Põhilised vead töökuulutustes

Käesolevas postituses käsitlen pisut põhilisi puudusi ja vajakajäämisi töökuulutustes. Töökuulutustes, mis määravad selle kui paljudele täitmist vajav töökoht huvi pakub, ehk mõju kandideerijate arvule ja kvaliteedile. 

Põhilisteks puudusteks töökuulutustes on: 

• tööandja organisatsiooni/ettevõtte lühitutvususe puudumine; 
• liiga üldine tööülesannete kirjeldus või selle puudumine sootuks;
• sobivale kandidaadile esitatavate kriteeriumite ülepaisutus, ehk liiga pikk nimekiri nõuetest ja ka liiga kõrged ootused;
• puudub info töötasu ja selle kujunemise aluste kohta;
• puudub kontakt kellelt töö kohta täpsemalt infot küsida - kui selline kontakt on aga toodud, on oluline, et see kas sisuliselt toimiks, ehk antud kontaktidel vastataks;
• lubadus kontakteeruda vaid sobilike kandidaatidega.

Mida vähemtuntud on tööandja, seda olulisemad on töökuulutuse korrektsus ja kvaliteet! 

Igast toodud punktist järgnevalt ka selgitavalt. 

Tööandja lühitutvustus 

võib mõnele tööandjale ehk tunduda tüütu ja mõttetu ilukirjandusliku aktina, et mis me seal ikka plärame ja ilukõneleme, meil on ju vaja kõigest koristajat või lammutustöölist vms. Või, et me oleme ju ehitusfirma, mis siin veel siis pikemalt seletada; või, et meil on ju veebileht olemas, kes tahab vaatab sealt ise – ehk piisab vaid ka lingist veebile. Aga on! Isegi nii „tühine“ info, et millal ettevõte loodi, mis kapitaliga see toimetab, millises valdkonnas ja täpsemalt millega tegeleb; kui paljudele inimestele tööd annab jms loob potentsiaalses töövõtjas ettekujutuse tööandjast ning annab talle täiendava aluse oma kandideerimisotsuse langetamiseks. 

See, et ettevõte võib olla loodi mõni kuu tagasi ja justkui ei ole midagi välja tuua, on pigem ettekääne. Oleneb kuivõrd tööandja oma ettevõtmisest ise hoolib ja innustub. Alati saab ju välja tuua eesmärgi kuhu tahetakse jõuda, ehk mida saavutada või visiooni, milleks ettevõte on ellu kutsutud ja millist probleemi ta lahendama asub; millistest põhimõtetest ettevõte oma tegevuses juhindub; millised inimesed on ettevõttesse ennekõike oodatud jne. See kõik peegeldab ettevõtja huvi ja hoolimist, mis ei jää lugejal märkamata. 

Tööülesannete kirjeldus

Pahatihti kohtab kuulutusi, milles on töökohustuste osas ära toodud vaid üks-kaks tööülesannet, teinekord isegi mitte seda! Tööandja on leidnud, et ametinimetus, näiteks koristaja, on selleks juba piisav ja kõikeütlev. Aga ei ole! Koristada võib väga erinevaid objekte, väga erinevate vahenditega, regulaarsusega jne. Seega, tuleks välja tuua võimalikult konkreetselt, mida on vaja teha/koristada (näit. põrandad, lauad, mööbli tasapinnad, pehme mööbel, vaipkatted) ja võib olla ka, kui sageli. 

Tööst täpsema ülevaate andmine aitab huvilisel otsustada kuivõrd ta antud tööga hakkama saaks ning see vastab tema ootustele ja soovidele. 

Tööülesannete kirjeldus on töökuulutuse üks olulisemaid osi, kui mitte kõige olulisem.   

Nõudmised kandidaadile

Nõudmiste väljatoomisel tuleks juhinduda põhimõttest - nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik. Loomulikult tahaks me tööle saada ideaalse töötaja, aga tõsiasi on see, et päris ideaalset polegi olemas. Tuleb endale aru anda, et ideaali kirjeldamine iseenesest ideaali ei loo. Küll võib aga pikk ja nõudlik kriteeriumite loetelu ära peletada pisut enesekriitilisemad, aga võimalik, et sisuliselt parimad kandidaadid kelle erialane töökogemus ei ole vähemalt nii mitu aastat pikk kui on välja toodud; või ei ole haridus päris üks-ühele samast valdkonnast vms. 

Seega, too kriteeriumitena välja vaid vältimatud tööga toimetulekuks vajalikud nõudmised, mida ei ole võimalik mõistliku aja sees töökohal jooksvalt omandada või mille väljaõpetamiseks puuduvad võimalused. 

Pigem las kandideerivad ka need, kes kriteeriumitele ei vasta ning ei kvalifitseeru kui et jätab kandideerimata mõni enesekriitilisem tegija, kes ei vasta ühele või mõnele üksikule nõudmisele, mis sisuliset tööga hakkamasaamist ei määra. 

Pane tähele, et pikemas vaates mõjutavad inimese tööga hakkamasaamist, tema motivatsiooni ja sobivust ennekõike nn pehmed kompetentsid, kognitiivsed võimed ja isikuomadused. 

Töötasu esitamine

Ehkki mitmetes Euroopa riikides (sh Läti ja Leedu) on töötasu numbriline välja toomine töökuulutuses kohustuslikuks tehtud ning ka Eesti tööportaalides leiab üha rohkem palgaga töökuulutusi, siis väga levinud selle välja toomine meil siiski ei ole. Eks põhjuseid selleks on erinevaid millest üheks peamiseks on ilmselt kartus palgataset oma konkurentidele avaldada. 

Samas, tööotsija vaatest on selle väljatoomine positiivne ja oodatud kuivõrd huviline saab palju suurema kindlusega otsustada kandideerimise üle, läbi mille säästetakse ühtlasi nii tööandja kui tööotsija aega ning toimub automaatne selektsioon juba kandideerimise faasis. Tööandjale on see kinnituseks, et kõigile kandideerinule peab see palk põhimõtteliselt juba sobima. 

Iseküsimus on, et mõningatel töökohtadel oleneb töötasu erinevatest näitajatest ning ka töötaja kompetentist ja kvalifikatsioonist. Sellele vaatamata saab kuulutuses palga suurust presenteerida näiteks selliselt, et alustades (või katseajal) töötasu 1200 €, peale katseaega lisandub tulemuspõhine palgakomponent ja kvartalipreemia. Meie tublimad selle valdkonna spetsialistid teenviad keskmiselt kuus 3000 €. Või midagi selle laadset!

