TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 2)

Käesolevas kirjutises käsitlen põhjalikumalt klassikalise struktureeritud-liigendatud ülesehitusega tööpakkumisi, nende eri osasid ehk rubriike ning levinud taunitavaid praktikaid. Ühtlasi üritan nõu anda ämbrikolistamise vältimiseks.
Et teemakäsitlus ühekorraga lugemiseks liiga pikaks ei läheks, jaotan käesoleva temaatika mitmeks sissekandeks.

Ettevõtte tutvustus

Reeglina hakkab tööpakkumine peale ettevõtte tutvustusega või vähemasti sisaldab seda. Ettevõtte tutvustus võib ehk mõnele tööpakkujale teinekord näida mõttetu ja ebavajalikuna kui ettevõttel on oma intenetileht (kellel tänapäeval enam ei oleks?). Võidakse arvata, et piisab veebiaadressi ära toomisest tööpakkumises, et kel huvi, küll see siis tutvub ja vaatab. See on aga pisut enesekeskne ja üleolev hoiak, mis ettevõtte soove ja huve - leida töötaja - just ei toeta. Jah, konkreetselt teie firma vastu sügavamat huvi tundev inimene kindlasti uurib ka teie saiti, aga enamusele, kes otsivad uut kohta ja rakendust ning kes vaatavad selleks läbi kümneid tööpakkumisi, muutub puuduliku infoga tööpakkumiste taga olevate tööandjate info otsimine ja kandideerimisotsuse tegemine tülikaks. See on nii ka arvestatavate ja sobivate kandidaatide osas kellest te huvitatud olete.
Mõlge näiteks analoogiale kui teile kandideeriva inimese CV sisaldab ametialase ülevaate ja professionaalsete oskuste loetelu asemel vaid kandidaadi veebsaidi/blogi aadressi. Kas tormaksite kohe selliste kandidaadi infoga tutvuma või jätaksite selle parema meelega tagavaravõimalusteks ülevaatliku infoga korrektse CV-ga kandidaatide kõrval?

Ettevõtte tutvustus on tööpakkumises seega küllaltki oluline komponent andes ühestküljest huvilistele esmase pildi ettevõtte tegevusala(de)st, taustast ja käekäigust ning peegeldades samas ettevõtte juhtkonna/omaniku (või kes iganes, kes tööpakkumise avaldamise taga seisab) suhtumist oma ettevõttesse. Ettevõtte tutvustus koos logo (ja võimalusel ka korporatiivvärvidega) on osa ettevõtte n-ö visiitkaardist, tema nägu.

Ametinimetus

Olles tööandja nime kõrval esimene asi tööpakkumise listis või lühivaates, mis sisulist infot kätkeb, ei ole see vähetähtis komponent. Samas ei tähtsustaks ma ametinimetuse rolli ka üle selles aspektis, et selle peaks muutma kuidagi ekstra põnevaks või huvitavaks lihtsalt sellepärast, et see oleks seda nime poolest. Jah, veider või ekstravagantne ametinimetus võib ehk vahest tingida uudishimust tööpakkumise lahti klikkimise, samas on ikkagi primaarne ja oluline, et see ei läheks lahku ametikoha tegelikust olemusest ja töö sisust. Ehk lühidalt toretsev-uhkeldav (fancy) ametinimetus ei anna lõpp-kokkuvõttes paremat kvaliteeti kui selle taga on töö millele on oma väljakujunenud ja asja olemust hõlmav ametinimetus olemas. Näiteks fekaalivedaja nimetamine olmejäätmete ja orgaaniliste laguproduktide transpordi korraldajaks ei muuda tööd ja selleks sobiva inimese profiili olemuslikult teistsuguseks küll aga toob valede ootusetega kandidaate.

