laupäev, 28. juuli 2012

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 2)

Käesolevas kirjutises käsitlen põhjalikumalt klassikalise struktureeritud-liigendatud ülesehitusega tööpakkumisi, nende eri osasid ehk rubriike ning levinud taunitavaid praktikaid. Ühtlasi üritan nõu anda ämbrikolistamise vältimiseks.
Et teemakäsitlus ühekorraga lugemiseks liiga pikaks ei läheks, jaotan käesoleva temaatika mitmeks sissekandeks.


Ettevõtte tutvustus

Reeglina hakkab tööpakkumine peale ettevõtte tutvustusega või vähemasti sisaldab seda. Ettevõtte tutvustus võib ehk mõnele tööpakkujale teinekord näida mõttetu ja ebavajalikuna kui ettevõttel on oma intenetileht (kellel tänapäeval enam ei oleks?). Võidakse arvata, et piisab veebiaadressi ära toomisest tööpakkumises, et kel huvi, küll see siis tutvub ja vaatab. See on aga pisut enesekeskne ja üleolev hoiak, mis ettevõtte soove ja huve - leida töötaja - just ei toeta. Jah, konkreetselt teie firma vastu sügavamat huvi tundev inimene kindlasti uurib ka teie saiti, aga enamusele, kes otsivad uut kohta ja rakendust ning kes vaatavad selleks läbi kümneid tööpakkumisi, muutub puuduliku infoga tööpakkumiste taga olevate tööandjate info otsimine ja kandideerimisotsuse tegemine tülikaks. See on nii ka arvestatavate ja sobivate kandidaatide osas kellest te huvitatud olete.
Mõlge näiteks analoogiale kui teile kandideeriva inimese CV sisaldab ametialase ülevaate ja professionaalsete oskuste loetelu asemel vaid kandidaadi veebsaidi/blogi aadressi. Kas tormaksite kohe selliste kandidaadi infoga tutvuma või jätaksite selle parema meelega tagavaravõimalusteks ülevaatliku infoga korrektse CV-ga kandidaatide kõrval?

Ettevõtte tutvustus on tööpakkumises seega küllaltki oluline komponent andes ühestküljest huvilistele esmase pildi ettevõtte tegevusala(de)st, taustast ja käekäigust ning peegeldades samas ettevõtte juhtkonna/omaniku (või kes iganes, kes tööpakkumise avaldamise taga seisab) suhtumist oma ettevõttesse. Ettevõtte tutvustus koos logo (ja võimalusel ka korporatiivvärvidega) on osa ettevõtte n-ö visiitkaardist, tema nägu.


Ametinimetus

Olles tööandja nime kõrval esimene asi tööpakkumise listis või lühivaates, mis sisulist infot kätkeb, ei ole see vähetähtis komponent. Samas ei tähtsustaks ma ametinimetuse rolli ka üle selles aspektis, et selle peaks muutma kuidagi ekstra põnevaks või huvitavaks lihtsalt sellepärast, et see oleks seda nime poolest. Jah, veider või ekstravagantne ametinimetus võib ehk vahest tingida uudishimust tööpakkumise lahti klikkimise, samas on ikkagi primaarne ja oluline, et see ei läheks lahku ametikoha tegelikust olemusest ja töö sisust. Ehk lühidalt toretsev-uhkeldav (fancy) ametinimetus ei anna lõpp-kokkuvõttes paremat kvaliteeti kui selle taga on töö millele on oma väljakujunenud ja asja olemust hõlmav ametinimetus olemas. Näiteks fekaalivedaja nimetamine olmejäätmete ja orgaaniliste laguproduktide transpordi korraldajaks ei muuda tööd ja selleks sobiva inimese profiili olemuslikult teistsuguseks küll aga toob valede ootusetega kandidaate.

Väga levinud on näiteks müügiesidajate nimetamine müügijuhiks või tootejuhiks või koguni veel mõne kõrgema positsiooni prestiižema ametinimetusega. Kui ehk müügiesindaja ja tootejuhi profiilid ja tööülesanded ei pruugigi olla erinevad, siis müügijuhi ametikoht eeldab ikkagi ettevõtte müügi planeerimist ja juhtimist reeglina koos müügitiimist alluvatega.

Ametinimetuse formuleering muutub väga oluliseks kui otsitakse töötajat erinevate ametikohtade töö-ülesandeid ühendavale kohale. Raamatupidaja-pearaamatupidaja või pearaamatupidaja-finantsjuhi positsioonide hübriid ei ole probleem kuivõrd valdkond on sama, tööülesanded lähedased/sarnased ja võivad osaliselt ka kattuda. Probleemi ei ole ka näiteks büroojuhataja-ostujuhiga vms-ga, kus mõlemate tööülesannete jaoks on piisavalt aega ning ostujuhi ülesaneded ei eelda ajamahukaid turu-analüüse ja muud sellist. Eri ülesennete ühendavaks faktoriks, mis võimaldab sellisele kohale edukalt ka inimesi leida, on nende ametikoha töötajate profiilide (isikuomadused, kompetents ja oskused) sarnasus või koguni osaline kattuvus.

