olemasoleva töötava inimese diskreetseks väljavahetamiseks; või kui ei soovita anda oma konkurentidele signaali ettevõttes toimuvatest muutustest: laienemisest, kellegi (või pole mõne nende töötaja) võimalikust üle meelitamisest jms. Sellist võimalust kasutavad ka need, kelle varjamispõhjused on sisulisemalt valgustkartvamad kas tööandja reputatsiooni mõttes või pakutava töö illegaalsusest või ebapopulaarsusest tulenevalt. Kardetakse, et ettevõtte nime alt ja kontaktidega avaldamine - nii, et huvilistel on võimalus lisainfo hankimiseks - peletab kandidaate eemale. Selline kartus on muidugi põhjendatud, aga just selsamal, kartuse aluseks oleval põhjusel, toimib sama umbusaldamise efekt ka anonüümse kuulutuse puhul. Lisaks laieneb töösoovijate umbusk ja usaldamatus ka nende ettevõtete tööpakkumistele, kel oma reputatsiooni tõttu või pakutava töö iseloomust tulnevalt anonüümsuseks sisulist põhjust pole.

Üldiselt on anonüümne tööpakkumise avaldamine taunitav praktika, millest üks endast (ja loomulikult ka teistest) lugupidav ettevõte peaks hoiduma nii palju kui võimalik.
Anonüümse tööpakkumise taunitavuse ja mitteatraktiivsuse mõistmiseks mõelge, kas te teeksite midagi anonüümse helistaja heaks, kes teilt midagi soovib? Kui kui meelsasti te seda teeksite?
Ega vist kuigi meelsasti kui üldse. Seega, ärge kärpige vabatahtlikult oma tööpakkumise usaldusväärsust, tõsiseltvõetavust ja atraktiivsust.


Lisavõimalused tööpakkumise juures

Olenevalt keskkonnast pakub internet mitmeid huvitavaid lisavõimalusi oma tööpakkumise huvitavamaks, atraktiivsemaks ja ühtlasi informatiivsemaks muutmisel. On tark neid võimalusi ka kasutada. Selleks on kindlasti tööpakkumise kujunduslik pool võimalusega nii selle värvide valikul  kui logo lisamisel kui ka piltide ja videoklippide lisamisega.

Piltide ja klippide lisamisega saab anda ülevaate töökohast, interjöörist, eksterjöörist ja  töövahenditest. Klipid annavad lisaks võimaluse tutvustada firma väärtusi ja põhimõtteid milles oma tegevuses lähtutakse. Samuti on see hea võimalus promoda tööandjat ja töökohta kas mõne töötaja esinemisega või hoopis firmajuhi või -omaniku pöördumisega töökoha kaaluja poole. Kui keskkond ei sea piiranguid, võib pilte ja klippe lisada mitu – erineva sisuga.

Nii nagu mistahes asja, millest soovitakse head nahka, ei maksa ka pilte ja klippe teha üle jala, n-ö vaid augu täiteks tegemise pärast. Kui omal selleks vahendid, oskused või kompetents puuduvad, tuleks pöörduda professionaalide poole. Ilmselt aitavad siin õige otsa leida reklaamibürood, fotostuudiod jms.

pühapäev, 24. juuni 2012

41. jooks ümber Harku järve


Aeg: 17.06.2012 (laupäev)
Koht: Harku järv, Haabersti, Tallinn
Ilm: Klaar, päikesepaisteline, õhk ca 24°C
Rada: 6,4 km piki teid ja radu ümber Harku järve


Olles tagasihoidliku treenituse tõttu vahele jätnud Järvejooksude avaetapi jooksu ümber Viljandi järve (põhimõtteliselt jäi erinevalt põhjustel vahele kogu talvehooaeg), otsustasin kaasa teha traditsioonilisel tiirul ümber Harku järve kuivõrd selle toimumisajaks, suve hakul, jõuab ikka veidi jooksukilomeetreid koguda ja mingigi vorm saavutada.