Väga levinud on näiteks müügiesidajate nimetamine müügijuhiks või tootejuhiks või koguni veel mõne kõrgema positsiooni prestiižema ametinimetusega. Kui ehk müügiesindaja ja tootejuhi profiilid ja tööülesanded ei pruugigi olla erinevad, siis müügijuhi ametikoht eeldab ikkagi ettevõtte müügi planeerimist ja juhtimist reeglina koos müügitiimist alluvatega.

Ametinimetuse formuleering muutub väga oluliseks kui otsitakse töötajat erinevate ametikohtade töö-ülesandeid ühendavale kohale. Raamatupidaja-pearaamatupidaja või pearaamatupidaja-finantsjuhi positsioonide hübriid ei ole probleem kuivõrd valdkond on sama, tööülesanded lähedased/sarnased ja võivad osaliselt ka kattuda. Probleemi ei ole ka näiteks büroojuhataja-ostujuhiga vms-ga, kus mõlemate tööülesannete jaoks on piisavalt aega ning ostujuhi ülesaneded ei eelda ajamahukaid turu-analüüse ja muud sellist. Eri ülesennete ühendavaks faktoriks, mis võimaldab sellisele kohale edukalt ka inimesi leida, on nende ametikoha töötajate profiilide (isikuomadused, kompetents ja oskused) sarnasus või koguni osaline kattuvus.

Probleem muutub akuutseks eri ametiüleseannetega töökohtade puhul, mis eeldavad erinevat isiksuseprofiili – teadmiste, oskuste ehk kompetentsi komplekti või isegi inimtüüpi, natuuri. Näiteks kui soovitakse leida põllumajandusettevõttesse masinist-agronoomi, kes tegeleks ka ettevõtte igapäevase juhtimisega. See koondab juba mitme eri ametipositsiooni ülesandeid mille ametinimetust on üheseltmõistetavalt päris raske kui mitte võimatu formuleerida.

Mida siis teha? Muidugi, kui vähegi võimalik, on mõistlik sellistest „kõik ühes“ ametikoha täitmise üritamisest loobuda kuivõrd sellise kompetentsipaketiga ja kõigiks neiks ülesanneteks pasliku natuuriga isikut on ülimalt vähetõenäoline leida. Kulutate vaid oma aega, raha ja närve ning tulemus on suure tõenäosusega ikka 0, ehk mitte ühtegi kõigi nende tööülesannete jaoks piisavalt head kandidaati. Pigem jaotada tööülesanded vastavalt ülesannete iseloomule ja selleks vajaliku kompetentsi komplektile kaheks või veelgi enamaks ametikohaks ja otsida neile töötajaid. Tulemus on nii sobivate töötajate leidmise kui töö tegemise ehk firma arengu seisukohalt kindlasti palju parem.

Saan aru tööandja soovist ja motivatsioonist „kõik ühes“ ametikohtade täitmiseks. Tavaliselt toimetab nii väikefirma omanik, kes olude sunnil ja asjaolude kujunemisel ongi kõike (või paljusid olemuslikult väga erinevaid) töid ise teinud. See aga ei tähenda ju kuidagi, et ülejäänud inimesed oleksid n-ö sama tublid ja tegusad, et nad omaksid sama motivatsiooni.
Kui aga tõesti muud moodi ei saa ja hübriid-ametikoht on vältimatu, omandab tööpakkumise ametinimetus olulise rolli kuivõrd see annab huvilistele esmase impulsi kuidas tööpakkumist tajutakse, kuidas sellest aru saadakse ning millised ootused see huvilistes tekitab. Ametnimetus määrab antud tööpakkumise tonaalsuse millest tulnevalt tõlgendatasekse ka selle ülejäänud sisu – loetakse tööülesandeid ja nõudmisi sobivale kandidaadile n-ö läbi sõrmede, ehk võidakse neisse suhtuda kergekäelisemalt – a la „ah küll ma selle või tolle ülesandega ka kuidagi hakkama saan, põhiline on ikkagi ...“

Ehk kui me antud näitel paneme tööpakkumise ametinimetuseks „tegevjuht“ või „põllumajandusettevõtte tegevjuht“, genereeribki tööpakkumine ennekõike juhi ootustega ja kompetensiga kandidaate, isegi kui tööülesannetes on ära toodud teistlaadsed n-ö käed küljes tööülesanded.