Probleem muutub akuutseks eri ametiüleseannetega töökohtade puhul, mis eeldavad erinevat isiksuseprofiili – teadmiste, oskuste ehk kompetentsi komplekti või isegi inimtüüpi, natuuri. Näiteks kui soovitakse leida põllumajandusettevõttesse masinist-agronoomi, kes tegeleks ka ettevõtte igapäevase juhtimisega. See koondab juba mitme eri ametipositsiooni ülesandeid mille ametinimetust on üheseltmõistetavalt päris raske kui mitte võimatu formuleerida.

Mida siis teha? Muidugi, kui vähegi võimalik, on mõistlik sellistest „kõik ühes“ ametikoha täitmise üritamisest loobuda kuivõrd sellise kompetentsipaketiga ja kõigiks neiks ülesanneteks pasliku natuuriga isikut on ülimalt vähetõenäoline leida. Kulutate vaid oma aega, raha ja närve ning tulemus on suure tõenäosusega ikka 0, ehk mitte ühtegi kõigi nende tööülesannete jaoks piisavalt head kandidaati. Pigem jaotada tööülesanded vastavalt ülesannete iseloomule ja selleks vajaliku kompetentsi komplektile kaheks või veelgi enamaks ametikohaks ja otsida neile töötajaid. Tulemus on nii sobivate töötajate leidmise kui töö tegemise ehk firma arengu seisukohalt kindlasti palju parem.

Saan aru tööandja soovist ja motivatsioonist „kõik ühes“ ametikohtade täitmiseks. Tavaliselt toimetab nii väikefirma omanik, kes olude sunnil ja asjaolude kujunemisel ongi kõike (või paljusid olemuslikult väga erinevaid) töid ise teinud. See aga ei tähenda ju kuidagi, et ülejäänud inimesed oleksid n-ö sama tublid ja tegusad, et nad omaksid sama motivatsiooni.
Kui aga tõesti muud moodi ei saa ja hübriid-ametikoht on vältimatu, omandab tööpakkumise ametinimetus olulise rolli kuivõrd see annab huvilistele esmase impulsi kuidas tööpakkumist tajutakse, kuidas sellest aru saadakse ning millised ootused see huvilistes tekitab. Ametnimetus määrab antud tööpakkumise tonaalsuse millest tulnevalt tõlgendatasekse ka selle ülejäänud sisu – loetakse tööülesandeid ja nõudmisi sobivale kandidaadile n-ö läbi sõrmede, ehk võidakse neisse suhtuda kergekäelisemalt – a la „ah küll ma selle või tolle ülesandega ka kuidagi hakkama saan, põhiline on ikkagi ...“

Ehk kui me antud näitel paneme tööpakkumise ametinimetuseks „tegevjuht“ või „põllumajandusettevõtte tegevjuht“, genereeribki tööpakkumine ennekõike juhi ootustega ja kompetensiga kandidaate, isegi kui tööülesannetes on ära toodud teistlaadsed n-ö käed küljes tööülesanded.

Hübriid-töökohale ametinimetust määrates tuleks mõelda: a) millise kompetensiga inimest on ettevõttele olulisem leida; b) millise kompetentsiga inimest on tööturult suurema tõenäosusega raskem leida ning c) millist kompetentsi, eelnevaid momente arvestades, saame vajadusel omaltpoolt juurde õpetada.
Vastavalt neile vastustele tuleks kujundada ka tööpakkumise ametinimetus. Ehk kui me teame, et ennekõike on meile oluline agronoomia-alaste teadmiste ja oskustega inimese leidmine (keda pole tööturul jalaga segada), siis vastavat ametinimetust võiks ka tööpakkumine kanda.
Ülesannete kirjelduses saab siis omakorda ära tuua muud, antud professioonist väljuvad tööülesanded, et huviline võiks nende huvitatust ja nendega hakkamasaamist hinnata. Või kui kõigist muust on primaarseim ja suurema osatähtsusega hoopis töötamine masinatega (traktorite, kombaini jne.), siis nimetada ametinimetus pigem traktorist-masinistiks või kombaineriks vms-ks, tuues tööülesannetes välja ka muud ülesanded.

Lõpuks vaatate ja otsustate ju tööandjana nagunii te ise kel on piiavalt teadmisi ja oskusi kõigi ülesannetega hakkamasaamiseks, arvestades, mida te omaltpoolt olete valmis ja saate juurde õpetama. Pidage aga siinkohal meeles seda, et te ei saa juurde õpetada isikuomadusi ega muuta inimese natuuri!


Tööüleseanded, töö sisu

Kahtlemata väga oluline ja üks tähtsamaid osi tööpakkumisest. Iga kandideerija tahab teada, millised hakkavad olema selle töökoha konkreetsed tööüleseanded hindamaks nende sobivust omale ja ülesannetega hakkamasaamist. Tööülesanded peaks olema ära toodud piisavalt üksikasjalikult. See ei tähenda nende ülepaisutamist ja kirjeldamisel pikalt jutustavaks minekut ning ise-enesest mõistetava välja toomist nagu näiteks sekretäri ameti puhul kirjade avamine ja nende postkontorisse viimine vms. Piisab „tegelemine ettevõtte kirjavahetusega“. Samas, kui te eeldate, et sekretär peaks teile või kollektiivile ka kohvi keetma või lapiga ringi käima, siis tooge see kindlasti tööpakkumises ka välja.

Tööülesannete juures on oluline silmas pidada seda, et töötaja tööle asumisel on temalt väga raske nõuda tööülesannete täitmist, mida tööpakkumine ei sisaldanud. Tööpakkumises (ja ametijuhendis) mitte toodud üleseannete peale panemine, ehk tingimuste, mille juures kandideerimine otsustati ja tööle asuti, muutmine, võib töötajat oluliselt demotiveerida ning ta rahulolematuks muuta. Muidugi, teine asi on selle selgelt vabatahtlik kokkuleppeline sünd. Tihti võib töötaja ise soovida lisa- või teistsuguseid ülesandeid. Mõte on selles, et kui te soovite inimest konkreetsete ülesannete täitmiseks, siis tooge need ülesanded värbamisinfos ka välja.


Tööülesanded, mis seda ei ole

Üks viimase aja moeröögatusi paistab olema tööandaja seatud eesmärkide täitmise või saavutamise tööülesandena afiššeerimine. Eriti levinud on see kõiksugu müügipostitsioonide juures. See on mõistetav soov, aga olemuslikult ei ole see tööülesanne!
Tööülesanne on tegevus, toiming. Taolist praktikat utreerides võiks tööpakkumisse samahästi tööülesandeks panna „tööandja igakülgne ootustele vastamine ja soovide rahuldamine“ või „ettevõtte majandusliku edu ja õitsengu tagamine“ vms. Olemuslikult oleks see ju sama kui „eesmärkide saavutamine“ ainult, et kontekst veelgi laiem.


Millist sõnumit sisaldavad taolised, sisuliselt soovina esitatud tööülesanded tööotsija jaoks? On kasulik teada, et mistahes tavapärasest või tavaloogikast hälbivad nähtused aktiveerivad huvilises automaatselt küsimused „miks?“ ja „milleks?“, ehk küsimused põhjuste ja motiivide kohta.
Seega tööülesandena serveeritud eesmärkide täitmine käivitab töökoha vastu sügavamas huvi tundjas küsimuse miks tööpakkuja selle väja toob? Kas senised töötajad on sel kohal ebaõnnestunud, ei ole seatud eesmärke saavutanud? Kas tööandja üritab vastutust firma käekäigust vaid konkreetse ametikoha vastutusele panna? Kas ma olen ikka piisavalt hea suutmaks neid eesmärke täita ja ootustele vastata? Millised ja kui suured need eesmärgid üldse on? Milline oleks minu kui töötaja kaasarääkimisvõimaluse selles?
Ehk lühidalt tekitab see kõhklusi ja kahtlusi, mis võib vabalt viia põhjalikuma ja/või enesekriitilisema huvilise kandideerimast loobumiseni.

Oma soovi või taotluse tööpakkumises ülesandena esitamine ei taga selle täitmist küll kuidagi kindlamalt. Seda teevad ja tagavad ikkagi kindlad tegevused ja protsessid kui tööandaja ja töötaja soovid ja eesmärk ühtivad ning motivatsioon (motiivid) selle saavutamiseks on paigas.
Eesmärgid on omal kohal ja vajalikud, aga need on pigem vahendid tööprotsessile soovitud suuna, mahu ja kiiruse andmiseks, tegevuste planeerimiseks, koordineerimiseks ja sooritamiseks (soovitavalt mõlema osapoole koostöös), mitte tööpakkumisse passiv tööülesanne. Konkreetsed tööülesanded, ehk tegevused astuvad eesmärgi teenistusse.

Postita kommentaar