Mootorratturi olmeline logistika

Oma mõneaastase mootorratturi staaži pinnalt panen kirja tähelepanekud, mõtted ja praktikad mootorratta kui sõiduki regulaarse kasutamise osas.

Antud postitus ei puuduta teedel ja tänavatel liiklemist, ehk otseselt sõitmist, vaid mootorratta omamise ja kasutamisega kaasnevaid olmelisi nüansse, mis on oma olemuselt n-ö igavad ja rutiinsed. Need on ilmselt igale valdkonnale iseloomulikud triviaalsed toimingud ja nüansid millele ilma vastava kogemuseta ei oska aga piisavalt tähelepanu pöörata. 

Riietumine

Riietu ilmale vastavalt! Pigem soojalt ja rohkem kui vähem!

Pikemate oste 30+ km või päeval erinevatel aegadel liikumisel võta alati kaasa mõni riietusese (lisa kindad, pikkade käistega särk või pusa ning pikad aluspüksid). Eriline tähelepanu käte (ilmale vastavad kindad) ning kaela kaitsele, ehk salli vms eseme olemasolule!

Enne teele asumist tutvu päeva ja piirkonna ilmaennustusega (ennekõike vihma ja temperatuuri, aga ka tuule osas).

Kui ilm ei ole 90% kindlusega sademetevaba, võta alati kaasa ka veekindel vihmariietus.

Ära külmeta!

Kui sõites hakkab vilu, rääkimata külmast ning sõita on rohkem kui näiteks 10 km, ära viivita lisarõiva kasutuselevõtuga! Pea sõit kinni, pane särk või pikad püksid alla/peale ning jätka sõitu siis. 

Minu praktika on järgmine: 

õhk 25C ja soojem. Väga mõnus sõiduilm, mis lubab ka õhemat, st õhku läbilaskvamat riietust ja õhukesi kindaid (NB! lühikese särgi, rääkimata lühikeste pükste või mitte spetsiaalsete sõidujalanõudega – hoidku jumal plätudega sõitmise eest! – ning ilma kinnasteta sõitmist ei pea ma mõistlikuks).

õhk 20…24C, ilma sademeteta mõnus ja probleemivaba sõiduilm. Riietusele erilisi väljakutseid ei esita, siiski eelistan kasutada õhku mitte läbilaskvat, ilma voodrita tuulutusvõimalusega nahkjakki. 

õhk 15…20C pikemate kui 30 km sõidu puhul sõidujakk sisevoodriga. Kindlasti ka kaelaside (torusall) või n-ö vanakooli sall.  

õhk alla 15C: vastavalt sõidu pikkusele kas pikk tuulekindel pesu kohe alla või sõidu peale kaasa kui temperatuuri päeva peale kõrgemale tõusmist ei lubata. Nõuab kindlasti ka soojema voodri kasutamist, salli või paksemat kaelasidet ning ka tuulekindlamaid kindaid. 

alla 10C kindlasti alla pikk ja tuulekindel pesu. Sõidujakk kõigi sisevoodritega. Kui õhutemperatuur päeva jooksul sellest suurt kõrgemale ei tõuse, on hea mõte kasutada ka vihmaülikonda, mis hoiab hästi ka tuulekülma eest. Loomulikult sall, paksemad sokid ja paksema isolatsiooniga kindad. 

õhk alla 5C. Nõudlikud olud nii riietumise kui üldse mootorrattaga sõitmise osas kuivõrd rehvid jäävad külmaks ning märgade olude puhul haarduvus teega kehvapoolne. Kui päeva jooksul temperatuur sellest kõrgemale ei tõuse, ei pea pikemas vaates sõitmist mõislikuks. 

Esemed

Hoia erinevad võtmed eraldi ning süütevõti muudest võtmetest lahus!

Esimese hooga võib tunduda mugav kõik rattasse puutuvad võtmed (süüde, kohvrid, uksed jms) ja näiteks pult (kui on) ühte puntki köita. 

Selline pundar süütelukus lõhub aga tänu vibratsioonile ja põrumisele süütelukku, mis võib ühelt maalt lakata normaalselt töötamast. 

Teiseks aspektiks on võimalik võtmete kaotamisega seonduv (mis ei ole sugugi nii vähetõenäoline). Kui sa kaotad rattaga seotud pundist vaid ühe võtme või puldi, ei pruugi sa saada rattaga liikuma, aga seda ei saa teha ka võtme pahade kavatsustega leidja kui su rattal on näiteks ka signalisatsioon ja/või immobilaiser. 

Pane võtmed, dokumendid ja muu vajalik alati kindlatesse kohtadesse ja samadesse taskustesse (st. mitte kõik asjad/võtmed ühte taskusse vaid erineva otstarbega võtmed ja esemed eraldi n-ö oma taskusse)! 

Eriti oluline on see vihmaülikonna kasutusel, kus juurdepääs taskutele on komplitseeritud ning igasugune mööda keha vajalike asjade tagaajamine on üksjagu frusteeriv. Seda eriti siis kui sulle ka vihma kaela tuleb. 

Dokumendid ja niiskust kartvad asjad pane kas veekindlasse taskusse või siis näiteks eraldi zipkinnitusega kilekotti. 

Kontrolli alati vähemalt 2x enne liikuma hakkamist ja miks mitte ka sõitma asumisel lukuga taskute kinni olekut. Väga nadi kui sul sõidu ajal mõni oluline ese või võti taskust välja pudeneb. Selle ülesleidmise tõenäosus on väga väike. 

Kohvriga sõites veendu aega-ajalt, eriti raputaval teelõigul, et kohver on ratta küljes ning selle kaas korralikult kinni. Minu, Itaalia firma Givi pagasikohver kippus ebatasastel teelõikudel alatasa lahti hüppama mistõttu võtsin kasutusele elaste pagasinööri, millega kohvri kaane kinni tõmban.

Pikemate sõitute ning motomatkade puhuks koosta nimekiri kaasavõetavatest asjadest ning ka tegevustest. Mina kasutan selliseks otstarbeks Google Keep’i rakendust, kus saab koostada käepärase checkbox’idega liste. Pakid listis oleva eseme kaasa, märgid selle rakenduses linnukesega maha. 

Kindlasti peaks kaasas olema komplekt järgmiseid asju:

• vahetuskindad, sokid, särk, alukad
• rehvi kiirparanduskomplekt (CO täitekapsliga)
• käsiapteek
• tööriistakompekt näpitsate, põhiliste võtmete ja kruvikeerajaga
• helkurvest
• termotekk
• visiiripuhastusvahend
• üldine puhastus või desovahend (n piiritus)
• vihmaülikond
• joogipudel ja võib-olla ka paar müslibatooni vms.
• veidi sularaha

Kontrolli regulaarselt mootorratta korrasolekut!

Mida see tähendab? Ennekõike seda, et sa ei läheks sõitu juba mõne ilmse puudusega, mis võib su elu ja tervise ohtu seada. 

Selleks viska enne iga sõitu pilk peale rehvidele! See ei tähenda, et peaksid neid piinliku põhjalikkusega kontrollima. Piisab sellest kui sa näed, et rehvid on ilmselt piisava rõhuga (ei ole kokku vajunud). Nii palju kui rehvi pealispinda näha on, ei ole selles mehaanilisi vigastusi, läbistavaid esemeid jms. 

Ole tähelepanelik ka ülejäänud ratta osas, et seal ei oleks lahti tulnud detaile, lekkeid mootorist või voolikutest (loiku ratta all) jms. 

Samuti ei tee paha, ning on pigem soovitatav, enne igat sõitu kontrollida ka tulede korrasolekut. Seda on lihtne teha kuivõrd nii-ehk-naa paned ratta käima ja lased tal minuti või mõned kohapeal töötada samal ajal kiivrit pähe pannes ja kindaid kätte tõmmates. Käi siis väike tuur ümber ratta ja veendu, et tuledega oleks asjad korras. Tolles osas ei tee paha ka korraks ohutuled sisse lülitada veendumaks kõigi suunatulede töökorrasolemises. 

Tulede toimimine on mootorrattal suurema turvalisuse kaaluga kui autol! 

Võin tuua näite omast kogemusest kui mul mõne kilomeetri sõitmise järel põles läbi esilaterna pirn ning vaatamata valgele ajale ca iga 5 km järel mõni auto konkreetselt minu sõidurajal mulle vastu sõitis mind mitte millekski pannes, ehk ilmselt õigel ajal mitte märgates. 

Lisaks igapäevasele rehvide, tulede ja esmase kompleksuse kontrollile on mõistlik igal nädalal või üle nädala: 

• mõõta täpsemalt rehvide rõhku (selleks vajalik korralik manomeeter) ning vajadusel seda korrigeerida (vähemaks lasta, ehk pigem juurde pumbata);
• kontrollida õlitaset karteris (selle tarbeks on käigukasti küljel vastav min ja max kriipsudega vaatesilm);
• puhastada ja õlitada/määrida veokett;
• heita tähelepanelikum pilt ka ratate kinnitustele, keti joondumisele ja pingsusele (mõõdukas lõtk).

Pikemate hoolduste välpasid ja sisu ei hakka siin lahti kirjutama. See läheks liiga pikaks. Eks igaüks vaatab selle oma mootorratta kasutusjuhendist järele või tegeleb sellega teie remondi-/hooldusfirma. 

Turvalist kulgemist ja mõnusaid sõiduelamusi!

Kuidas värvata kindlamalt

Tänases tööturu olukorras, kus töötuse määr on viimase 20 aasta madalaim, jäädes alla 5% on töötajate värbamine muutunud ühe suuremaks väljakutseks ning kvalifitseeritud töötajate defitsiit oluliseks kasvu ja arengu piduriks. Piltlikult öeldes moodustab kvaliteetne kvalifitseeritud tööjõud teki, mis turu tööjõuvajadusi ära ei kata ning mida tööandjad oskusi ja võimeid mööda enda peale sikutavad.
Mida siis sellises nappiva suurusega teki olukorras teha? Laias laastus kaks varianti: osavamalt ja jõulisemlat sikutada või tekki omalt poolt juurde kududa.

Üks viga, mida tööandjad teevad ja n-ö jämeda otsa käest välja lasevad libiseda,  on töötaja n-ö ülevalimine. Mida see tähendab? Näiteks valikuprotsessi tulemusel on välja selgitatud 4 tugevaimat kandidaati keda on võimalik erinevate valikuparameetrite alusel paremusritta seada. Selmet luua ühe-kahe kohtumise või erialateadmiste/-oskuste kontrolli põhjal selgus ja teha valikuotsus, roiutatakse kandidaate mitmete valikuvoorudega.
Isegi kui kaks-kolm kandidaati tunduvad erinevaid aspekte arvestades igati võrdsed, võib isegi kõhutunde pealt valikuotsuse tegemine olla mõistlikum ja parem kui solgutada neid läbi mitmete erinevate valikuetappide, kus pinnale jääb kas siis kõige enam töökohta sooviv kandidaat - mis pole paha variant - või siis n-ö kõige „tuimem“ kandidaat kelle enesehinnang lubab end rohkem solgutada ja kellel ehk polegi muid alterantiive. Ehkki ka selles aspektis avaldub teatud kvaliteet – frustratsioonitaluvus - , siis reeglina kipuvad just tugevama kvalifikatsiooniga kandidaadid loobuma ja otsustama selliste tööpakkumiste ja -pakkujate kasuks, kus nad tunnevad end rohkem oodatuna ega pea oma headust viimse verepiisani tõestama.

Kui korduv kohtumine on siiski vajalik, väldi varem esitatud küsimuste esitamist ja varem käsitletud teemade üle kordamist. See, et uuel kohtumisel osaleb keegi, kes varasemal kohtumisel ei osalenud, ei saa olla siin õigustuseks. Protessis osalev uus inimene tuleb talle huvipakkuvates küsimustes kurssi viia teiste kandidaati küsitlenud inimeste poolt.
Samuti ära liialda kohtumise ajalise kestusega. Kui esimene kohtumine võib kesta ka kuni poolteist-tundi, siis järgmine kohtumine võiks piirduda 45 minutiga. Iga uus kohtumine peaks looma täiendavat selgust ja kvaliteeti mõnes uues, varem mitte-käsitletud või siis pindmiselt kästiletud aspektis. Näiteks täpsem erialateadmiste/oskust tuvastamine läbi praktilise tööülesande, proovitöö või testi.

Keskendu pigem kandidaadi motivatsioonile ja potentsiaalile kui pelgalt ametialastele oskustele!
See käib nii efektiivse "teki sikutamise", aga veelgi enam selle "juurde kudumise" kohta. On kulunud tõde, et inimesi värvatakse nende ametioskuste tõttu, vallandatakse aga isikuomaduste tõttu. Miks siis mitte pöörata juba värbamisel suuremat tähelepanu isikuomadustele, ametioskustele ja kompetentsile aga nii vähe kui hädavajalik.
Tõsi, erialase kompetentsi taseme kriitiline piir sõltub konkreetse ametikoha tööspetsiifikast ja vastutuse määrast, aga ka tööandja võimalustest ja tahtest uut inimest omalt poolt välja õpetada ning luua talle erialased arenguvõimalused. Teisalt sõltub see ka kandidaadi õpivõimest ja -tahtest.
Seega, juhul kui "tekk" on napp ning meie võimalused (töötingimuste ja tasu atraktiivsus) seda jõuliselt enda peale sikutada napivad, on mõistlik keskenduda töökohta taotleva inimese motivatsioonile sedalaadi tööks, tema vaimsele kapasiteedile ning potentsiaalile tööks vajalikud teadmised ja oskused omandada, ehk õpivõimele ja -tahtele.

Ära venita valikuotsuse tegemisega! Tegutse operatiivselt! Otsusta ja tee parimale kandidaadile tööle asumise ettepanek!
Ka võimalik valesti otsustamine on siin parem kui üldse mitte otsustamine ja asjaga venitamine kartuses teha vale valik või lootuses leida veelgi parem kandidaat. Protsessi venimisel langevad ära pigem parimad ja tugevamad kandidaadid, kellel on tööpakkumiste osas rohkem valikuid ning priskemad pakkumised kas juba laual või kohe sinna tekkimas.
Kui otsinguprotsess kujuneb väga pikaks, hakkab see iseendale vastu töötama. See võib silma jääda potentsiaalsetele huvilistele, kes vaatavad, et ju seal siis mingi jama on kui nad kedagi ei leia või keegi sinna tööle minna ei taha.

Tööle asumise ettepaneku tegemine

Enne väljavalitud kandidaadile tööle asumise ettepaneku tegemist, tasub uurida, kas tema huvi töökoha vastu on endine - kasvõi teadmiseks, et inimene vahepeal end kuhugi mujale ära pole lubanud. Kui see on endine, tee oma otsus, talle töökoht pakkuda, teatavaks. Seejärel saada talle ülevaatamiseks ja kinnitamiseks konkreetne sisuline tööleping millise sa kavatsed töötajaga sõlmida ning palu tal anda vastus lepingutingimuste sobimise kohta või saata see allkirjastatult konkreetseks kuupäevaks. Ning juhul, kui tal on mingeid küsimusi, ta neist teada annaks.
Põhimõtteliselt võib lepingu asemel edastada ka lepinguprojekti või lihtsalt peamised tingimused meilis eraldi välja tooduna, eriti juhul kui sa tahad tingimustes võimalikult suurel määral kandidaadi huve järgides kokku leppida. Kui sa seda aga teha ei kavatse ning lähtud ühesugustest tingimustest kõigile oma töötajatele, on kõige mõistlikum ja kindlam saata konkreetne leping kuivõrd ühelt maalt tuleb see töösuhte vormistamiseks sõlmida nii-ehk-naa.

Töötaja motivatsiooni ning töösuhte kestvuse huvides on mõistlik kõigis töölepingu tingimustes kokku leppida esimesel võimalusel. 
Lühinägelik, et mitte öelda alatu, aga ka sisuliselt ebapraktiline, on sundida töötajat nõustuma mingi tõenäoliselt teda häiriva aspekti või tingimusega esitades talle tööleping allkirjastamiseks alles siis kui töötaja on juba sisuliselt tööle asunud. See kodeerib töötaja juba eos rahulolematuks ning loob pinnase tema teiste tööpakkumiste kaalumisele.
See ei tähenda, et kõigis töölepingu punktides peaks kandidaadile vastu tulema. Oluline on hea tahe kokkuleppele jõuda, lugupidav suhtumina teise poolde mille avalduseks ka kogu töösuhte aluseks oleva info edastamine, on.
Võib juhtuda, et mingi töölepingu punkt osutubki väljavalitud kandidaadile vastuvõetamatuks. Siin on variandid, kas muuta see töötajale vastuvõetavaks või, kui seda pole mingitel strateegilisel-taktikalistel kaalutlustel võimalik teha, kommunikeerida see kandidaadile üheselt. Kui kandidaadiga kompromissi leida ei õnnestu, ei jää muud üle kui teha tööle asumise ettepanek järgmisele kandidaadile. Sellest tulenevalt ei ole mõistlik teistele lõppvaliku kandidaatidele ära öelda enne kui tööle asumise ettepaneku saanud kandidaat on oma „jah“ sõna öelnud, ehk kinnitanud tingimuste sobimist. Või veelgi parem - allkirjastanud töölepingu. Seejuures lepi uue töötajaga kokku ka tööle asumise päev.

Kokkuvõtteks

Kui teil endal kandidaatide otsinguteks, valikute tegemiseks ja hindamistoiminguteks aega või ka teadmisi napib - milles ei ole midagi harukordset või taunimisväärset, kuivõrd töötaja(te) värbamine on vägagi vastavaid ressursse nõudev -, anna see ülesandeks professionaalsele värbajale ning usalda tema hinnangut.
Kui sul tekib küsimusi või kõhklusi kandidaadi sobivuse osas, palu värbajal oma hinnanguid ja seisukohti põhjendada. Kui ametikohale on esitatud mitu sobivat kandidaati, on mõistlik küsida värbaja arvamust-hinnangut, mis on ühe-või-teise kandidaadi tugevused või nõrkused võrreldes teistega. Võib juhtuda, et näiteks erialases plaanis vastavaim kandidaat ei pruugi olla parim valik kui ta enda huvi töö vastu on pigem leige, tegemist on konfliktse/negatiivse inimesega vms.
Parimad valikuotsused sünnivad värbaja ja tööandja koostöös.

Kuidas teha word’i failist pilt?

Ehk kuidas teha doc failist jpeg, jpg, png või tiff formaadis pildifail Windows op.süsteemi baasil.

Milleks seda vaja on?

Seda võib olla vaja näiteks dokumendist ülevaatliku (mitteredigeeritava) pildi netti (Facebook sein vms.) riputamiseks.

Hea uudis on see, et seda saab teha ka ilma spetsiaalse konverteerimistarkvarata. Suure tõenäosusega on sul selleks vajalikud vahendid juba arvutis olemas. Nendeks on MS Word ja Paint.

Kuidas see käib?

Word’i failist pildi tegemiseks on 3 moodust:
a. Kasutades vaid Word’i
b. Kasutades Word’i ja Paint’i
c. Kasutades Paint’i koos printscreen’i ja Paint’i või mõne muu pildi redigeerimisprogrammi või rakendusega.

Moodus A - vaid Word’i kasutades

Valiku kopeerimine

1) Sul on lahti Word’i fail millest soovid pilti teha. Aktiveeri (lohista kursor vasakut hiireklahvi all hoides üle soovitud sisu või vali klaviatuuril Ctrl +A) kogu konverteeritav info (tekst, pildid, tabelid, mis iganes sul selles failis on).

2) Kopeeri aktivteeritud valik (klikk parema hiireklahviga valitud alal ja käsklus Copy/Kopeeri või klaviatuuril Ctrl +C)

3) Ava uus Word’ faili põhi – Fail > Uus > Tühi dokument

Kleebi pildina

4) Kleebi vahemällu (clipboard) salvestatud sisu uude faili pildina. Selleks tee parem hiireklikk tühjal word’i failil ja vali kleepimissuvandite alt neljas ikoon (Pilt(T)) Pilt 3 või Word’i faili tööriistaribal Avalehe saki vasakpoolses servas Kleebi käskluse alt väikese kolmnurga alt avanevast menüüst sama ikoon (Pilt(T)).
Tulemuseks on Wordi põhjale kleebitud pildifail.

Salvesta pildina

5) Sellest soovitud formaadis pildifaili tegemiseks kõpsa faili keskele, nii, et pildifaili ümber tekib raam (joon), klikk hiire parempoolsel nupul ning vali avanenud menüüst käsklus „Salvest pildina“ (Save as Picture).

6) Avaneb pildi salvestamise Explorer aken (kaustavaade). Selle all servas anna oma pildile nimi ning vali soovitud pildiformaat/salevestustüüp. Esimese, ehk vaikimisi valikuna on seal png ehk Portable Network Graphics, aga võid valida ka jpeg, gif või tiff formaadi.
Netti laadimiseks on kõige sobilikumad png (samas kõik keskkonnad ei pruugi seda toetada), gif ja jpeg.

Tulemuseks on kvaliteetne, aga samas võrdlemisi suur ja mahukas pildifail, mis on veebi laadimiseks mõistlik küll mõne vastava võimekusega programmiga väikesemaks teha.

Salvestustüübi/formaadi määramine

Musta tausta probleem

Probleemid. Mitte alati ei pruugi sellisel viisil loodud pilt olla loetav. Ma ei oska öelda millest see tingitud on – kas Office versioonist või Window’s op.süsteemist või muust, aga tulemuseks võib olla ka musta taustaga fail, milles küll näiteks pildid on nähtavad, aga tekstiosa enam mitte.
Mõnel puhul on see nii vaid jpeg failina salvestamisel, aga võib juhtuda, et see on samamoodi musta taustaga kõigi võimalike valitavate failiformaatide puhul.

Seejuures png ja tiff annavad korrektse (ilma musta taustata) failiikooni, aga jpeg ja gif puhul võib ka failiikoonide taust tulla must.

Png pildifaili ikoon

Moodus B – kasutades Word’i ja Paint’i. 

Kahe eelpool mainitud probleemi (tulemuseks on veebi riputamiseks liiga suur pildifail või pildifaili taust on must) vältimiseks on parem kasuda nende kahe programmi kombinatsiooni.

Sammud 1) ja 2) on samad.

Paika nihutatud pildi lõikamine

3) Ava Paint ning kleebi vahemällu (clipboard) salvestatud sisu Paint tühjale lehele – programmi tööriistariba Avalehel ikoon Kleebi või klaviatuuril Ctrl +V.

4) Nihuta tekkinud pildifail hiire vasakut klahvi all hoides soovitud asukohta. Tavaliselt kleepides satub see kohe vasakusse serva, mistõttu on mõistlik nihutamisega sinna veidi ruumi luua.

5) Soovi korral lõika tekkinud pilt Lõika/Crop käsklusega soovitud suurusesse.

Salvestusformaadi valimine

6) Salvesta tulemus soovitud pildiformaadis. Selleks kliki Paint tööriistariba sakil Fail ning vali „Salvesta nimega“ alt avanevast valikust soovitud failiformaat (soovitavalt png, jpeg või gif).

7) Avanenud Explorer’i kaustavaates anna oma failile nimi, vali salvestamise  asukoht ja valmis ongi!

Salvestamine kausta

Plussiks on see, et tulemuseks on lollikindel ja kasutatav pildifail, mis on veebi riputamiseks ka sobivas suuruses – ehk pole pole nii suur kui moodus A fail.

Probleemid või vajakajäämised. Nii moodus A kui B puhul ei õnnestu pildiks kaasata Word faili päist (header) ja jalust (footer).

Moodus C – Word’i faili ja printscreen kombinatsioon

Kõige primitiivsem variant Word’ist või mistahes muus formaadis ekraanil kuvatavast pildifaili loomiseks ajab samuti asja ära. Eeliseks moodus A ja B ees see, et saad pildiks kogu faili sisu sh ka päise ja jaluse. Miinuseks väiksem ja ebakvaliteetsem pilt kuna pildiks tehtav ala peab kõik ekraanile ära mahtuma.

Wordi faili tulemus print screen'iga

1) Sul on avatud Word’i fail millest soovid pilti teha.

2) Tee oma arvutiekraanist kuvatõmmis – harilikult on selleks klaviatuuril spetsiaalne klahv (Print Screen), mis võib nõuda ka funktsiooniklahvi või Alt klahvi koos kasutamist (kui PrtScr klahvi tekst on teist värvi, nõuab selle ilmselt sama värvi tekstiga abiklahviga koos kasutamist).

3) Kleebi tulemus Paint’i (vaata täpsemalt ülaltpoolt Moodus B punkt 3)

4) Lõika pilt parajaks (vaata täpsemalt ülaltpoolt Moodus B punkt 5)

5) Salvesta pilt soovitud formaadis (vaata täpsemalt ülaltpoolt Moodus B punktid 6 ja 7)


Loodetavasti olid juhised arusaadavad ja asjast huvitatule kasulikud.

An issue with copying and pasting events in Thunderbird Lightning calendar

Somehow I often stumble upon different kind of technical problems especially regarding computer usage. Here’s another one of such challenges.

This subject applies to following search terms: problem with copying and pasting events in Thunderbird Lightning calendar; can’t paste an event in Thunderbird calendar etc.

Situation
You have an event in Thunderbird calendar called Lightning that you want to copy for a new event.
You choose that event from calendar making a single left mouse click on it.  Now you copy that event either by shortcut command Ctrl +C or by right mouse click on corresponding option in context menu.

Now you go onto new day where you want to paste copied event and give command Ctrl +V or corresponding option in context menu.

Outcome
Nothing happens – no event is pasted.

The issue is more strange as all signs points that everything should work, as pertinent choices for copying and pasting in context menus are active, but even though there’s no expected outcome.

Solution
As it turned out upon time wasting investigation such problem can freely happen if in addition to sub calendars (like “my work”, “private”, “events”, “birthdays” etc.) inside your Lightning calendar you have also grouped tasks which labels are also shown in left side of Lighting calendar along to other sub calendar labels.
The issue with unsuccessful paste emerges if you have some of your task label marked (active) prior pasting the copied event. Therefore the event not pastes to your calendar!

Thus in order to make an event show in your calendar do first point out a sub calendar by marking a corresponding label with a click on it. 

Generally if any sub calendar is chosen (marked), pasted event shows up in the calendar and you can set appropriate sub calendar editing the event details.
In addition, pay attention that the chosen sub calendar checkbox is marked. Otherwise the event also not seen in the calendar.

Of course there may be other reasons for copying and pasting an event doesn't work with corresponding symptoms (like context menu options for copying or pasting are inactive etc.), but I found that my case can be rather rare and therefore quite difficult to figure out what the problem is, even though the cause of the issue itself is rather trivial. Maybe I just managed to save your time. :)

Kuidas viia Google Minu rajad (My tracks) teekonnafail Endomondo’sse

Ehk mida teha ja kuidas toimida kui soovid oma liikumistreeningute haldamiseks kasutada Endomondo keskkonda, aga mingil põhjusel jäädvustada läbitavat distantsi mõne teise rakendusega. Minul on tekkinud see vajadus seoses Endomondo äpi GPS-iga koostöö kohatise ebastabiilsusega, kus vaatamata GPS signaali lukustamisele enne treeningut, on rakendus liikumist registreerima hakanud alles peale mõne kilomeetri läbimist. Samuti kipub Endomondo rakendus (vähemasti selle tasuta versioon) distantsi registreerima „ümardamisega“, mis muudab just käänulisematel lõikude info ebaadekvaatseks - tegelikust lühemaks.
Ehk lühidalt, puht tehilisest aspektist, kuidas muuta .kmz fail Endomondo'le söödavaks .gpx failiks.

Vaja läheb: 

• GPS võimekusega nutitelefoni (ega vist selliseid polegi, millel vastav võimalus puudub).
• Telefonis Google Minu rajad (My tracks) rakendust (võib olla installitud ka Endomondo äpp, aga kui seda telefonis üldse kasutada ei soovita, pole ka vajalik).
• Google konto (on sul olemas kui kasutada mõnd Google paljudest online rakendustest näiteks gmail’i).
• Endomondo kontot.
• Failide konverteerimise rakendust (näiteks GPSBabel - kui seda alla ei taha laadida, on seda võimalik pruukida ka online põhiselt) või vastavat võimalust pakkuvat online keskkonda (näiteks GPS Visualizer).
• Aega ja tahtmist asjaga tegeleda :) 

Tegevused:

1. Kõigepealt on enne trenni alustamist oluline veenduda, et mobiili aku on piisavalt laetud - vähemalt 50% akust täis (sellest peaks piisama pooleteist tunnise treeningu talletamiseks).

2. Enne trenni alustamist, ehk liikvele minekut, aktiveeri mobiilis GPS signaali vastuvõtt.

3. Ava Google Minu rajad äpp.

4. Minu rajad rakenduse seadetes tee määrang treeninginfo talletamise kohta Google Drive’is (see toiming on vaja teha vaid korra!).

5. Kui oled valmis liikvele minema, käivita äpp punasest salvestamise nupust – rakendus tuvastab GPS põhjal su asukoha (olenevat seadmest, avatusest taevale ja ka ilmast võib see võib pisut aega võtta). Kui rakendus kuvab Su asukohta kaardil võid teele asuda.

6. Peale trenni lõppu lõpeta Google Minu rajad rakenduse salvestus. Ja et mitte asjatult koormata mobiili akut, lülita ka GPS välja.

7. Logi arvutis sisse oma Google Drive’i. Leia seal kataloog „Minu rajad“. Kui oled kõik õigesti teinud tekib sinna varem või hiljem treeningu .kmz fail, mille abil saad läbitud trassi kuvad näiteks Google Earth rakenduses.

8. Lae treeningu .kmz fail arvutisse sobivasse kohta (kausta) alla.

9. Ava veebilehitsejas GPS Visualizer. Avalehe keskel olevatest valikutest vali Convert to GPX.

10. Avanenud halli taustaga konverteerimisrakenduses kliki ühte kolmest "Vali fail" nuppu, mille kaudu saad sirvima ja manustama arvutis olevat kmz faili.

11. Veendu, et rakenduses oleks aktiveeritud järgmised valikud: Output format: GPX; Plain text delimiter: tab; Plain text output units: Metric. Muud valikud võib jätta muutmata, ehk lisamata. Samas pole paha konverteeritavale failile lisada asukoha põhine geoinfo kõrguste kohta kuivõrd äppide enda vastav info ei ole tavaliselt kuigi korrektne. Vastavaks valikuks vali Add DEM elevation data rippmenüüst näiteks: best available source. Add estimated fields valikud keskmise kiiruse, suuna, kaldenurkade jms. kohta võib jätta tegemata, sest Endomondo genereerib selle faili põhjal nii-ehk-naa.

12. Vajuta nuppu "Convert"

13. Avanud uuel lehel kliki konverteeritud gpx faili allalaadimiseks lingil Click to download ....data.gpx, määra allalaetavale failile asukoht (kataloog) - ühtlasi võid failile panna ka asjakohasema nime, näiteks treeningu kuupäeva - ning aktiveeri allalaadimine.

14. Logi sisse oma Endomondo kontosse.

15. Endomondo's klikka nupule „Add new training“.

16. Väljapakutud valikust vali viimane, ehk treeningu ülesaadimine failist.

17. Lae oma arvutis asuv .gpx fail üles. 

18. Endomondo treeningu info kinnitamise aknas vali asjakohane spordi liik (suusatamine, jooks, käimine, rulluisutamine jne.) ning salvesta treening.

Voilaa! Treening on üles laetud. Endomondo genereerib laetud info põhjal treening statistika – keskmine tempo, kiireim tempo, km läbimise ajad jms., samuti tulevad failist juurde treeningu alustamise kella-aeg ja kui seade/rakendus võimaldab, siis ka muu geoinfo, nagu tõusud-langused. Soovi korral saad treeninginfot täienda otsingut ja treeningute leidmist hõlbustavate märksõnadega ning lisada vabas sõnastused märkused. 

Loodan, et on abiks neile, kel on tekkinud probleeme Endomondo äpi kasutamisel või selle läbitud maa jäädvustamise täpsusega, aga kes soovivad treeninguinfot jätkuvalt Endomondo's hallata.

Internetiühenduse loomine läbi nutitelefoni (Samsung Galaxy S4 mini näitel)

Ehk teistsuguses sõnastuses - kuidas muuta mobiiltelefon/nutitelefon traadivaba internetiühenduse (WiFi) saate- ja vastuvõtujaamaks, ehk hotspot’iks, ehk kuumkohaks või kuidas kasutada nutitelefoni internetiühenduse modemina.

Miks üldse seda teha, ehk miks see võiks vajalik olla? Vajalikuks võib see osutuda ennekõike siis kui muud, kiiremat ja kvaliteetsemat võrku pole käepärast, aga samas on olemas korralik mobiililevi kas WDMA (ehk 3G) ja HDSPA (ehk 3,5G) võrgus.
Näiteks kui Elisa MINT pulga ühenduse parameetrid olid alla igasuguse arvestuse - tugevalt alla 1 Mbits alla (eks see on kinni ka mobiilse interneti paketist), siis ühenduse allalaadimiskiirus läbi mobiili oli 3,8 Mbits.

Ühenduse parameetrid Mint pulgaga

Ühenduse parameetrid mobiili kuumkohana

Sellise lahenduse pruukimiseks vajalikud eeldused on vastava tehnilise võimekusega (hotspot) nutitelefon ja interneti kasutusega (soovitavalt ilma mahupiiranguta) sidepakett. Ning teisalt WiFi kaardiga (üldjuhul tootja poolt sisse-ehitatud) sülearvuti.
Sidetehniliselt toimib asi nii, et mobiilne seade kasutab mobiilioperaatori võrguga (lähima tugijaamaga) suhtlemiseks/infovahetuseks üht teatud sagedust, ehk tavaliselt üht järgmistest protokollidest (3G/WCDMA; EDGE; GPRS; GSM; 3,5G/HSPA; 4G/LTE) ning arvutiga side pidamiseks teist WLAN standardit (rahvakeeli wifi).

Ehkki iseenesest ei ole mobiilis võrguühenduse jagamise aktiveerimine keeruline - tuleb vaid leida üles vastav nupp, milleks kõige lihtsam moodus on ekraani ülaservas asuva tegumiriba -, ei pruugi see siiski kohe nii libedalt minna.
Näiteks minu arvuti leidis üles ja näitas küll mobiili loodud võrku (vaikimisi AndroidAP), aga ühendamine ei õnnestunud kuidagi.

Võrgud ja ühendus peale konfigureerimist

Õnnestumiseks tuli mobiilis võrguühenduse seadeid kohendada. See seisnes võrgu nimetuse (SSID) muutmises (lisatud piltidel on küll vaikimisi võrgunimetus) ning võrgu parooli alla panemises (kasutasin WPA2 PSK). Alles seejärel, peale uue nimega võrku parooliga sisselogimist, hakkas ühendus toimima.

Kuumkoha üldseaded

Huvitavaks probleemiks oli seejuures asjaolu, et võrguühenduse.
parameetrite seadistamiseks mobiilis ei olnud kuskil näha juhendis osundatud „lubatud seadmed“ ja „konfigureeri“ nuppe. Need tulid esile peale sõrme mõningast hoidmist/eemaldamist "Kaasaskantav Wi-Fi kuumkoht“ nimetusel.

Kui aga ühendus on korra toimima saadud, käib see edaspidi väga lihtsalt vaid ühe nupulevajutusega - mobiilis Wi-Fi kuumkoht sisselülitamisega. Arvuti tunneb tuttava võrgu ära ja loob automaatselt ühenduse kui selline valik on eelnevalt tehtud.
Ühenduse katkestamiseks piisab mobiilist vastava valiku väljalülitamisest, mida just sealt ongi mõtet teha, et vastav võimalus ei jääks mobiili akut kurnama. Mobiili kuumkohana ehk pääsukohana kasutamine ei võimalda selle samal ajal WiFi võrgus kasutamist.

Täpsemate seadete juurde

Hea, ülevaatliku, samas lakoonilise piltidega illustreeritud inglise keelse ammendava juhendi leiab siit.

Kuidas teha kuvatõmmis nutitelefoni ekraanist (Samsung Galaxy s4 mini)

Teinekord võib esineda olukord, kus nutifoni ekraanil on midagi sellist, millest soovid püsivamat tõendit. Näiteks fikseerimaks mõne rakenduse viga või kasutusanomaalia või muud laadi visuaalne kurioosum. Selmet seda mingi täiendava seadmega pildistada, saad olukorra lahendada seadme endaga. Android telefonidel on vastav võimalus sisse ehitatud ja selleks ei ole vaja eraldi äppi. Kuigi valdaval osal seadmetest käib see sarnaselt, siis mudelite lõikes esineb siin siiski erinevusi. Seda isegi näiteks samanimelise (Galaxy s4) suure ja selle väiksema sõsarmudeli vahel.

Üldjuhul tuleb ekraanitõmmise (screenshot), ehk ekraanil paistvast pildi tegemiseks korraga alla vajutada kas sisse/väljalülitamise nupp (Samsungitel paremal servas ekraani kõrval) ja hääletugevuse nupu kas ülemine (hääl tugevamaks) või alumine (hääl vaiksemaks) osa või sisse/väljalülitamise nupp ja ekraani all asuv kodu (home)  nupp. Osad mudelid pakuvad selleks ka viipel baseeruvat võimalust ekraanist käega vasakule või paremale üle libistades. Vastavaks võimaluseks peab see olema seadetes määratud.

Samsung Galaxy s4 minil saab ekraanist pilti teha vaid sisse/väljalülitamise nuppu ja ekraani kodu nuppu korraga alla vajutades. Selle töötamiseks on oluline nupud just korraga alla vajutada ja hoida need all umbes 2 sekundit kuniks kõlab pildi tegemisest tuttav heli ja pildistamise animatsioon.

Kui nupud vajutada alla üksteise järel, kuvatõmmis ei rakendu. Näiteks kui vajutada enne alla sisse/väljalülitamise nupp ning seejärel ekraani kodu nupp ja neid all hoida, avaneb hoopis viimati kasutatud rakenduste list.

Pilt talletatakse seadme mällu või mälukaardile nagu iga teinegi kaameraga tehtud pilt, vastavalt kuidas kasutaja on selle määranud.
Peale kuvatõmmise tegemist saab seda näiteks Androidi pildivaatamise rakenduses (Galerii) ka pisut vuntsida – lisada rida erinevaid kuvaefekte, muuta värve, kontraste ja tonaalsust, kärpida ja pöörata. Paraku ilma vastava äpita aga mitte peale joonistada ega lisada märkuseid.

Asja kohta ka õpetlik inglise keelne Youtube kipp.

 

Kuidas näha oma Google+ voo +1-sid

Kes kasutab lisaks Facebook'ile (või selle asemel) Google+ võib olla kokku puutunud olukorraga, kus soovid üles leida mingit postitust, mida sa mäletad, et märgistasid +1-ga (Facebook "Like"/"Meeldib" nupu analoog). Kahjuks puudub Google+ kasutajavaates selleks lihtsalt kätteleitav koht. See aga ei tähenda õnneks, et vastav võimalus üldse puudub.
Kuidas siis +1-ga märgistatud postitus üles leida kui ei soovi tervet pikka pidevalt uuenevat postitusevoogu tagasi läbi kerida?

Siit väike õpetus. 

Kõigepealt olles oma Google Plus kontosse sisse loginud, liigu kursoriga vasakul üleval servas asuva "Kodu" peale. Avanenud vertikaalses menüüs liigu kursoriga all servas olevale nimetusele "Seaded".

Selle klikkimisel avaneb seadete leht. Keri lehe umbes keskkohani, jaotuseni "Rakendused ja tegevused". Kliki selle all oleva nupul "Halda rakendusi ja tegevusi".








Kliki avanenud lehe üleval horisontaalriba viimasel nimetusel "Logi". Ja oledki oma kõigi +1-ga märgistatud postituste vaates! Siin saad soovitud postituse selle nimetusele klikkides lahti avada ja soovi korral ka konkreetse märgistamise statistikast eemaldada (ringis x tähis rea lõpus).


Vastava õpetuse inglise keelne Youtube klipp.

Kuidas eemaldada sisukorra vorming Office Word'is

...ja seda nii, et sisukord mitte ei kaoks sootuks, vaid säiluks sisukorra (inglise keelne terminoloogiline lühend TOC) tekst. Selline vajadus võib tekkida näiteks dokumendi skännimisel, kus pildifailist või pdf formaadist dokumendi konverteerimisel Wordi dokumendiks tekib teksti osas sisukorra vormindus. Või siis ka lihtsalt eelnevalt loodud sisukorra säilitamiseks tekstina ilma soovita seda täiendada, muuta, automaatselt värskendada jms.

Aru saab taolisest vormingust näiteks selle järgi, et kursoriga tekstile klikkides on kogu tekstiploki taust hall. Kursoriga teksist välja klikkides aga muu taustaga sama värvi, ehk tavaliselt siis valge.
Probleem on selles, et selliseks, vaid vormingu eemaldamise valikuks Wordi tööriista menüüst vahendit ei leia. Seal (eestikeelses versioonis „Viited“ jaotuses) on küll valik „Eemalda sisukord“, aga sellega eemaldatakse kogu sisukord, ka tekst.

Probleemist kiireks ülesaamiseks helistasin Microsoft Eesti tukke. Lahendust seal öelda ei osatud või siis ei viitsinud selle leidmisega väga vaeva näha, ehkki, tuleb tunnistada ja tunnustada, et võeti vaevaks seda pisut vaagida ja tagasi helistada. Kahtlustati, et tegemist on pigem dokumendi skännimisest ja OCR tarkvarast tuleneva probleemiga mitte Wordi oma funktsionaalsuse puudujäägiga millist seisukohta ma küll ei jaganud.

Nagu sellistel puhkudel ikka, abiks internet ja Google. Ja kui eestikeelsed otsingud mõistliku aja jooksul soovitud tulemust ei andnud – esimese otsa tulemused viitasid Microsoft Eesti oma sisukorra loomise, värskendamise ja muutmise artiklile, siis inglise keeles leidus lahendus kenasti.

Seega, sisuliselt on selle probleemi lahenduseks kaks (aga võib olla ka enam) varianti. Need on järgmised.
I) Kopeeri sisukorra tekst ja keebi see tühjale dokumendi väljale ühendatud vormingus või ainult tekstina. Seejärel võid kustutada sisukorra.
II) Aktiveeri (tõmba kursoriga aktiivseks) kogu sisukorra plokk ning vajuta alla nupud Ctrl + Shift + F9. See lingib teksti lahti sisukorra väljakoodist – koodist, mis annab sellele plokile sisukorra vormingu. Seejuures kogu sisukorra tekstivorming jääb endiseks. Väga mugav variant.

Minul I variant ei toiminud kuna ilmselt dokumendi konverteerimisel kaasa tulnud vorming (teatud tekstiväljade laiused jms.) kippus kogu teksti toppima kitsasse veergu. Seega kasutasin II moodust.

Ma ei ole küll kindel, aga usun, et see võte sobib ühtviisi nii Office 2013, 2010 kui 2007 ja 2003 puhul.

Mis lugu mängib?

Usun, et nii mõnelgi on tekkinud soov teada saada, mis lugu parajasti mängib, et kas siis lihtsalt teadmiseks või selleks, et see hiljem kuskilt (netist, Youtube’ist jne) üles otsida ja seda taas nautida.
Üldjuhul pole probleemi kui kuuldavat pala mängib kasutuses olev tehniline seade nagu arvuti või nutitelefon või RDS-iga esitaja infot infot edastav raadioaparaat. Paljud raadiojaamad presenteerivad oma veebilehtedel või mahamängijates esitaja info n-ö reaalajas.
Aga mida teha siis kui muusika ei tule mitte enda kasutuses olevast seadmest ega raadiojaamast või me ei tea kust kõrvu kostev muusika pärineb, ei tea kust otsingut alustada? Kui muusika kostab suvalises kohas või ruumis?
Lahendus on käeulatuses kui selles (käeulatuses siis) on ka mikrofoniga varustatud arvuti (läppar) või tahvelarvuti või nutitelefon. Loo ja esitajainfo aitab tuvastada spetsiaalne tarkvara ehk nutifonide terminoloogias, äpp. Õigupoolest on neid mitmeid, nii tootja poolseid seadmetespetsiifilisi (OEM tarkvara) kui tasulisi kui tasuta variante.
Arvutis pruukimiseks sobib näiteks diskreetne ja lihtne Tunatic.
Nutitelefoni on äppidena saadaval näiteks SoundHound ja Shazam.

Nimetet mobiiliäppe pole küll testinud, aga läpparisse installitud Tunatic töötas päris kenasti tundes ära enamuse ühes ühiskondlikus söögikohas kostunud jõululugusid. Siiski mõned jäid tuvastamata ilmselt seetõttu, et mitte kõik lood polnud veel rakenduse online andmebaasi jõudnud.
Muidugi lugude tuvastamisvõime seisukohal on ka oluline loo võimalikult hea kostvus seadme jaoks ja muu taustamüra puudumine. Arvutis annab üldiselt seadistada ka mikrofoni tundlikkust ehk kuivõrd on tuvastamisse hõlmatud kaugem taust.

Mängiva muusikapala ära tundvad ja esitajainfot esitavad rakendused on igatahes mõnusad ja tänuväärsed teada-soovimise ahistusest vabastavad rakendused.

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 3)

Seekord tööpakkumise järgmisest paarist olulisest lõigust: nõudmistest kandidaadile ja ettevõtte poolt pakutavast.

Nõudmised kandidaadile ehk valikukriteerumid

See on rubriik, kus nii mõnedki tööandjad armastavad südamest üles loetleda kõik vähegi pähe tulevad positiivsed isikuomadused, erialased teadmised ning oskused millele soovitud kandidaat peaks vastama.

See aga ei ole hea praktika. Miks aga nii toimitakse? Suuresti on siin põhjuseks kogemus eelmiste töötajatega või kandidaatidega, kes ei ole tööandja silmis olnud ühes-või-teises aspektis piisavalt head ja tasemel. Ollakse tüdinenud taas-ja-taas n-ö sama reha otsa astumisest või siis jällegi uue reha otsa astumisest, mis annab samuti valusa paugu. Niisiis valatakse oma hirmud ja soovid suht üks-ühele tööpakkumisse kandidaadile esitatud nõudmistesse. Kiputakse ette kujutama, et see muudab kandideerijad kuidagi vastavaks või vähemasti vastuvõetavateks ehk hoiab ära mittesoovitavate inimeste kandideerimise.

Mis tegelikult juhtub?
Pikk loetelu nõudmistest ja isikuomadustest räägib tööotsija jaoks seda, et tööandja on otsitava persooni osas vägagi kriitline ja nõudlik, ehk juba eos skeptiline. Selline mulje on varmas tekkima ka siis kui esitatud nõudmistel ei ole ametikoha tööülesannetega loogilist ehk põhjendatud seost. Enese suhtes adekvaatse enesehinnanguga, ehkki reaalselt sobida võiv inimene loobub kandideerimast. Rääkimata enesekriitilisest tüübist. Kandideerib kõrge enesehinnanguga n-ö tuim tegija või see, kel on nagunii tunne ja arusaam, et esitatud nõudmised on vaid ettekäändeks äraütlemise formuleerimisel ja ideaali väljendus.
Ja pettumus on suur kui ikkagi kandideerib mõni ka elementaarsetele nõudmistele mitte vastav inimene. Pettumus on koguni nii suur, et see kipub varjutama potentsiaalselt arvestatavad kandidaadid ja adumisvõime miks asjad nii on.

Seega on mõistlik jälgida, et nõudmised kandidaadile ei oleks ülepaisutatud, et nad oleksid konkreetsete väljatoodud tööülesannete täitmisega seotud ja keskenduksid tõepoolest olulisimale. Näiteks nõudes erioskuseid, teadmisi, kõrgharidust jms., peab see olema toodud tööülesannete täitmisega loogiliselt seotud ja põhjendatav. Te ju vajate konkreetse töö tegijat, mitte seda, kes vastaks vaid teie ettekujutusele/standardile sobivast töötajast. Mis tolku oleks töötajast kel on ette näidata küll kõik nõudmistes esitatu, aga pakutava tööga mistahes põhjustel hakkama ei saa – võibolla teda antud valdkond sisuliselt ei huvitagi, võib olla puuduvad tal seda toetavad vajalikud isikuomadused jne.?

Teatud nõudmised kandidaatidele peegeldavad tööandjate hirme, mis on tekkinud läbi halbade kogemustega mõne töötajaga. Suuresti sel põhjusel ilmutatakse tööpakkumistes isikuomadusi nagu ausus, kohusetundlikkus jms. ehkki töö iseloom ja ülesanded selleks ekstra nõudmisi ei esita. Need on n-ö elementaarsed, igas ametis ja töökohal vajalikud omadused ja aspektid millede just sel põhjusel väljatoomine on tarbetu ja pigem küsimusi tekitav.
Taolised nõudmised on omal kohal ja mõistetavad töökohtade juures, kus need omadused ongi vältimatud ja kriitiliselt olulised, kus isiku moraalinormid ja eetiline tasand peavadki olema keskmisest kõrgemad. Näiteks pangatöötaja, politseiniku, isikuandmetega töötaja jmt. tööpakkumistes.

Karskus ja karsked eluviisid kriteeriumina – selge viide tööandja kokkupuutele nende aspektidega pahuksis olevate töötajatega. Ometi ei ole hea mõte tööpakkumises sellise momendi välja toomine. Sisuliselt ei tule see sobiva töötaja leidmisele kuidagi kasuks. Pigem kõneleb see sellest, et konkreetne tööandja on olnud pahkusis purjutajatega. Võib tekkida küsimus, kas see neil probleemiks praegugi. See omakorda annab signaali, et mingil põhjusel on antud tööandja kütkestanud alkoholiprobleemidega inimesi. Aga miks see nii on? Taaskord, siit hargneb mitmeid kahtlusi ja kõhklusi.

Täiesti omaette tööandja hirme ja soove väljendava, ja sellisena tugevalt taunimisväärse kategooria moodustavad nõudmised (sisuliselt manitsused või epistel) milline soovitud töötaja olla ei tohi. A la „kui sul on probleeme tervisega või kui sul on väikesed lapsed, kes on tihti haiged, siis parem ära kandideeri. Kandideerima ei ole ka oodatud inimesed, kes otsivad kerget teenistust või mõnusat aja veetmise võimalust“.

Nii uskumatu kui see ka ei ole, sellises sõnastuses tööpakkumisi esineb. On mõistetav, et vaevalt ükski tööandja otseselt erinevatel põhjustel ebaproduktiivset töötajat tööle võtta soovib, aga samas vastava soovi sellisel viisil avaldamine on sisuliselt sama hea kui sa pöördud teise inimese poole alustades nn disclaimer'iga, et kui sa oled lurjus ja kaabakas (või laisk vms), siis ma sinuga tegemist ei tee.
Sellise sõnastusega tööpakkumised keskenduvad juba eos negatiivsele, eeldades millegipärast, et antud tööpakkumine just taoliste kodanike huvi pälvib, keda kandideerima ei soovita. Lisaks sellele, et taolises sõnastuses tööpakkumine on eemaletõukav, räägib üht-teist tööandja üldinimlike väärtushinnangute kohta.

Erialase töökogemuse ja vastava eri- või kõrghariduse nõue üldiselt – ühed tüüpilisemaid nõudeid enamuses tööpakkumistes, olles paljudes põhjendatud, aga paljudes ka mitte niivõrd ning mõningates üldse mitte. Pahatihti lisatakse vastav nõue töökuulutusse kergekäeliselt, mugavusest - ei viitsita neile nõudmistele mittevastavate kandidaatide sõelumise ja sobivuse tuvastamisega tegeleda liiati kui eelnev värbamiskogemus on olnud selline, et valdav enamus osutub neist nagunii ebasobivaks. Kiputakse ka a priori arvama, et tänapäeval ei oma kõrgharidust ainult luuser. Asja halb pool peitub siin aga selles, et nii võidakse valikust välja jätta väga hea ja asjast huvituv õpivõimeline (või koguni arvestatava kompententsiga) tegija.

Nõudmisi formuleerides tuleks endale aru anda, kas tööks vajalike teadmiste ja oskuste põhikomplekt (kriitiline miinimum) on mõistliku aja jooksvalt õpitav ja omandatav. Ilma milliste teadmiste ja oskusteta kindlasti alustada ei saa? Milliseid teadmised ja oskuseid ollakse vajadusel valmis omaltpoolt juurde õpetama? Kas firmas on vastav koolitamise kompetents ja võimalused? Loomulikult, kui kompents puudub, ei olegi muud võimalust kui vastava kompetentsiga inimene värvata, mis eeldabki erialast kogemust ja haridust.

Teadmisete ja oskuste tööks vajalik kriitiline ehk elementaarne maht, selle omandamiseks mõistlik aeg ja ka õpivõime on suhtelised suurused, mida asja sees olev tööandja peaks suutma ometi hinnata. Õpivõime hindamisel ei ole mõistlik lähtuda kõige rumalamast puupeast keda me teame. Inimeseti on see väga erinev. Seda mõjutab väga suurest ka huvi konkreetse valdkonna vastu. Nii huvi antud teema vastu kui õpivõimet saab kandidaadi teadliku ja oskusliku küsitlemisega tuvastada.
Kui tööandjal kandidaatide hindamiseks ja intervjueerimiseks vastavad teadmised ja oskused puuduvad (milles ei ole midagi ebatavalist ega häbiväärset – kes meist on spetsialist igas valdkonnas?), on mõistlik vastav teenus selle ala professionaalidelt sisse osta. See annab esialgu ehk mõneti suurele tunduvale väljaminekule värbamisele pikemat perspektiivi silmas pidades olulise kokkuhoiu ja kvaliteedi. Pigem värvata kohe õige ja asjast huvitatud inimene kui hämaruses kobades iga natukese aja tagant sama reha otsa astudes uuesti ja uuesti värbamisele kulutada, rääkimata potentsiaalselt saamata jäänud tuludest ja konkurentidele kaotatud parimatest tegijatest. Professionaalse värbaja kasutamisel on ka see hea pool, et te saate tööturu seisust teile huvipakkuvate kandidaatide osas parema ülevaate ning kogemusega värbaja oskab teile anda infot milliste oskuste ja kogemustepagasiga inimest teil üldse on reaalne omaltpoolt pakutavat arvestades leida.

Oma töös tööturu eri osapoolte kokkuviimisel olen mõnigi kord tööandjate osas täheldanud lapsikut jonnakat hoiakut, kus selmet korrigeerida oma suhtumist ja seisukohti ning vastavalt revideerida sobiva töötaja valiku kriteeriumeid arvestades tööturu realiteediga ja oma positsiooniga tööturul, trambitakse pigem jalgu ja taotakse omale vastu rinda arvates kindlameelselt ja jäärapäiselt, et inimesed peaksid tahtma neile tööle tulla – tee vaid vajadus avalikuks. Aga näed, lollid ja laisad (või mõlemit), ei taha tulla.

Selleks, et inimesed tahaksid su juurde tööle tulla ja su heaks panustada (liiati need, keda sa vajad), tuleb pakkuda konkurentsivõimelisi tingmusi (leierdatud mõiste, aga antud juhul asjakohane). See ei tähenda automaatselt, et kõik töösse puutuvad asjaolud ja aspektid alates töökoha olmest ja kollektiivist kuni tööaja paindlikkuse ja töötasuni välja peaksid olema head või väga head - selliseid tingimusi suudavad ja soovivad pakkuda väga vähesed. Pealegi on tingimused teatud osas nagunii subjektiivsed ja inimeste eelistustele vastavalt varieeruvad. Ometi peaksid pakutavad tingimused tervik-komplektina olema arvestatavad. Kui nad mingis aspektis ja momendis on ehk kehvemad kui konkurentidel, peaksid nad jällegi mõnes teises olema paremad. Üldiseks normiks võiks olla see, et elementaarsed tingimused on vähemalt normaalsed ehk vastuvõetavad. See tähendab, et on olemas normaalseks töötegemiseks vajalikud töövahendid, olud ja tingimused, vastavad olemtingimused (näiteks pesemisvõimalus, ümberriietumise võimalus kui töö iseloom seda eeldab), jne.

Mida tööandja omaltpoolt pakub

Otse loomulikult tööotsijatele huvipakkuv rubriik kuivõrd tööd otsitakse ikkagi isiklikel põhjustel ja motiividel mitte selleks, et tööandjale head teha. Altruism on positiivne ja ühiskonna toimimise mõttes oluline omadus aga tööotsimise ja töökoha valikul ei mängi see rolli. Pealegi on tööpakkujal töötajat otsides naiivne sellele oma ootusi rajada. Tööotsija juhindub töökoha valikul põhiolemuslikult samadest vajadustest mille põhjal tööandja äri ajab – elatise ja raha teenimiseks, eneseteostuseks jne. Tõsi, siit edasi on üksikindiviidi motiivid ja vajadused kirjumad ja loetelu pikem kui firma (institutsiooni) huvid, mis on siiski praktiliselt vaid kasumi teenimine.

Tööpakkumiste nimetatud osa on tihtipeale täidetud laialivalguvate, trafaretsete ja sellistena mitte-midagi-ütlevate devalveerunud terminitega nagu konkurentsivõimaline töötasu; tasu vastavalt tublidusele; huvitav töö; vaheldusrikas töö; ka: palju tööd; lõbus ja meeldiv kollektiiv; hea keskkond; arenev ettevõte; arenguvõimalused v arenemisvõimalused; karjäärivõimalus; stabiilsus.
See kõik võib ka paika pidada, asjad on aga halvasti kui deklareeritul sisulist katet pole, kui see on kirja pandud vaid sisutäiteks, kui palk pole sugugi konkurentsivõimaline, kui ettevõte pole töötaja arengust omapoolse panustamisega kuidagi huvitatud, kui karjäärivõimalus on vaid sõnakõlks (sest polegi kuhugi edasi liikuda), kui meeldivat-toetavat kollektiivi pole ollagi jne. Probleem saab alguse sisulise personalipoliitika puudumisest. Häda tekib siis kui sellistel teemadel polegi kunagi sisuliselt väga midagi mõeldud - et polegi ju nagu midagi pakkuda. Oleks lihtsalt vaja, et keegi täidaks neid-ja-teisi ülesandeid.