Kui viimaste aastate jooksul meelehärmi ja vaevusi põhjustanud achilkad kevadel enam-vähem (ilma suuremate vaevusteta) joosta ja treenida on laskunud, lõi vana häda kõige teravamalt seekord taas välja. Tegelikult pinge ja valulikus neis ja säärtes andis tunda juba stardi eel, aga peale starti, mida alustasin numbriga 784 II-st, ehk üldisest stardigrupist. Juba kuskil 400 meetri peal, maantee peale jõudes, lõi parema sääremarja keskele selline valu nagu oleks korraliku puuka saanud. Võttis sammu töntsiks, et mitte öelda suisa lonkama. Korraks käis peast läbi ka katkestamise mõte. Starti tagasi jalutada poleks olnud ju ka kuigi pikk maa kui samas sisuliselt terve distants läbida, veel ees. Jätkasin aga sellegipoolest valu kiuste liikumist, püüdes parema jala säärelihast võimalikult vähe koormata ning seda aeg-ajalt raputusega lõdvestades.
Vastupidiselt jalgade seisukorrale lubas aga üldfüüsiline seis tugevamat ponnistust. Nii juhtuski, et ma praktiliselt terve distantsi vältel vaikselt ettepoole liikusin ja oma kohta parandasin. Samas muidugi oli ka neid, kes tagant tulles kandu näitasid. Seekord aga ise üsna tagant startinuna neid väga palju polnud.

Püüdsin kõigele vaatamata joosta võimaluste ja suutlikkuse piiril jälgides ikkagi, et pilli lõhki ei ajaks. Seda kuidas üle pingutades või tervislikku seisundit mitte järgides võib n-ö pilli lõhi ajada, võisid osalejad täheldada umbes pool kilomeetrit enne finišit, kus üks noormees oli end oimetuks jooksunud ning sõudebaasi juures pikali oli. Õnneks oli seal juba ka inimesi, kes teda aidata püüdsid ja turgutasid. Igatahes selline vaatepilt peaks manitsema igaüht oma seisundit kriitilisemalt hindama.

Lõpetasin ajaga tsipa alla 29 minuti ning 225. kohaga. Seejuures suutsin veel oma haige jalaga finišisirgel edestada ka üht konkurenti kellele vahetult enne selle algust järele jõudsin. Võimalik, et talle mõjus demoraliseerivalt minu suht värske häälega öeldud repliik, et „pane nüüd!“ või „spurt algab!“ vms.

Kokkuvõttes minu Harku järve jooksude kehvim tulemus, aga hea meel, et jooksu ikkagi ära tegin. Samas jällegi pettumus sellest, et taas kehalised hädad pärssivate faktoritena välja lõid. Peale jooksu ei tekkinud tavapärast mõnusat enesetunnet ja tunnet enese realiseerimisest.

Trass oli ikka samasugnune nagu viimaste aastate jooksul – stardiosa liivasel ja rohusel järve ranna alal, siis asfaldiosa kuni järve põhjakaldani. Sealt edasi pisut kruusateid, siis taas tiba asfalti ning kirde kalda tagasituleku osa rohumaal kitsas maastikurada koos väikese kraaviületuspurdega. Alates sõudbaasist taas väike (u 300 m pikkune) lõik asfalti ning siis järve lõunakalda liivane ca 200 meetrit finišini.
Tegelikult, kui täpne olla, siis selle aastase trassi väike eripära võrreldes varasemate aastatega seisnes selles, et raja tagasituleku kitsa osa algusosas tuli jooksjatel läbida kellegi aia ja väravatega piiratud hoov ehk eramaa. Omanik oli selleks aupaklikult oma värvavad avanud. Sisuliselt on selline praktika aga murettekitav. Seadusega kehtestatud piirangud ja keelualad ehitiste rajamisel veekogude äärde ning rannal liikujate vaba juurde- ja läbipääsu tagamine (n Looduskaitseseadus § 36) näivad kehtivat vaid ullikestele ehk seaduskuulekatele kodanikele. Omavalituses peaks selliste asjadega ju ometigi kursis olema ja tegema kõik endast oleneva kogukonna õiguste kaitseks ning seaduse täitmise tagamiseks.

Peale jooksu, eriti sellise palva ilma juures (vist isegi selle kevad-suve soojem päev) oli igati omal kohal Tabasalu Spordikeskuse saun ja ujula, mida jooksul osalejad vaid paari euro eest nautida said.


Minu ümber Harku järve jooksude tulemused:

  • 2007 a, koht: 196., aeg: 27.28
  • 2008 a, koht: 180., aeg: 26.55
  • 2009 a, koht: 149., aeg: 26.04
  • 2010 a, koht: 179., aeg: 27.00
  • 2012 a, koht: 225., aeg: 28.50


Tulemused:



Uudised:



Pildid:



Klipid:



Teles: