Mis määrab töötaja tööga hakkamasaamise, rahulolu, edukuse ja töökohal püsimise?

Lühidalt, kui me vaatame seda töövõtja tasandil, väga palju erinevaid faktoreid alates isikuomadustest ning võimetest lõpetades spetsiifiliste teadmiste ja oskustega.
Tööga hakkamasaamist ei määra mitte niivõrd täpselt sama töö kogemus ja spetsiifilised erialased teadmised kui võime ja tahe konkreetset tööd teha. Võime kätkeb siinkohal nii tööülesande täitmiseks vajalikke elementaarseid baasteadmisi ja oskusi ning eeldusi nagu õpitahe ja -võime, mida omakorda toetab motivatsioon ja isiksulikud eeldused (koginitiivsed, füüsilised, vaimsed).
Seda fakti tõendab tõsiasi, et kõik me oleme midagi alustanud esimesest korrast ning mõnes asjas me loeme ennast tänaseks päris headeks või siis perspektiivikaiks sõltumata sellest, et meil varasem vastav kogemus puudus. Kogmus, ning sedamööda teadmised ja oskused, tulid ja täienesid töö käigus – konkreetsete ülesannete ja väljakutsetega silmitsi seistes ja neid ületades.

Töökohale valituksosutumist, koostöö toimivust ja töösuhte püsivust mõjutavad oluliselt aga nn pehmed kompetentsid ja väärtused alates päris elementaarsest asjadest nagu üldine viisakus, korrektsus ja teistest lugupidamine ning jätkuvad selliste isiksuslike aspektidega nagu:
persoonide sobivus ja klappivus värbava ja/või vahetu juhiga, n-ö ühel lainel olemine - st. subjektiivne mulje;

• paindlikkus töötingimuste (sh töö iseloom, tööaeg ja -rütm, töökeskkond, tasu jne.) muutumisele ja vajadusel vastutulemisele;
• üldine töömoraal, kohuse- ja vastutustunne, sihi- ja järjekindlus; 
• pühendumine ja tulemusele orienteeritus;
• õpivõime - tahe ja ka harjumus omandada tööks vajalikke uusi teadmisi ja oskusi ning neid järjepidevalt arendada;
• empaatiavõime ning kompromissivalmidus;
• loogiline ja/või loominguline mõtlemine.

Olenevalt ametikoha spetsiifikast ja tööülesannete keerukusest on vähemal või suuremal määral vajalikud ka konkreetsed erialased teadmised, oskused ja töökogemus, ehk erialane kompetents.
Uue töötaja värbamisel ja valikul kiputakse aga pahatihti ülemäära suurt rõhku pöörama töökogemusele kitsalt sarnases valdkonnas või lõigus, samastades selle töökohustuste täitmiseks vajalike teadmiste ja oskustega. See on valikute tegemiseks küll mugav alus, aga paraku tööandja väljavaateid - leida parim võimalik töötaja - piirav. Nii võidakse kergekäeliselt ellimineerida kandidaat, kes ei oma täpselt analoogse töölõigu töökogemust, küll on aga võimeline praktikas mõningase juhendamise ja suunamise (või ka lihtsalt aja jätmise) järgselt edukalt konkreetsed tööülesanded täitma ja kogemuste omandamise kaudu ka juba vastava töökogemusega kandidaate töökohale sisulise sobivuse ja produktiivsuse osas ületama. Rääkimata meeskonda sobivusest, koostöövõimest- ja valmidusest, kommunikatiivsusest jms., mis määrab töösuhte kestust ning osapoolte rahulolu rohkemgi kui erialane kompetents.

Seega, keskendu uue töötaja värbamisel ennekõike tema võimele vastavat tööd teha, tööks vajalikud teadmised ja oskused omandadada ning töötaja motivatsioonile ja suhtumisele töösse kui ka teistesse.

Eelneva põhjal võib jääda mulje, et jutustan evangeeliumi pealiskaudsusele ning triviaalsele meeldivusele üle asjatundlikkuse ja professionaalsuse. See ei ole nii. Vältimatu erialase kompetentsi määr (ehk siis teadmiste, oskuste, kogemuse ja suhtumise kompleksus) on suuresti kinni ametikoha spetsiifikas. Ehk erinevad tööd eeldavad teatud erialakompetentsi taset, mis peaks olemas olema juba tööle asudes. Probleem tekib siis kui värbamisel keskendutakse kitsale erialasele kompetentsile ennekõike konkreetse kogemuse osas üle sisulise vajaduse seda teha, ehk tõstes kitsa töölõigu kogemuse ette poole muudest tööga hakkamasaamist, töösuhte toimivust ja kestust määravatest teguritest ignoreerides ühtlasi ka tööturu realiteeti, ehk valikuvõimalusi.