Tööandja kontaktid

Enamasti on töökuulutustes ära toodud e-posti aadress, millele kandideerimisavaldusi oodatakse ning vahel ka värbamist teostav või töökoha kontaktisik ja tema kontaktid, sh telefoninumber. Nii see peakski olema – ehk juhul, kui huvilisel tekib küsimusi, millele ta kuulutusest vastust ei leia, oleks tal võimalik konkreetse inimesega ühedust võtta ja järele uurida. 

Samas, vahest võib kohata töökuluutusi, kus pole ära toodud mingit kontaktinfot ning kandideerimine toimub vaid ja ainult läbi vastava saidi või portaali. Eriti halb on olukord siis kui sa ei leia ühtki adekvaatset kontakti ka guugeldades. Sellisel juhul soovitan tööotsijatele selline töökuulutus targu sinnapaika jätta ning suuremate kahjude vältimiseks sellele mitte reageerida. Tasub mõelda, miks tööandja end nii kiivalt peidab ja potentsiaalsete huvilistega kandideerimise eel suhelda ei soovi. 

Kontakteerumine vaid sobivate kandidaatidega

Võib mõista tööandja motiivi mitte raisata aega suhtlemisele mittesobivate  kandidaatidega, eriti kui neid on sadu, rääkimata sellest kui neid on tuhandeid.  

Samas olen märganud vastavat märkust ka töökuulutuste juures millele on raske ennustada rohkem kui mõnikümmend kandidaati, millisel juhul ei pea ma sellist distantseerumise avaldust vajalikuks ega mõistlikuks. Nii palju peaks siiski aega ja kandideerijate vastu lugupidamist leidma, et kasvõi põgus äraütlemiskiri teele panna. 

Lõppkokkuvõttes on värbamine ka turunduslik akt. Sa ei pruugigi saada pakkuda tööd rohkematele kui ühele inimesele, aga kõik ülejäänud võivad olla (või neist võib saada) sinu ettevõtte klient või äripartner – juhul muidugi kui nende kogemus kandideerimisest ei saanud sedavõrd rikutud, et nad sellest hoiduvad. Ja mis ehk veelgi olulisem – inimene, kes ei saanud mingit tagasisidet, ei pruugi järgmine kord enam kandideerida, ehkki ta võiks järgmise vajaduse jaoks olla parim kandidaat. 

Soovitused: 

Lisada kuulutusse ka värbamisprotessi kirjeldus - st. millistest etappidest see koosneb. On eriti proff kui protsessi juures on ka kuupäevad, mis ajaks midagi tehtud ja otsustatud saab. 

Muidugi ei tohi unarusse jätta kuulutuse üldist väljanägemist, kujundust, õigekirja ja vormistuse korrektsust, ehk ka nii triviaalseid asju nagu suur-ja-väiketähe kasutus, kirjavahemärgid, teksti paigutus ja liigendatus, mis kõik mängib rolli üldises muljes ja ka info omastamise lihtsuses.

Kuidas tõsta oma šansse töökohale kandideerimisel, ehk taodeldava töökoha saamisel?

Tuginedes oma kogemusele nii värbajana kui ka töövõtjana-kandidaadina panen kirja oma mõtted ja soovitused suurendamaks oma šansse kandideeritavale töökohale valituks osutumisel. Nii mõnigi soovitus võib olla iseenesest mõistetav, kõigile kahjuks mitte. Sestap toon välja ka triviaalsemad nüansid.

1. Kandideeri mõtestatult! Tutvu tähelepanelikult töökuulutusega. Kui sellest on viiteid täpsema info juurde, tutvu ka sellega saamaks paremat ülevaadet töökohast, töö sisust ja olemusest, kui ka tööandjast, kui soovid. Kaalu hästi läbi kuidas sulle kõnealused tööülesanded sobivad ja sa nendega toime tuleksid. Mõtle, kas sa oled selliste tööülesannetega varem kokku puutunud. Kui ei ole, siis millised on olnud kõige sarnasemad töökohustused, mida sa oled teinud?  Kuidas sulle sellised tööülesanded on istnunud? Mis on meeldinud, mis mitte? Kui miskit pole meeldinud, siis mis põhjusel? Mis annab sulle kindluse ja arusaama, et sulle kõnealused tööülesanded sobivad ja on jõukohased?
Kui töökuulutus ei anna tööst piisavalt head ettekujutust, kontakteeru töökuulutuses toodud kontaktisikuga ja uuri järele! Kui kontakte ära toodud pole, siis leiad need ehk internetist.

2. Vaata kriitilise pilguga üle oma CV millega kavatsed kandideerida! Ajakohasta oma CV, täienda viimaste töökogemuste, koolituste jms osas, kõrvalda kirjavead. Selles osas on hea lasta heal sõbral või ka eriala professionaalil oma CV üle vaadata. Tavaliselt jäävad teisele inimesele ebakohad paremini silma.
Õigekiri ja vormistuse korrektsus ei pruugi igale ametikohale kandideerimisel olla oluline, aga halba ei tee see kunagi ning tuleb pigem kasuks.

3. Lisa CV-le ka motivatsioonikiri või vähemasti põhjenda oma kandideerimise motiivi ja ametikohale sobivust e-kirjas! Seda eriti juhul kui sinu CV ei vasta päris hästi ametikoha nõudmistele (näiteks hariduse või töökogemus osas).
Sellega sa näitad, et oled töö sisust aru saanud ning suudad enda töökohale sobivust analüüsida. See peakski moodustama motivastsiooni- või siis kaaskirja sisu.

4. Ära kasuta oma familiaarse sõnastusega, ehk kildkonnaga suhtluseks loodud e-posti aadressi! E-posti aliased nagu bemmimees@, naistemees@, bimob001@ omaajaperemees@ fistfighter@ jms ei ärata tavaliselt tööandjates usaldust.
Kõige kohasem on kasutada oma nime sisaldavat e-posti aadressi. Näiteks eesnimi.perenimi@domeen Kui sul sellist veel pole, tasuks see luua. Abiks erinevad e-posti teenuse pakkujad nagu Google (gmail), Yahoo, Microsoft või meie kohalikul sideturul opereeriv Telia vms.