Hübriid-töökohale ametinimetust määrates tuleks mõelda: a) millise kompetensiga inimest on ettevõttele olulisem leida; b) millise kompetentsiga inimest on tööturult suurema tõenäosusega raskem leida ning c) millist kompetentsi, eelnevaid momente arvestades, saame vajadusel omaltpoolt juurde õpetada.
Vastavalt neile vastustele tuleks kujundada ka tööpakkumise ametinimetus. Ehk kui me teame, et ennekõike on meile oluline agronoomia-alaste teadmiste ja oskustega inimese leidmine (keda pole tööturul jalaga segada), siis vastavat ametinimetust võiks ka tööpakkumine kanda.
Ülesannete kirjelduses saab siis omakorda ära tuua muud, antud professioonist väljuvad tööülesanded, et huviline võiks nende huvitatust ja nendega hakkamasaamist hinnata. Või kui kõigist muust on primaarseim ja suurema osatähtsusega hoopis töötamine masinatega (traktorite, kombaini jne.), siis nimetada ametinimetus pigem traktorist-masinistiks või kombaineriks vms-ks, tuues tööülesannetes välja ka muud ülesanded.

Lõpuks vaatate ja otsustate ju tööandjana nagunii te ise kel on piiavalt teadmisi ja oskusi kõigi ülesannetega hakkamasaamiseks, arvestades, mida te omaltpoolt olete valmis ja saate juurde õpetama. Pidage aga siinkohal meeles seda, et te ei saa juurde õpetada isikuomadusi ega muuta inimese natuuri!

Tööüleseanded, töö sisu

Kahtlemata väga oluline ja üks tähtsamaid osi tööpakkumisest. Iga kandideerija tahab teada, millised hakkavad olema selle töökoha konkreetsed tööüleseanded hindamaks nende sobivust omale ja ülesannetega hakkamasaamist. Tööülesanded peaks olema ära toodud piisavalt üksikasjalikult. See ei tähenda nende ülepaisutamist ja kirjeldamisel pikalt jutustavaks minekut ning ise-enesest mõistetava välja toomist nagu näiteks sekretäri ameti puhul kirjade avamine ja nende postkontorisse viimine vms. Piisab „tegelemine ettevõtte kirjavahetusega“. Samas, kui te eeldate, et sekretär peaks teile või kollektiivile ka kohvi keetma või lapiga ringi käima, siis tooge see kindlasti tööpakkumises ka välja.

Tööülesannete juures on oluline silmas pidada seda, et töötaja tööle asumisel on temalt väga raske nõuda tööülesannete täitmist, mida tööpakkumine ei sisaldanud. Tööpakkumises (ja ametijuhendis) mitte toodud üleseannete peale panemine, ehk tingimuste, mille juures kandideerimine otsustati ja tööle asuti, muutmine, võib töötajat oluliselt demotiveerida ning ta rahulolematuks muuta. Muidugi, teine asi on selle selgelt vabatahtlik kokkuleppeline sünd. Tihti võib töötaja ise soovida lisa- või teistsuguseid ülesandeid. Mõte on selles, et kui te soovite inimest konkreetsete ülesannete täitmiseks, siis tooge need ülesanded värbamisinfos ka välja.

Tööülesanded, mis seda ei ole

Üks viimase aja moeröögatusi paistab olema tööandaja seatud eesmärkide täitmise või saavutamise tööülesandena afiššeerimine. Eriti levinud on see kõiksugu müügipostitsioonide juures. See on mõistetav soov, aga olemuslikult ei ole see tööülesanne!
Tööülesanne on tegevus, toiming. Taolist praktikat utreerides võiks tööpakkumisse samahästi tööülesandeks panna „tööandja igakülgne ootustele vastamine ja soovide rahuldamine“ või „ettevõtte majandusliku edu ja õitsengu tagamine“ vms. Olemuslikult oleks see ju sama kui „eesmärkide saavutamine“ ainult, et kontekst veelgi laiem.