Kuidas värvata kindlamalt

Tänases tööturu olukorras, kus töötuse määr on viimase 20 aasta madalaim, jäädes alla 5% on töötajate värbamine muutunud ühe suuremaks väljakutseks ning kvalifitseeritud töötajate defitsiit oluliseks kasvu ja arengu piduriks. Piltlikult öeldes moodustab kvaliteetne kvalifitseeritud tööjõud teki, mis turu tööjõuvajadusi ära ei kata ning mida tööandjad oskusi ja võimeid mööda enda peale sikutavad.
Mida siis sellises nappiva suurusega teki olukorras teha? Laias laastus kaks varianti: osavamalt ja jõulisemlat sikutada või tekki omalt poolt juurde kududa.

Üks viga, mida tööandjad teevad ja n-ö jämeda otsa käest välja lasevad libiseda,  on töötaja n-ö ülevalimine. Mida see tähendab? Näiteks valikuprotsessi tulemusel on välja selgitatud 4 tugevaimat kandidaati keda on võimalik erinevate valikuparameetrite alusel paremusritta seada. Selmet luua ühe-kahe kohtumise või erialateadmiste/-oskuste kontrolli põhjal selgus ja teha valikuotsus, roiutatakse kandidaate mitmete valikuvoorudega.
Isegi kui kaks-kolm kandidaati tunduvad erinevaid aspekte arvestades igati võrdsed, võib isegi kõhutunde pealt valikuotsuse tegemine olla mõistlikum ja parem kui solgutada neid läbi mitmete erinevate valikuetappide, kus pinnale jääb kas siis kõige enam töökohta sooviv kandidaat - mis pole paha variant - või siis n-ö kõige „tuimem“ kandidaat kelle enesehinnang lubab end rohkem solgutada ja kellel ehk polegi muid alterantiive. Ehkki ka selles aspektis avaldub teatud kvaliteet – frustratsioonitaluvus - , siis reeglina kipuvad just tugevama kvalifikatsiooniga kandidaadid loobuma ja otsustama selliste tööpakkumiste ja -pakkujate kasuks, kus nad tunnevad end rohkem oodatuna ega pea oma headust viimse verepiisani tõestama.

Kui korduv kohtumine on siiski vajalik, väldi varem esitatud küsimuste esitamist ja varem käsitletud teemade üle kordamist. See, et uuel kohtumisel osaleb keegi, kes varasemal kohtumisel ei osalenud, ei saa olla siin õigustuseks. Protessis osalev uus inimene tuleb talle huvipakkuvates küsimustes kurssi viia teiste kandidaati küsitlenud inimeste poolt.
Samuti ära liialda kohtumise ajalise kestusega. Kui esimene kohtumine võib kesta ka kuni poolteist-tundi, siis järgmine kohtumine võiks piirduda 45 minutiga. Iga uus kohtumine peaks looma täiendavat selgust ja kvaliteeti mõnes uues, varem mitte-käsitletud või siis pindmiselt kästiletud aspektis. Näiteks täpsem erialateadmiste/oskust tuvastamine läbi praktilise tööülesande, proovitöö või testi.

Keskendu pigem kandidaadi motivatsioonile ja potentsiaalile kui pelgalt ametialastele oskustele!
See käib nii efektiivse "teki sikutamise", aga veelgi enam selle "juurde kudumise" kohta. On kulunud tõde, et inimesi värvatakse nende ametioskuste tõttu, vallandatakse aga isikuomaduste tõttu. Miks siis mitte pöörata juba värbamisel suuremat tähelepanu isikuomadustele, ametioskustele ja kompetentsile aga nii vähe kui hädavajalik.
Tõsi, erialase kompetentsi taseme kriitiline piir sõltub konkreetse ametikoha tööspetsiifikast ja vastutuse määrast, aga ka tööandja võimalustest ja tahtest uut inimest omalt poolt välja õpetada ning luua talle erialased arenguvõimalused. Teisalt sõltub see ka kandidaadi õpivõimest ja -tahtest.
Seega, juhul kui "tekk" on napp ning meie võimalused (töötingimuste ja tasu atraktiivsus) seda jõuliselt enda peale sikutada napivad, on mõistlik keskenduda töökohta taotleva inimese motivatsioonile sedalaadi tööks, tema vaimsele kapasiteedile ning potentsiaalile tööks vajalikud teadmised ja oskused omandada, ehk õpivõimele ja -tahtele.

Ära venita valikuotsuse tegemisega! Tegutse operatiivselt! Otsusta ja tee parimale kandidaadile tööle asumise ettepanek!
Ka võimalik valesti otsustamine on siin parem kui üldse mitte otsustamine ja asjaga venitamine kartuses teha vale valik või lootuses leida veelgi parem kandidaat. Protsessi venimisel langevad ära pigem parimad ja tugevamad kandidaadid, kellel on tööpakkumiste osas rohkem valikuid ning priskemad pakkumised kas juba laual või kohe sinna tekkimas.
Kui otsinguprotsess kujuneb väga pikaks, hakkab see iseendale vastu töötama. See võib silma jääda potentsiaalsetele huvilistele, kes vaatavad, et ju seal siis mingi jama on kui nad kedagi ei leia või keegi sinna tööle minna ei taha.

Tööle asumise ettepaneku tegemine

Enne väljavalitud kandidaadile tööle asumise ettepaneku tegemist, tasub uurida, kas tema huvi töökoha vastu on endine - kasvõi teadmiseks, et inimene vahepeal end kuhugi mujale ära pole lubanud. Kui see on endine, tee oma otsus, talle töökoht pakkuda, teatavaks. Seejärel saada talle ülevaatamiseks ja kinnitamiseks konkreetne sisuline tööleping millise sa kavatsed töötajaga sõlmida ning palu tal anda vastus lepingutingimuste sobimise kohta või saata see allkirjastatult konkreetseks kuupäevaks. Ning juhul, kui tal on mingeid küsimusi, ta neist teada annaks.
Põhimõtteliselt võib lepingu asemel edastada ka lepinguprojekti või lihtsalt peamised tingimused meilis eraldi välja tooduna, eriti juhul kui sa tahad tingimustes võimalikult suurel määral kandidaadi huve järgides kokku leppida. Kui sa seda aga teha ei kavatse ning lähtud ühesugustest tingimustest kõigile oma töötajatele, on kõige mõistlikum ja kindlam saata konkreetne leping kuivõrd ühelt maalt tuleb see töösuhte vormistamiseks sõlmida nii-ehk-naa.

Töötaja motivatsiooni ning töösuhte kestvuse huvides on mõistlik kõigis töölepingu tingimustes kokku leppida esimesel võimalusel. 
Lühinägelik, et mitte öelda alatu, aga ka sisuliselt ebapraktiline, on sundida töötajat nõustuma mingi tõenäoliselt teda häiriva aspekti või tingimusega esitades talle tööleping allkirjastamiseks alles siis kui töötaja on juba sisuliselt tööle asunud. See kodeerib töötaja juba eos rahulolematuks ning loob pinnase tema teiste tööpakkumiste kaalumisele.
See ei tähenda, et kõigis töölepingu punktides peaks kandidaadile vastu tulema. Oluline on hea tahe kokkuleppele jõuda, lugupidav suhtumina teise poolde mille avalduseks ka kogu töösuhte aluseks oleva info edastamine, on.
Võib juhtuda, et mingi töölepingu punkt osutubki väljavalitud kandidaadile vastuvõetamatuks. Siin on variandid, kas muuta see töötajale vastuvõetavaks või, kui seda pole mingitel strateegilisel-taktikalistel kaalutlustel võimalik teha, kommunikeerida see kandidaadile üheselt. Kui kandidaadiga kompromissi leida ei õnnestu, ei jää muud üle kui teha tööle asumise ettepanek järgmisele kandidaadile. Sellest tulenevalt ei ole mõistlik teistele lõppvaliku kandidaatidele ära öelda enne kui tööle asumise ettepaneku saanud kandidaat on oma „jah“ sõna öelnud, ehk kinnitanud tingimuste sobimist. Või veelgi parem - allkirjastanud töölepingu. Seejuures lepi uue töötajaga kokku ka tööle asumise päev.

Kokkuvõtteks

Kui teil endal kandidaatide otsinguteks, valikute tegemiseks ja hindamistoiminguteks aega või ka teadmisi napib - milles ei ole midagi harukordset või taunimisväärset, kuivõrd töötaja(te) värbamine on vägagi vastavaid ressursse nõudev -, anna see ülesandeks professionaalsele värbajale ning usalda tema hinnangut.
Kui sul tekib küsimusi või kõhklusi kandidaadi sobivuse osas, palu värbajal oma hinnanguid ja seisukohti põhjendada. Kui ametikohale on esitatud mitu sobivat kandidaati, on mõistlik küsida värbaja arvamust-hinnangut, mis on ühe-või-teise kandidaadi tugevused või nõrkused võrreldes teistega. Võib juhtuda, et näiteks erialases plaanis vastavaim kandidaat ei pruugi olla parim valik kui ta enda huvi töö vastu on pigem leige, tegemist on konfliktse/negatiivse inimesega vms.
Parimad valikuotsused sünnivad värbaja ja tööandja koostöös.