5. Ole kontaktne! Ole kättesaadav oma kandideerimisdokumentides viidatud kontaktidel, ennekõike mobiilil ja e-posti aadressil! Juhul kui sa seda ei ole, ei saa tööandja/värbaja sinuga ühendust, esitada sulle täpsustavaid küsimusi, kutsuda sind intervjuule jne. – ehk lühidalt, sinuga ametikohale arvestada.
Jälgi regulaarselt oma CV-s, ehk kandideerimisel avaldatud e-postiaadressiga seotud postkasti. Kui see ei ole su põhiline postkast, tasub sellele laekuvad e-kirjad serveri tasandil oma põhipostkasti edasi suunata. Eriti oluline juhul kui sa kasutad suhtluseks oma riiklikku @eesti.ee domeeniga aadressi.
Kindlasti kontrolli üle oma CV-s, motivatsioonikirjas või mujal ära toodud e-posti aadressi korrektsus – et kõik vajalikud tähed, märgid jms oleksid olemas ja õiged!
Kui sa ei saa kohe sisse tulevale kõnele vastata, helista esimesel võimalusel tagasi! See ei puuduta vaid kandideerimist vaid peaks olema elementaarne  telefonisuhtlemise tava. Kui sa ei saa või ei soovi rääkida, saada sõnum.
Soovid/taotled midagi, ole kättesaadav! Elementaarne!

6. Loo omale ülevaade oma käimasolevatest kandideerimistest! Kui sa kandideerid enam kui kahele töökohale võib nendega seotud erinevate nüansside nagu töö sisu, tähtajad ja muu meeldejätmine üle jõu käima hakata. Sestap on mõistlik näiteks mõnes tabelarvutusprogrammis luua omale ülevaatlik tabel milles märgid ära ametikoha, lingi tööpakkumisele, tööandja (asutus/ettevõte), tööandja esindaja nime ja kontaktid, kandideerimistähtaja, kuupäeva millal ise kandideerisid. Lisaks oma äranägemisele veel mõni aspekt, mida pead oluliseks. Samuti soovitan sinna lisada märkuste või tulemuse lahtri, millesse paned kirja oma edenemise konkursil ja/või tööandjalt saadud tagasiside sinu staatuse või konkursi tulemuse kohta.
Selline ülevaatlik tabel aitab sul hoida oma kandideerimistel silm peal ning küsida tööandjalt/värbajalt tagasidet sinu staatuse kohta konkursil kui vastava tagasiside andmise tähtaeg on üle läinud, aga sinuga ei ole ühendust võetud või tagasisidet antud.

7. Ole korrektne, viisakas ja lugupidav tööandja esindajaga suhtlemisel! See ei täheda lipitsemist ega pugemist. On mõistetav, et näiteks pikk kandideerimisprotsess, viidatud tähtaegade ületamine jms võivad üksjagu frustratsiooni tekitada. Püüa sellegipoolest viisakaks jääda. Oma staatuse ja väljavaadete kohta töökoht saada, saad küsida ka teravalt oma pahameelt välja elamata. Küllap selleks on olnud ka omad mõjuvad põhjused.
Eks see laieneb üldisele viisakusele ja suhtelmistavale.

8. Vasta telefonikõnele oma nimega! Näiteks: „Tere! Jaan kuuleb.“ vms. Telefonikõnele vastamine väljenditega „Kuuldel“, „Jah!?“ („Daa!“), „Mis on?“, „Kes helistab?“ jms. ei mõju hästi. See jätab kõnele vastajast pigem külma, tõrjuva või koguni ülbe mulje.
Muidugi, igaüks teab ise paremini kuidas ta tahab telefonile vastata ja millist muljet jätta, aga selline on soovitus kui soovid mõjuda usaldusväärselt, sõbralikult ja abivalmilt. Need on ka reeglina omadused mida tööandjad hindavad (isegi kui nad ise ei pruugi alati kõige viisakamad olla 😊).

9. Ilmu tööintervjuule kui sind on sellele kutsutud! Või kui sa ei saa sellele mis iganes põhjusel tulla – sh juhul kui loobud ametikohale edasi kandideerimast - , teavita sellest esimesel võimalusel kutse saatajat! Soovitavalt kuni päev enne kohtumist meilitsi või ka telefonitsi ning kuni 12 tundi enne kohtumise algust mobiilitsi. Kui sa ei söanda helistada, saada vastavasisuline sõnum. Mobiilitsi kontakteerumine on seda olulisem, mida vähem aega on kokkulepitud kohtumise alguseni aega jäänud, kuivõrd sind töövestlusele ootajal ei pruugi siis enam meilidele juurdepääsu olla.
Nii kurb kui see ka pole, juhtub seda, et kandidaat ei ilmu kokkulepitud ajal kohtumisele, pole telefonitsi kättesaadav ega ole oma mitte tulemisest ka eelnevalt teavitanud ning saadab alles hiljem meili, teatades, et pole töökohast enam huvitatud.
Selliselt toimides ei loobunud sa mitte ainult kõnealusest töökohast vaid rikkusid oluliselt ka oma mainet usaldusväärse töötajana, ja mis veelgi tähtsam, inimesena. See omakorda tähendab, et kahjustasid oluliselt oma väljavaateid tulevikus konkreetse tööandja töökohtadele kandideerimisel ning vaevalt, et see tööandja sulle edasipidi ettepanekuid-tööpakkumisi saadab.

Tööintervjuul ja selleks ettevalmistumisel ma siinkohal pikemalt ei peatu. Ehk sellest lõigust põhjalikumalt edasipidi.

Siinses postituses toodud soovituste järgimine ei garanteeri soovitud töökoha saamist, küll aga kindlustab selle, et sind ei välistata põhjustel, millest oleksid saanud teadliku tegutsemisega hoiduda. See ongi käesoleva posituse eesmärk. 😊

Mõtestatut, kaalutud ja edukat kandideerimist!

Mis määrab töötaja tööga hakkamasaamise, rahulolu, edukuse ja töökohal püsimise?