Millist sõnumit sisaldavad taolised, sisuliselt soovina esitatud tööülesanded tööotsija jaoks? On kasulik teada, et mistahes tavapärasest või tavaloogikast hälbivad nähtused aktiveerivad huvilises automaatselt küsimused „miks?“ ja „milleks?“, ehk küsimused põhjuste ja motiivide kohta.
Seega tööülesandena serveeritud eesmärkide täitmine käivitab töökoha vastu sügavamas huvi tundjas küsimuse miks tööpakkuja selle väja toob? Kas senised töötajad on sel kohal ebaõnnestunud, ei ole seatud eesmärke saavutanud? Kas tööandja üritab vastutust firma käekäigust vaid konkreetse ametikoha vastutusele panna? Kas ma olen ikka piisavalt hea suutmaks neid eesmärke täita ja ootustele vastata? Millised ja kui suured need eesmärgid üldse on? Milline oleks minu kui töötaja kaasarääkimisvõimaluse selles?
Ehk lühidalt tekitab see kõhklusi ja kahtlusi, mis võib vabalt viia põhjalikuma ja/või enesekriitilisema huvilise kandideerimast loobumiseni.

Oma soovi või taotluse tööpakkumises ülesandena esitamine ei taga selle täitmist küll kuidagi kindlamalt. Seda teevad ja tagavad ikkagi kindlad tegevused ja protsessid kui tööandaja ja töötaja soovid ja eesmärk ühtivad ning motivatsioon (motiivid) selle saavutamiseks on paigas.
Eesmärgid on omal kohal ja vajalikud, aga need on pigem vahendid tööprotsessile soovitud suuna, mahu ja kiiruse andmiseks, tegevuste planeerimiseks, koordineerimiseks ja sooritamiseks (soovitavalt mõlema osapoole koostöös), mitte tööpakkumisse passiv tööülesanne. Konkreetsed tööülesanded, ehk tegevused astuvad eesmärgi teenistusse.

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA MILLEKS? (vol. 1)

Ehkki sellest, kuidas koostada (müüvat, atraktiivset, löövat jne.) tööpakkumist, on üksjagu kirjutatud, otsustasin selles teemas oma hinnangul üsna pika-ajalist kogemust omavana ning asja sees olles ka oma tähelepanekud ja mõtted kirja panna. Äkki on, mida kannatab kõrva taha panna.

Käesolevaga teen juttu põhilisest, ehk põhimõttelisest alates küsimustest miks ja milleks, ehk siis A-st ja B-st. Järgmises sissekandes (loodan, et jõuan selleni :) peatun pikemalt tööpakkumiste eri osadel koos mõningate tööpakkumistes levinud taunitavatel sõnastustel koos siis omapoolsete soovitustega.

Kanali valik

Tööpakkumise või töökuulutuse avaldamise põhjuste tingib loomulikult vajadus töötaja(te) järele.
Sellest lähtuvalt on tarvilik mõelda kuidas me soovitud tulemuse saavutame, ehk millise kanali valime ning milline peaks selleks sobiv tööpakkumine välja nägema? Need on ka teineteisega suhestuvad, teinetest mõjutavad aspektid – kanali valik dikteerib tööpakkumise laadi ja sisu. On ju päris selge, et raadio-eetrisse ei ole mõtet paisata sisult sama mahukat ja informatiivset sõnumit kui see on mõistlik trükimeedia, ja veelgi enam, internetis avaldamise puhul. Sama käib ka telereklaami kohta. Ka trükimeedias avaldatavate tööpakkumiste esitluslaad on tulenevalt nii pinna piiratusest ja ka teistest spetsiifilistest aspektidest erinev internetis avaldatavast. Veelgi enam, trükimeedia tööpakkumise stiili ja laadi on mõistlik varieerida vastavalt väljundile – konkreetsele ajalehel või ajakirjale arvestades selle lugejate sihtgrupiga. Mõistlik on mõelda ja orienteeruda lugejaskonnale -  sihtgrupile.

Kõige vähem piiranguid, kõige suuremad võimalused ja vabadus tööpakkumise mistahes stiilis teostamisele on internetis, kus huviline võib sellega tutvuda sobival ajal ja soovitud kestuses, muidugi arvestades tööpakkumise avaldamise aega, ehk siis kandideerimistähtajaga.
Pikemalt kanalivaliku plussidel-miinustel ja nende eripäradel peatumata, käsitlen siinkohal ennekõike internetis tööpakkumise avaldamist, ehkki alljärgnev käib vähemal või suuremal määral olenemata avaldamise kanalist kirjasõnas tööpakkumiste kohta üldiselt.

Lähtekohad

Tööjõudu värbama asudes tasub meeles pidada rida põhimõttelisi asju - mõjureid ja tegureid, mis mõjutavad protsesse ja tulemust.

Need on:

1. nii, nagu konkureerime turul teiste ettevõtetega ostjate ja klientide pärast, konkureerime tööturul tööjõu osas; 
2. tööpakkumine on lisaks teavitavale-informatiivsele küljele imagoloogline akt! 
3. tööpakkumise kaudu turundate ennekõike oma firmat kui väärt tööandjat ja pakutavat töökohta kui ihaldusväärset; 
4. keegi ei pea n-ö vaikimisi või automaatselt (by default) tahtma töötada teie heaks lihtsalt sellepärast, et te nii soovite või et on tööpuudus vms. Lähtekoht tööpakkumise koostamisel ja avaldamisel peab olema selline nagu oma kaupade ja teenuste turundamisel – tehke see sihtrühmale atraktiivseks ja apetiitseks; 
5. kui müüv, lööv, silmapaistev ja atraktiivne tööpakkumine on kandidaatide ahvatlemiseks väga tähtis ja oluline, on samavõrd oluline hoiduda bluffimisest, valede (tegelikkusele mittevastavate või tõenäoliselt mitterealiseeruvate) ettekujutuste ja ootuse loomisest, rääkimata valetamisest; 
6. tööpakkumine – nii selle sisu kui laad - peegeldab tööandja korrektsust, professionaalsust, tõsiseltvõetavust, tööandja ootusi nii sobivale kandidaadile kui ka tema poolt tehtavale tööle (protsessile), aga ka suhtumist töötajatesse ning kogemusi ja hirme seoses nendega; 
7. seoses eelmise punktiga tasub seega hästi läbi mõelda millist sõnumit teie tööpakkumine kannab, millist sõnumit te soovite tööturule ja asjast huvitatutele edastada – st milline on teie poolt väljatoodava ning sõnastuse mõju. 

Tööpakkumise ülesehitus ja koostamine

Klassikaliselt koosneb tööpakkumine teatud temaatilistest osadest või rubriikidest alates ettevõtte tutvustusest lõpetades lisainfoga kandideerimisvõimaluste kohta. Tööpakkumise struktureeritud ülesehitus aitab huvilistest neist olulisest kiiremini ülevaadet saada.
Muidugi esineb ja kasutatakse ka täiesti n-ö out of the box lahendusi, mis erinevad klassikalisest formaadis ja ülesehituses tööpakkumistest rohkem või vähem nii sisu kui vormi poolest, kus tööpakkumine on kujundatud pildina ning mille sõnastus on vaba ja loominguline. Sellistel tööpakkumistel on nii omad plussid (tugevused) kui ka miinused (ohud).
Plussiks on kindlasti tavalisest klassikalisest formaadist eristumisega parem silmapaistvus. Miinuseks esitatud info raskem hoomatavus ja töödeldavus. Sageli ei pruugi huviline leida sealt piisavat infot tööandja ja töö kohta. Aga vahest on need niiviisi kavandatuki? – et jätta otsad lahti, intrigeerida huvitatuid reageerima ning lisa uurima.
Probleemiks võib kujuneda ka tööpakkumise mõistetavus, sellest arusaamine tervikuna – selle võimaliku huumori, allegooria ja all-teksti tabamine.

Vaba kujundusega tööpakkumisega on kerge libastuda kui puuduvad erialased teadmised turundusest, reklaamipsühholoogiast (ja üldse psühholoogiast), ennekõike aga asja sügavam tunnetus. Oskamatult, et mitte öelda labaselt teostatud tööpakkumisega võidakse potentsiaalselt sobivad inimesed hoopis eemale peletada ja peibutada hoopiski mitte soovitud kontingenti.
Vaba kujundusega, humoorikad-vaimukad tööpakkumised sobivad hästi näiteks reklaamibüroodele loovtöötajate värbamiseks, aga ka tavapärasest erineva kultuuri ja mentaliteediga (innovaatiliste, loovust hindavatele ja isikuvabadusi austavatele) ettevõtetele omale töötajate leidmiseks. Sellistes ettevõtetes on üldjuhul olemas ka vastav kompenents ja tunnetus soovitud resultaati andvate tööpakkumiste koosamiseks.

Tööpakkumise vormistatus ja keeleline korrektsus

Tööpakkumise põhilised vormised möödalaskmised seisnevad loogilise ülesehituse puudumises ja eklektikas info esitamisel. Näiteks nõudmistes kandidaadile vahelduvad objektiivsed nõudmised oskustele ja haridusele isikuomaduslikega, selmet oleksid loogilises reastuses. Soovitatav on tuua faktilised ja objektiivselt tuvastatavad nõudmised, nagu otseselt tööks vajalikud kompententsid ja taust - arvutiprogrammid, haridus, töökogemus, keelte oskus - enne isikuomaduslikke ja subjektiivseid tegureid.
Samuti puudulikus õigekirjas, sõnade (sh ka ametinimetuste) kokku ja lahku kirjutamises, koma ja muude kirjavahemärkide vales kasutamises, tühikute kasutamises – või õigemini nende mitte kasutamises seal, kus peab (sõnade ja kirjavahemärkide järel, mitte ees). Samuti käänete ja pöörete eklektika nii kuulutuse eri osade vahel kui teinekord ka ühe lause lõikes.

Esineb ka tööülesannete, sobivale töötajale esitatavate nõudmiste ning omalt poolt pakutava segamini ajamist ehk nende läbisegi, valedes rubriikides välja toomist. Näiteks töötamine kahes vahetuses ei ole mitte hüve vaid antud töö iseärasus/omapära isegi kui tööpakkumises serveeritakse seda vastava võimalusena. Taolise info koht on töökoha lisainfos või muus infos, kuidas iganes ta nimetatud on.
Tööpakkumise keeline vormistatus, selle tekstiline loogika ja grammatiline korrektsus ei ole mitte vähetähtsad aspektid. Otse vastupidi – need on vägagi olulised, peegeldades tööandja suhtumist ja korrektsuse taotlust. Tööpakkumise korrektuse aspekt on seda olulisem, mida kõrgemale ametikohale või kõrgema kvalifikatsiooniga töötajat otsitakse. Samuti, kui otsitakse töötajat mitte ehk kõrgele ametipositsioonile, aga ametisse mille üleanded eeldavad head väljendusoskust, korrektsust, täpsust või kriitilist meelt. Näiteks pangandustöötaja, finantsala spetsialist, sisu looja, ajakirjanik, arhitekt, insener, õpetaja aga ka müügiesindaja, kes peaks müüma keerukamaid ja mitmetahulisi tooteid/teenuseid, tegelema harituma klientuuriga jne.