Lühidalt, kui me vaatame seda töövõtja tasandil, väga palju erinevaid faktoreid alates isikuomadustest ning võimetest lõpetades spetsiifiliste teadmiste ja oskustega.
Tööga hakkamasaamist ei määra mitte niivõrd täpselt sama töö kogemus ja spetsiifilised erialased teadmised kui võime ja tahe konkreetset tööd teha. Võime kätkeb siinkohal nii tööülesande täitmiseks vajalikke elementaarseid baasteadmisi ja oskusi ning eeldusi nagu õpitahe ja -võime, mida omakorda toetab motivatsioon ja isiksulikud eeldused (koginitiivsed, füüsilised, vaimsed).
Seda fakti tõendab tõsiasi, et kõik me oleme midagi alustanud esimesest korrast ning mõnes asjas me loeme ennast tänaseks päris headeks või siis perspektiivikaiks sõltumata sellest, et meil varasem vastav kogemus puudus. Kogmus, ning sedamööda teadmised ja oskused, tulid ja täienesid töö käigus – konkreetsete ülesannete ja väljakutsetega silmitsi seistes ja neid ületades.

Töökohale valituksosutumist, koostöö toimivust ja töösuhte püsivust mõjutavad oluliselt aga nn pehmed kompetentsid ja väärtused alates päris elementaarsest asjadest nagu üldine viisakus, korrektsus ja teistest lugupidamine ning jätkuvad selliste isiksuslike aspektidega nagu:
persoonide sobivus ja klappivus värbava ja/või vahetu juhiga, n-ö ühel lainel olemine - st. subjektiivne mulje;

• paindlikkus töötingimuste (sh töö iseloom, tööaeg ja -rütm, töökeskkond, tasu jne.) muutumisele ja vajadusel vastutulemisele;
• üldine töömoraal, kohuse- ja vastutustunne, sihi- ja järjekindlus; 
• pühendumine ja tulemusele orienteeritus;
• õpivõime - tahe ja ka harjumus omandada tööks vajalikke uusi teadmisi ja oskusi ning neid järjepidevalt arendada;
• empaatiavõime ning kompromissivalmidus;
• loogiline ja/või loominguline mõtlemine.

Olenevalt ametikoha spetsiifikast ja tööülesannete keerukusest on vähemal või suuremal määral vajalikud ka konkreetsed erialased teadmised, oskused ja töökogemus, ehk erialane kompetents.
Uue töötaja värbamisel ja valikul kiputakse aga pahatihti ülemäära suurt rõhku pöörama töökogemusele kitsalt sarnases valdkonnas või lõigus, samastades selle töökohustuste täitmiseks vajalike teadmiste ja oskustega. See on valikute tegemiseks küll mugav alus, aga paraku tööandja väljavaateid - leida parim võimalik töötaja - piirav. Nii võidakse kergekäeliselt ellimineerida kandidaat, kes ei oma täpselt analoogse töölõigu töökogemust, küll on aga võimeline praktikas mõningase juhendamise ja suunamise (või ka lihtsalt aja jätmise) järgselt edukalt konkreetsed tööülesanded täitma ja kogemuste omandamise kaudu ka juba vastava töökogemusega kandidaate töökohale sisulise sobivuse ja produktiivsuse osas ületama. Rääkimata meeskonda sobivusest, koostöövõimest- ja valmidusest, kommunikatiivsusest jms., mis määrab töösuhte kestust ning osapoolte rahulolu rohkemgi kui erialane kompetents.

Seega, keskendu uue töötaja värbamisel ennekõike tema võimele vastavat tööd teha, tööks vajalikud teadmised ja oskused omandadada ning töötaja motivatsioonile ja suhtumisele töösse kui ka teistesse.

Eelneva põhjal võib jääda mulje, et jutustan evangeeliumi pealiskaudsusele ning triviaalsele meeldivusele üle asjatundlikkuse ja professionaalsuse. See ei ole nii. Vältimatu erialase kompetentsi määr (ehk siis teadmiste, oskuste, kogemuse ja suhtumise kompleksus) on suuresti kinni ametikoha spetsiifikas. Ehk erinevad tööd eeldavad teatud erialakompetentsi taset, mis peaks olemas olema juba tööle asudes. Probleem tekib siis kui värbamisel keskendutakse kitsale erialasele kompetentsile ennekõike konkreetse kogemuse osas üle sisulise vajaduse seda teha, ehk tõstes kitsa töölõigu kogemuse ette poole muudest tööga hakkamasaamist, töösuhte toimivust ja kestust määravatest teguritest ignoreerides ühtlasi ka tööturu realiteeti, ehk valikuvõimalusi.

Kuidas värvata kindlamalt

Tänases tööturu olukorras, kus töötuse määr on viimase 20 aasta madalaim, jäädes alla 5% on töötajate värbamine muutunud ühe suuremaks väljakutseks ning kvalifitseeritud töötajate defitsiit oluliseks kasvu ja arengu piduriks. Piltlikult öeldes moodustab kvaliteetne kvalifitseeritud tööjõud teki, mis turu tööjõuvajadusi ära ei kata ning mida tööandjad oskusi ja võimeid mööda enda peale sikutavad.
Mida siis sellises nappiva suurusega teki olukorras teha? Laias laastus kaks varianti: osavamalt ja jõulisemlat sikutada või tekki omalt poolt juurde kududa.

Üks viga, mida tööandjad teevad ja n-ö jämeda otsa käest välja lasevad libiseda,  on töötaja n-ö ülevalimine. Mida see tähendab? Näiteks valikuprotsessi tulemusel on välja selgitatud 4 tugevaimat kandidaati keda on võimalik erinevate valikuparameetrite alusel paremusritta seada. Selmet luua ühe-kahe kohtumise või erialateadmiste/-oskuste kontrolli põhjal selgus ja teha valikuotsus, roiutatakse kandidaate mitmete valikuvoorudega.
Isegi kui kaks-kolm kandidaati tunduvad erinevaid aspekte arvestades igati võrdsed, võib isegi kõhutunde pealt valikuotsuse tegemine olla mõistlikum ja parem kui solgutada neid läbi mitmete erinevate valikuetappide, kus pinnale jääb kas siis kõige enam töökohta sooviv kandidaat - mis pole paha variant - või siis n-ö kõige „tuimem“ kandidaat kelle enesehinnang lubab end rohkem solgutada ja kellel ehk polegi muid alterantiive. Ehkki ka selles aspektis avaldub teatud kvaliteet – frustratsioonitaluvus - , siis reeglina kipuvad just tugevama kvalifikatsiooniga kandidaadid loobuma ja otsustama selliste tööpakkumiste ja -pakkujate kasuks, kus nad tunnevad end rohkem oodatuna ega pea oma headust viimse verepiisani tõestama.

Kui korduv kohtumine on siiski vajalik, väldi varem esitatud küsimuste esitamist ja varem käsitletud teemade üle kordamist. See, et uuel kohtumisel osaleb keegi, kes varasemal kohtumisel ei osalenud, ei saa olla siin õigustuseks. Protessis osalev uus inimene tuleb talle huvipakkuvates küsimustes kurssi viia teiste kandidaati küsitlenud inimeste poolt.
Samuti ära liialda kohtumise ajalise kestusega. Kui esimene kohtumine võib kesta ka kuni poolteist-tundi, siis järgmine kohtumine võiks piirduda 45 minutiga. Iga uus kohtumine peaks looma täiendavat selgust ja kvaliteeti mõnes uues, varem mitte-käsitletud või siis pindmiselt kästiletud aspektis. Näiteks täpsem erialateadmiste/oskust tuvastamine läbi praktilise tööülesande, proovitöö või testi.

Keskendu pigem kandidaadi motivatsioonile ja potentsiaalile kui pelgalt ametialastele oskustele!
See käib nii efektiivse "teki sikutamise", aga veelgi enam selle "juurde kudumise" kohta. On kulunud tõde, et inimesi värvatakse nende ametioskuste tõttu, vallandatakse aga isikuomaduste tõttu. Miks siis mitte pöörata juba värbamisel suuremat tähelepanu isikuomadustele, ametioskustele ja kompetentsile aga nii vähe kui hädavajalik.
Tõsi, erialase kompetentsi taseme kriitiline piir sõltub konkreetse ametikoha tööspetsiifikast ja vastutuse määrast, aga ka tööandja võimalustest ja tahtest uut inimest omalt poolt välja õpetada ning luua talle erialased arenguvõimalused. Teisalt sõltub see ka kandidaadi õpivõimest ja -tahtest.
Seega, juhul kui "tekk" on napp ning meie võimalused (töötingimuste ja tasu atraktiivsus) seda jõuliselt enda peale sikutada napivad, on mõistlik keskenduda töökohta taotleva inimese motivatsioonile sedalaadi tööks, tema vaimsele kapasiteedile ning potentsiaalile tööks vajalikud teadmised ja oskused omandada, ehk õpivõimele ja -tahtele.

Ära venita valikuotsuse tegemisega! Tegutse operatiivselt! Otsusta ja tee parimale kandidaadile tööle asumise ettepanek!
Ka võimalik valesti otsustamine on siin parem kui üldse mitte otsustamine ja asjaga venitamine kartuses teha vale valik või lootuses leida veelgi parem kandidaat. Protsessi venimisel langevad ära pigem parimad ja tugevamad kandidaadid, kellel on tööpakkumiste osas rohkem valikuid ning priskemad pakkumised kas juba laual või kohe sinna tekkimas.
Kui otsinguprotsess kujuneb väga pikaks, hakkab see iseendale vastu töötama. See võib silma jääda potentsiaalsetele huvilistele, kes vaatavad, et ju seal siis mingi jama on kui nad kedagi ei leia või keegi sinna tööle minna ei taha.

Tööle asumise ettepaneku tegemine

Enne väljavalitud kandidaadile tööle asumise ettepaneku tegemist, tasub uurida, kas tema huvi töökoha vastu on endine - kasvõi teadmiseks, et inimene vahepeal end kuhugi mujale ära pole lubanud. Kui see on endine, tee oma otsus, talle töökoht pakkuda, teatavaks. Seejärel saada talle ülevaatamiseks ja kinnitamiseks konkreetne sisuline tööleping millise sa kavatsed töötajaga sõlmida ning palu tal anda vastus lepingutingimuste sobimise kohta või saata see allkirjastatult konkreetseks kuupäevaks. Ning juhul, kui tal on mingeid küsimusi, ta neist teada annaks.
Põhimõtteliselt võib lepingu asemel edastada ka lepinguprojekti või lihtsalt peamised tingimused meilis eraldi välja tooduna, eriti juhul kui sa tahad tingimustes võimalikult suurel määral kandidaadi huve järgides kokku leppida. Kui sa seda aga teha ei kavatse ning lähtud ühesugustest tingimustest kõigile oma töötajatele, on kõige mõistlikum ja kindlam saata konkreetne leping kuivõrd ühelt maalt tuleb see töösuhte vormistamiseks sõlmida nii-ehk-naa.

Töötaja motivatsiooni ning töösuhte kestvuse huvides on mõistlik kõigis töölepingu tingimustes kokku leppida esimesel võimalusel. 
Lühinägelik, et mitte öelda alatu, aga ka sisuliselt ebapraktiline, on sundida töötajat nõustuma mingi tõenäoliselt teda häiriva aspekti või tingimusega esitades talle tööleping allkirjastamiseks alles siis kui töötaja on juba sisuliselt tööle asunud. See kodeerib töötaja juba eos rahulolematuks ning loob pinnase tema teiste tööpakkumiste kaalumisele.
See ei tähenda, et kõigis töölepingu punktides peaks kandidaadile vastu tulema. Oluline on hea tahe kokkuleppele jõuda, lugupidav suhtumina teise poolde mille avalduseks ka kogu töösuhte aluseks oleva info edastamine, on.
Võib juhtuda, et mingi töölepingu punkt osutubki väljavalitud kandidaadile vastuvõetamatuks. Siin on variandid, kas muuta see töötajale vastuvõetavaks või, kui seda pole mingitel strateegilisel-taktikalistel kaalutlustel võimalik teha, kommunikeerida see kandidaadile üheselt. Kui kandidaadiga kompromissi leida ei õnnestu, ei jää muud üle kui teha tööle asumise ettepanek järgmisele kandidaadile. Sellest tulenevalt ei ole mõistlik teistele lõppvaliku kandidaatidele ära öelda enne kui tööle asumise ettepaneku saanud kandidaat on oma „jah“ sõna öelnud, ehk kinnitanud tingimuste sobimist. Või veelgi parem - allkirjastanud töölepingu. Seejuures lepi uue töötajaga kokku ka tööle asumise päev.

Kokkuvõtteks

Kui teil endal kandidaatide otsinguteks, valikute tegemiseks ja hindamistoiminguteks aega või ka teadmisi napib - milles ei ole midagi harukordset või taunimisväärset, kuivõrd töötaja(te) värbamine on vägagi vastavaid ressursse nõudev -, anna see ülesandeks professionaalsele värbajale ning usalda tema hinnangut.
Kui sul tekib küsimusi või kõhklusi kandidaadi sobivuse osas, palu värbajal oma hinnanguid ja seisukohti põhjendada. Kui ametikohale on esitatud mitu sobivat kandidaati, on mõistlik küsida värbaja arvamust-hinnangut, mis on ühe-või-teise kandidaadi tugevused või nõrkused võrreldes teistega. Võib juhtuda, et näiteks erialases plaanis vastavaim kandidaat ei pruugi olla parim valik kui ta enda huvi töö vastu on pigem leige, tegemist on konfliktse/negatiivse inimesega vms.
Parimad valikuotsused sünnivad värbaja ja tööandja koostöös.

Mis iseloomustab head müügimeest?*

*Vältimaks ahistamissüüdistusi olgu ära mainitud, et müügimehe mõiste käib antud juhul ka müügitööd tegevate naiste kohta.

Olles aastaid aktiivse müügitööga erinevate teenuste müügil, intensiivsuse ja eduga tegelenud, tundund huvi nii müügiprotsessi arendamise ja edendamise kui selle alase psühholoogia vastu, kui tegelenud müügiinimeste värbamise ja valikuga, julgen arvata, et oman piisavalt head arusaama, et sel teemal pisut avalikult mõtiskleda ja mõtteid avaldada.

Seda kirja panema ajendas mind tegelemine müügiinimeste värbamisega, kokkupuude klientide ootuste ja realiteediga.

Müügiinimest vajatakse ennekõike selleks, et see leiaks ja tooks n-ö majja uusi kliente; tagamaks, et olemas olevad kliendid ostaks rohkem (tihemini, kallimaid kaupu ja teenuseid, suuremaid koguseid), et nad oleksid rahul ja vaataks konkurentide poole ja sooritaksid üha korduvaid tellimusi/oste. Suure osa neist ootustest on (hea) müügiinimene võimeline täitma, aga mitte kõiki ja mitte ainult tema kuivõrd tema taga on kõik muu, mis teeb kauba pakkumise ja teenuse osutamise võimalikuks. Seda, et müügi õnnestumine seisneb ka teiste töötajate, nagu ka juhtide ja omanike panuses, peab tööandja endale kindlasti teadustama, vastasel juhul on pettumine ka väga heas müügiinimeses kerge tulema ning/või hea müügiinimene sellisest organisatsioonist lahkuma kuivõrd ta ei saa seal piisavalt rakendada oma potentsiaali ja rahuldada ambitsioone.

Mis siis head, ehk väga head müügimeest iseloomustab?

Müügitöö fookus – st. tema tegevustes on prioriteetsel kohal just otsene müügitöö. Kõik teised tegevused on allutatud eesmärgile teha müüki, saada ja teha tehinguid. Selline on tema n-ö baashäälestus (mindset). Sestap ei karda ta võtta ühendust potentsiaalsete klientidega, otsustajatega nendega eesmärgipärast suhtlust arendada ja suunata neid otsust langetama. Isegi kui mõni müügitöö lõik valmistab talle teatud ebamugavust (n nn külmade kõnede tegemine), ei lase ta sellest ennast kõigutada, andes endale aru, et see on lõpp-eesmärgi saavutamiseks vajalik ja vältimatu.

Ta ei tee tegevusi sellepärast, et saada kirja linnuke konkreetse tegevuse ärategemise jaoks kuivõrd müügijuht või müügidirektor käskis. Reeglina põlgab ta kõiki kõrvalkohustusi, mis segavad tema põhitegevust ja eesmärgi saavutamist – müügitööd ja tehingute saamist. Sellisteks tegevusteks on erinevad administratiivsed ülesanded, liigne aruandlus, pealesunnitud lisakohustused seoses klientidega (n arvete laekumiste monitoorimine jms.), erinevate, sageli niigi olemasolevat infot dubleerivate tabelite ja formularide täitmine jms. Juhul, kui müügimees eelistab kõrvakohustusi sisulisele aktiivsele müügitööle ja tehingute tegemisele, ei ole tegemist puhtalt tulemusele fokuseerunud nn müügikahuriga.

Aktiivsus ja tegutsemistahe. Aktiivsele müügiinimesele ei meeldi niisama aega surnuks istuda või täita olemuslikult lihtsaid ja rutiinse iseloomuga toiminguid, isegi kui selle eest saab suht normaalset püsitasu. See lihtsalt ei haaku tema olemusega. Ta tahab tegutseda, saavutada tulemusi ja selle eest vastavat tasu. Sestap ta otsib ja leiab võimalusi uute kliendisuhete loomiseks, olemasolevate arendamiseks ja süvendamiseks.

Eesmärgi- ja sihikindlus. Ta võtab omaks etteantud eesmärgid või seab need omale ise ning tegutseb sihikindlalt ja südikalt nende saavutamiseks.

Tugev enesedistsipliin, mis võib kohati küündida vaat et lihasuretamiseni, mis teenib seatud ja omaks võetud eesmärki. Samas minu tähelepanek on, et väga head müügiinimesed ei piitsuta end tagant lõpmatult pika perioodi vältel. Nad võivad forsseeritult toimetada max mõne (3…4) kuu jooksul. Seejärel lasevad nad intensiivsuse alla ja eelistavad võtta vabamalt. See on ka loomulik ning ilmselt omane kõigile fauna esindajatele, sest organism ja vaim vajab puhkust ning taastumis-/laadimisperioodi.

Orienteeritus enesearengule, enesetäiendamisele. Väga hea müügiinimene ei arva, et ta on n-ö valmis produkt, et tal pole enam midagi õppida või milleski paremaks saada kuna ta on juba kõike näinud ja teinud ning oskab ja teab kõike. Ei. Ta tunneb jätkuvalt huvi müügioskuste parandamise, täiendamise ja lihvimise vastu. Ta loeb erialast kirjandust, vaatab erialaseid videoklippe, osaleb koolitustel kas koolitatava või koguni koolitajana või omab tööl mentori rolli. Ta tunneb huvi psühholoogia ja inimkäitumise vastu laiemalt kuivõrd see aitab tal paremini mõista ja juhtida kliendisuhteid ja müügitoiminguid, et olla kõige selle juures teadlikum, produktiivsem ja õnnelikum.

Ta ei karda eksperimenteerida, võtta kasutusele uusi lähenemisi ja praktikaid ega ka uusi väljakutseid. Kusjuures „ei karda“ on siinkohal vähe öeldud kuivõrd väga hea, enesearengust huvitatud müügiinimene tunneb elevust ja teatud kihku end proovile panna, katsetada uute lähenemiste toimivust, võtta pisut ambitsioonikam haare jne. Kusjuures selles kontekstis ei karda ta ka läbi kukkuda või näida pisut kummaline.

Vastutuse võtmine ja lubaduste pidamine. Hea müügimees teeb kõik endast oleneva võetud eesmärkide saavutamiseks ja antud lubaduste täitmiseks. Ta ei torma ebaõnnestumise või eesmärkide mittesaavutamise põhjuseid otsima väliste asjaolude hulgast, ehkki need võivad olla selles olulist rolli mänginud. Samas ei pigista ta ka silma kinni selliste asjaolude osas ega eira neid. Kui asjaolude vastavate muutuste tegemine läheb tema otsustus- ja tegevusulatusest välja, püüab ta koos juhiga leida sobiva lahenduse probleemide ületamiseks.

Orienteeritus rahale. Jah, nii banaalne kui see ka ei tundu, tegelevad head müügiinimesed aktiivse müügitööga suuresti just raha ja avatud teenimisvõimaluse pärast. Mitte sellepärast, et neile meeldiks inimestega suhelda vms., mida kiputakse neile tavaliselt sellel ametialal tegutsemise põhjusena omistama. Suhelda meeldib neile reeglina niivõrd ja nii palju kui see on mingi teise (n. rahalise) eesmärgi teenistuses. See omakorda jällegi ei tähenda, et müügimees vihkab suhtlemist ja inimesi kui neist ei ole talle otsest kasu, aga suhtlemise meeldimise aspekt ei ole müügitöös väga hea olemise peamine tegur.

Kindlasti kuuluvad hea müügiinimese tunnuste juurde üldine positiivne meelelaad ja heatujulisus, konstruktiivsed ja lahendusele suunatud hoiakud, avatus, kontakteerumise julgus ja valmidus, hea suhtlemisoskus, mis hõlmab nii head selget eneseväljendusoskust kui kuulamisoskust, oskust küsida õigeid küsimusi ning teist poolt n-ö lugeda ka laiemalt kui vaid verbaalsest aspektist.

Isikuomadustest tooksin eraldi välja veel enesekindluse, mis päädib koguni teatud positiivse nahaalsusega. Kõik, kes on müügiga kokku puutunud, teavad, et müügitöö ei õnnestu ilma usuta sellesse, mida sa teed ja pakud – et see on vajalik või hea. See on oluline müüja enesekindluse jaoks, ilma milleta ei ole müügimees usutav, ehk usaldusväärne ja tema käest lihtsalt ei osteta. Väga hea müügimees aga, kes tunneb oma pakutava teenuse või kauba headust ning näeb selles selget kasu kliendile, ei lepi potentsiaalse kliendi apaatsuse või põhjendamatu äraütlemisega. Müügitehingu õnnestumiseks võib ta kasutada ka pealtnäha nahaalseid lähenemisi ja võtteid, minnes näiteks mööda kliendi organisatsiooni tavapärasest otsustamisahelast, aga ka kasutades ilustamata, otsustajat faktide ette panevat vahetumat kõnelaadi. See ei tähenda sõimu või obstsöönseid väljendeid, küll aga kindlameelset ja julget kliendi südametunnistusele ja/või ratsionaalsele arusaamale koputamist tuues välja kuidas klient hävib kui ta loobub tema poolt pakutust. Samas ei pruugi sedalaadi positiivne nahaalsus olla üldsegi seotud pakutavaga vaid hõlmata näiteks üldinimlikke printsiipe ja väärtusi.

Ta teab oma väärtust - seda, milleks ta on võimeline ja millist kasu tema panus tööandjale loob. Seetõttu ei müü ta ennast odavalt. See ei tähenda tingimata kõrget põhitöötasu ootust, ehkki ka see võib keskmisest soovitavast kõrgem olla, küll on tema jaoks olulised teenimise potentsiaal ja selle võimalikkus - see, kuivõrd tal õnnestub oma müügipanuse läbi reaalselt teenida. Sestap on müügiinimese värbamisel oluline anda talle põhjalik ülevaade töötasu kujunemise alustest, reaalsest teenimise võimalustest ning potentsiaalist. Samuti töökorraldusest ja muudest tingimustest ning kinnitada kokkulepete austamist. Tugevad ja kogenud müügiinimesed oskavad müügipotentsiaali ka ise piisavalt hästi hinnata. Samas võib tegemist olla ka uudse valdkonnaga, milles tal vastavad kogemused ja arusaam puudub ning seda on tarvis kujundada.

Mida head müügiinimesed tööandjalt ootavad/eeldavad?

Tasemel, kõiki tööks vajalikke vahendeid olgu selleks sidevahend, arvuti, mõni tööks vajalik arvutiprogramm või sõiduk kui tegemist on liikuva müügitööga. Kuivõrd hea müügimehe fookus on tulemuse (kliendid, raha, käive, kasum) toomisel, mille pealt ta vähemalt osaliselt ka tasu saab, tajub ta igasuguseid eesmärgistatud tegevust segavaid asjaolusid ärritavate ja häirivatena, mis võivad viia alla tema motivatsiooni ja innukuse antud ettevõttes tegutseda.

Konkreetselt sõnastatud ja piisavalt täpselt fikseeritud töötingimusi ja mängureegleid – seda nii töökorralduse kui töötasu kujunemise osas. Aga näiteks ka selle osas kui tööandjal pole pakkuda mõnd olulist töövahendit, tingimust või komponenti olgu selleks auto või mõni muu asi. Oluline on, et tööandja kommunikeerib selle kohe alguses ausalt välja nagu ka tingimused ja asjaolud mis juhul ja/või kuidas praegu puuduva olulise komponendi saamine saavutatakse.

Sõnapidamist, aga ka painlikkust ja mõistvust. See tähendab töösuhte alguses kokkulepitust kinnipidamist, sh seda, mis tingimuste täitmumisel makstakse preemiat, võimaldatakse töösuhte alguses puudu olnud töövahed jne. Samuti sõnapidamist töösuhte kestel kommunikeeritud lubaduste osas anda näiteks lisa vaba päev suurema töökoorumusega perioodi kompenseerimiseks; võimaldada suuremat paindlikkust oma tööpäeva korraldamisel juhul kui eelmise kuu müügieesmärk on täidetud jms.

Ausust, läbipaistvust asja-ajamises ja omavahelises suhtluses. See tähendab kursis hoidmist ettevõttes toimuvate ja plaanitavate muudatustega. Samuti informeerimist võimalikest probleemidest ja tagasilöökidest, mis võivad ohtu seada klientide teenindamise.
Tööandjatel võib tekkida õigustatud kartus, et kui müügimees on kursis ettevõtte probleemide ja raskustega, millest avalikkus ega kliendid (veel) ei tea, võib pelgalt see teadmine pärssida tema müügiindu või panna ta tööturul uute võimaluste otsinguil ringi vaatama. Samuti see, et müügimehe liigne suu pruukimine sel teemal kahjustab ettevõtte turupositsiooni. Samas kõik need negatiivsed võimalused jäävad avatuks ka siis kui ettevõtte raskusi peetakse paremaks saladuses hoida kuivõrd hea müügiinimene tunnetab sedalaadi probleemide olemasolu nagunii ära, aga võib täpsema info puudmisel neid hoopis halvematena ette kujutada.
Seega, kogu sedalaadi info edastamine taandub serveerimisele, sh müügiinimese tööpanuse ja selle õiglase hüvitamisega sidumisele.

Ettvõtte heaperemehelikku, jätkusuutlikku ja arendavat majandamist. Hea müügiinimene ei soovi reeglina töötada ettevõttes (või ei tee seda pikalt), kus puudub kõrgem või muu eesmärk või väärtus kui omanikele kasumi teenimine. Ta tahab näha ja tunnetada tööandja ettevõtte mõju ja olulisust oma klientidele – et see aitaks tema klientidel paremini täita nende eesmärke ja soove ja/või muudaks ühiskonnas midagi paremaks. Samuti näha tööandja ettevõtte arengut ning omanike tahet ettevõtet arendada.

Head töökeskkonda, ehk ennekõike tööõhkkonda. See tähendab lühidalt ussitamisvaba, tervet ja toetavat tööõhkkonda, kus inimesed tegutsevad koostöös isiklike ja ühiste eesmärkide nimel, ei tegele üksteisele ärapanemise ja kaigaste kodaratesse loopimisega jms.-ga. Selle tagamise eelduseks on muuhulgas nii selgus ja konkreetsus töökohustuste ja vastutusala piirides kui üksteise toetamist toetav töö tasustamise süsteem. Loomulikult on selle eelduseks sobivate hoiakute, suhtumise ja isikuomadustega töötajate valik ja värbamine.

Head teenimisvõimalust, mille aluseks on avatud, õiglane ja mõistlik töötasu arvestamise mudel. Mida selgem ja konkreetsem see on, võimaldades ka müügimehel endal jooksvalt arvestada prognoositavat kuu tasu, seda parem. Hästi läbimõeldud, õiglane ja selge tasustamise süsteem toimib iseenesest motivatsioonimehhanismina. Tavapärane müügimehe tasutamissüsteem koosneb kahest kuni 4-st komponendist: põhitasu; individuaalne tulemustasu müüginäitajatelt; meeskonna müügiboonus (n. kvartali tulemuste saavutamisel); ettevõtte aasta-eesmärgi saavutamise aastapreemia; muud erakorralised preemiad. Mistahes müügiinimese, aga seejuures hea ja väga hea müügimehe üks suuremaid demotivaatoreid on kokkulepete murdmine lubatud, sh töölepingus fikseeritud alustel tulemustasu maksmise kärpimine sellise põhjendusega, et see tõusis liiga kõrgeks. Tekib õigustatud küsimus, et milleks müügimees siis panustas ja nii hästi müüs kui see tööandjale kahjulik on?
Teine aspekt puudutab seejuures töö tasustamise mudelit ennast - kas see täidab ka tööandja ootusi kasumile kui müügimees väga hästi müüb? Samamoodi, aga mitte nii rängalt kui lihtlabane kokkuleppe murdmine, mõjub hea müügimehe motivatsioonile ka (tulemus)tasusüsteemi muutmine, mille tulemusel ta hakkaks sama tööpanuse juures senisest vähem raha kätte saama. Rääkimata sellest kui tema töökoormus või eesmärgid kasvavad, aga tasutamine liigub vastupidises suunas. Siinkohal on tööandjal vajalik endale aru anda ja seda ka müügiinimesele veenvalt põhjendada, miks seda on vaja teha. Kui põhjendus/põhjus on loogiline ja n-ö söödav, on see müügiinimesele ka paremini aktsepteeritav.

Mis ei ole obligatoorne?

N-ö puhast tõugu müügimees ei lähtu oma valikutes karjäärivõimalustest, ehk võimalusest tõusta kõrgemale redelipulgale, sest ta on orienteeritud isiklike müügitulemuste saavutamisele ning raha teenimisele mingi isikliku eesmärgi saavutamiseks – suurema asja/vara soetamine, reisimine, investeerimine või lihtsalt hea elu võimaldamine jne. Samas ei tee selline võimalus ka paha. Liiati kui inimesel on soodumust ning omadusi teiste juhtimiseks ja juhendamiseks.

Kokkuvõtteks

Tööandja saab üsna palju ära teha hea müügimehe ettevõttega sidumiseks ja tema (müügi)motivatsiooni alal hoidmiseks.
Olulisemaid märksõnad on siinkohal motiveeriv ja õiglane tasustamise süsteem, mis ei pane tema tasu sõltuma teguritest ja näitejatest, mis on tema kontrolli alt väljas ja mida ta mõjutada ei saa; ausus ja läbipaistvus; piisavalt tihe kommunikatsioon, üksteise ärakuulamine ja arvestamine nii palju kui see on võimalik, aga ka usaldus.
Ettevaatlik tuleb olla mistahes muudatuste läbiviimisel. Kui need on tarvis teha, tuleb need soovitud või soovimatut tulemust silmas pidades hästi läbi mõelda. Kui soovitakse müügimeest hoida, on hea mõte ka teda sellisesse arutellu kaasata.

Lühidalt ja kokkuvõtvalt: hea müügimees eelistab keskkonda ja tingimusi, mis võimaldab tal parimal viisil ja maksimaalselt realiseerida oma potentsiaali ja ambitsioone. 

Kuidas head müügimeest ära tunda ja vastavaid omadusi tuvastada, on aga sootuks teine teema.