Enne tööpakkumise avaldamist, tasub paluda see kellelgi teisel, kas kolleegil või ka teenust pakkuval töötajal üle vaadata nii sisulise poole osas, et kas kõik oluline on kirjas ja seal pole midagi üleliigset, kas info on esitatud õigetes kohtades ja loogilises reastuses, kas asi on nii vormiseliselt kui keeleliselt korrektne. Tavaliselt teine inimene näeb asju värskema pilguga ja ebakohad saavad kenasti avastatud/kõrvaldatud.

Tööpakkumise anonüümsus

Online keskkonnad annavad võimaluse tööpakkumist avaldada anonüümsemalt kui ükski teine kanal, kuivõrd tööpakkujal ei tarvitse ära tuua ühtki firmale viitavat rekvisiiti kun e-posti aadressi ja telefoninumbrini välja, kuivõrd kandideerimine ja kogu suhtlus on võimalik suunata vaid läbi teenusepakkuja keskkonna.

Sellist võimalust kasutatakse tavaliselt kas juba olemasoleva töötava inimese diskreetseks väljavahetamiseks; või kui ei soovita anda oma konkurentidele signaali ettevõttes toimuvatest muutustest: laienemisest, kellegi (või pole mõne nende töötaja) võimalikust üle meelitamisest jms. Sellist võimalust kasutavad ka need, kelle varjamispõhjused on sisulisemalt valgustkartvamad kas tööandja reputatsiooni mõttes või pakutava töö illegaalsusest või ebapopulaarsusest tulenevalt. Kardetakse, et ettevõtte nime alt ja kontaktidega avaldamine - nii, et huvilistel on võimalus lisainfo hankimiseks - peletab kandidaate eemale. Selline kartus on muidugi põhjendatud, aga just selsamal, kartuse aluseks oleval põhjusel, toimib sama umbusaldamise efekt ka anonüümse kuulutuse puhul. Lisaks laieneb töösoovijate umbusk ja usaldamatus ka nende ettevõtete tööpakkumistele, kel oma reputatsiooni tõttu või pakutava töö iseloomust tulnevalt anonüümsuseks sisulist põhjust pole.

Üldiselt on anonüümne tööpakkumise avaldamine taunitav praktika, millest üks endast (ja loomulikult ka teistest) lugupidav ettevõte peaks hoiduma nii palju kui võimalik.
Anonüümse tööpakkumise taunitavuse ja mitteatraktiivsuse mõistmiseks mõelge, kas te teeksite midagi anonüümse helistaja heaks, kes teilt midagi soovib? Kui kui meelsasti te seda teeksite?
Ega vist kuigi meelsasti kui üldse. Seega, ärge kärpige vabatahtlikult oma tööpakkumise usaldusväärsust, tõsiseltvõetavust ja atraktiivsust.

Lisavõimalused tööpakkumise juures

Olenevalt keskkonnast pakub internet mitmeid huvitavaid lisavõimalusi oma tööpakkumise huvitavamaks, atraktiivsemaks ja ühtlasi informatiivsemaks muutmisel. On tark neid võimalusi ka kasutada. Selleks on kindlasti tööpakkumise kujunduslik pool võimalusega nii selle värvide valikul  kui logo lisamisel kui ka piltide ja videoklippide lisamisega.

Piltide ja klippide lisamisega saab anda ülevaate töökohast, interjöörist, eksterjöörist ja  töövahenditest. Klipid annavad lisaks võimaluse tutvustada firma väärtusi ja põhimõtteid milles oma tegevuses lähtutakse. Samuti on see hea võimalus promoda tööandjat ja töökohta kas mõne töötaja esinemisega või hoopis firmajuhi või -omaniku pöördumisega töökoha kaaluja poole. Kui keskkond ei sea piiranguid, võib pilte ja klippe lisada mitu – erineva sisuga.

Nii nagu mistahes asja, millest soovitakse head nahka, ei maksa ka pilte ja klippe teha üle jala, n-ö vaid augu täiteks tegemise pärast. Kui omal selleks vahendid, oskused või kompetents puuduvad, tuleks pöörduda professionaalide poole. Ilmselt aitavad siin õige otsa leida reklaamibürood, fotostuudiod jms.