Üldlevinud, trafaretseid ja klisseestunud asju pole muidugi keelatud ega mitte alati ka halb tööpakkumisse panna. Pigem need ikka välja tuua kui et üldse mitte midagi. Seda siiski eeldusel, et need ikkagi ka paika peavad.
See on ühtlasi ka koht järelemõtlemiseks, et mida me siis õigupoolest pakume, miks keegi peaks tahtma meile tööle tulla? Kui selle mõttetegevuse tulemusena õieti nagu midagi pinnale ei ujugi, on tagumine aeg panustada töötajate jaoks oluliste tingimuste sisulisele loomisele ja arendamisele. Sellega tugevdate ühtlasi oma ettevõtet - oma konkurentsivõimet ja positsiooni laiemaltki.
Palgast veel ka ekstra kuivõrd see on mõlema osapoole jaoks väga oluline teema.

Töötasu/palk

Kui eesmärgiks on õige kontingendi tabamine, värbamise läbiviimise efektiivsus sh võimalikult väike nii enda kui huviliste asjatu aja kulutamine, on töötasu väljatoomine hea ja mõistlik.
Tööpakkumises palgataseme või teenistuse suuruse taseme välja toomine võiks olla sama elementaarne või vähemasti mõistetav kui kaupade või teenuste hinna näitamine. Mõelge endale tarbijana/ostjana – kas teile meeldiks käia ilma hindadeta kaupadega lettide vahel või eelistaksite parema ning kiirema valiku tegemiseks näha ka kaupade hindasid? Mõelge siit edasi ka sellele, kas oleksite iga kauba - mida võite ka vajada või ihata - hinna teada saamiseks läbima teatud panustamist ja ajakulu nõudvad protseduurid?

Palk, ehk töötasu on tööpakkumise väga oluline info! See on Teie poolt pakutav hind tööle, mida te tööle võetavalt inimeselt olete nõus sisse ostma. Selle inimese jaoks aga pakkumine/hind millega ta saab arvestada oma aega, oskuseid, kogemusi ja energiat teile müües.
Konkreetse palganumbri või vahemiku väljatoomisel peaks olema üheselt selge ka kas tegu on töötasuga kätte (neto) või tasuga, millest tuleb veel töövõtja poolsed maksud maha arvata (bruto).

Vahest võime trehvata tööpakkumisi milles on välja tootud töötasu nn „kuni“ - tavaliselt tähelepanuväärselt suur summa. Teatud kontingendis huvilistes see ehk tähelepanu pälvib ja kandideerima ahvatlebki, aga tõsisemaid tegijaid tavaliselt sellise võttega ei püüa. Need, kel on juba vastava valdkonna töökogemus, mõistavad vägagi hästi, mis on sellise töötasu serveerimise taga ning kui tõenäoline seda „kuni“ numbrit saavutada on.
Kui tahetakse rõhutada avatud teenimisvõimalust, tuleks numbriline info anda palganumbrite vahemikuna (a la alates 700 € kuni 2000 € kätte vms) või siis lihtsalt teavitusega avatud teenimisvõimalusest a la protsent läbimüügist, käibest, müügikattest vms.

Töötasu vahemikuna serveerimine käib aga vaid avatud teenimisvõimalusega töökohtade kohta. Konstantse töötasuga kohale töötaja värbamisel on palgavahemikuga peibutamine riskantne, pigem halb ja mittesoovitatav. Miks? Sest inimesel, kes sellele kohale tööle võetakse, tekib nii-ehk-naa lootus ja ootus kõrgema esitatud palganumbri järele. Kui mitte kohe, siis loodab ta seda saama hakata peale katseaja läbimist, tööks vajalike teadmiste ja oskuste omandamist, töövilumuse saavutamist.

Pahatihti jätavad tööandjad esialgse palgalubaduse ka sinnapaika, leppides sellega, et inimene on ju leitud ja toimetab. Tööandja hakkab otsima põhjuseid (vähemasti enda jaoks) töötaja palka mitte tõsta - et ta pole ikkagi nii hea kui sooviti ja loodeti; et tal puudub ikka see-või-teine soovitud kogemus või haridus, ehkki tema sisulises töötegemises ja hakkamasaamises ei pruugi see negatiivselt väljenduda. Ehk minnakse sisuliselt enesepetmise teele, andmata vahest endale täpsemalt arugi millega konkreetsemalt töötaja puhul rahul ei olda, milles ta ootustele ei vasta, mida teeb siis halvasti või valesti. Kui need asjaolud on aga teada, on mõistlik (tegelikult hädavajalik) töötajale seda ka kommunikeerida - et ta teaks enda tegevusi korrigeerida... või hoopis põhjendada, tuua välja, miks asjad on nii, nagu nad just on. Võib olla on selles, millega tööandja rahul ei ole, hoopis mingi konkreetne muu põhjus - mujal asuv takistav tegur, teatud vaadete ja käsitluste erinevused?

Kui palk teatud aja jooksul (tavaliselt u kuni pool aastat) tööle asumisel kommunikeeritud tasemini ei tõuse, tunneb töötaja end petetuna ja alt-veetuna, mis suure tõenäosusega toob kaasa tema motivatsiooni ja innukuse languse, mis omakorda annab tööandjale kinnitust töötaja paremat soovida jätmisest ja seega palgatõusu mitte ära teenimist. Ehk tekib ise-ennast toitev (antud juhul sööv) nõiaring.

Seega palgavahemikuga, n-ö „kuni töötasuga“ töötaja värbamisel peab olema läbi mõeldud ja täpselt (see tähendab tuvastatavalt) paigas, mis juhul töötasu tõstetakse ning see peab olema tööle võetud inimesele ka selgesõnaliselt kommunikeeritud, et ta teaks sellega arvestada ja temas ei tekiks (põhjendatult) pettumust kui ta hindab oma kvalifikatsiooni, panuse ja kasuteguri olema tõusnud, aga tema töötasus see ei avaldu.

Järgmine kord pisut veel ka tööpakkumise muust infost või lisainfost.

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 2)

Käesolevas kirjutises käsitlen põhjalikumalt klassikalise struktureeritud-liigendatud ülesehitusega tööpakkumisi, nende eri osasid ehk rubriike ning levinud taunitavaid praktikaid. Ühtlasi üritan nõu anda ämbrikolistamise vältimiseks.
Et teemakäsitlus ühekorraga lugemiseks liiga pikaks ei läheks, jaotan käesoleva temaatika mitmeks sissekandeks.

Ettevõtte tutvustus

Reeglina hakkab tööpakkumine peale ettevõtte tutvustusega või vähemasti sisaldab seda. Ettevõtte tutvustus võib ehk mõnele tööpakkujale teinekord näida mõttetu ja ebavajalikuna kui ettevõttel on oma intenetileht (kellel tänapäeval enam ei oleks?). Võidakse arvata, et piisab veebiaadressi ära toomisest tööpakkumises, et kel huvi, küll see siis tutvub ja vaatab. See on aga pisut enesekeskne ja üleolev hoiak, mis ettevõtte soove ja huve - leida töötaja - just ei toeta. Jah, konkreetselt teie firma vastu sügavamat huvi tundev inimene kindlasti uurib ka teie saiti, aga enamusele, kes otsivad uut kohta ja rakendust ning kes vaatavad selleks läbi kümneid tööpakkumisi, muutub puuduliku infoga tööpakkumiste taga olevate tööandjate info otsimine ja kandideerimisotsuse tegemine tülikaks. See on nii ka arvestatavate ja sobivate kandidaatide osas kellest te huvitatud olete.
Mõlge näiteks analoogiale kui teile kandideeriva inimese CV sisaldab ametialase ülevaate ja professionaalsete oskuste loetelu asemel vaid kandidaadi veebsaidi/blogi aadressi. Kas tormaksite kohe selliste kandidaadi infoga tutvuma või jätaksite selle parema meelega tagavaravõimalusteks ülevaatliku infoga korrektse CV-ga kandidaatide kõrval?

Ettevõtte tutvustus on tööpakkumises seega küllaltki oluline komponent andes ühestküljest huvilistele esmase pildi ettevõtte tegevusala(de)st, taustast ja käekäigust ning peegeldades samas ettevõtte juhtkonna/omaniku (või kes iganes, kes tööpakkumise avaldamise taga seisab) suhtumist oma ettevõttesse. Ettevõtte tutvustus koos logo (ja võimalusel ka korporatiivvärvidega) on osa ettevõtte n-ö visiitkaardist, tema nägu.

Ametinimetus

Olles tööandja nime kõrval esimene asi tööpakkumise listis või lühivaates, mis sisulist infot kätkeb, ei ole see vähetähtis komponent. Samas ei tähtsustaks ma ametinimetuse rolli ka üle selles aspektis, et selle peaks muutma kuidagi ekstra põnevaks või huvitavaks lihtsalt sellepärast, et see oleks seda nime poolest. Jah, veider või ekstravagantne ametinimetus võib ehk vahest tingida uudishimust tööpakkumise lahti klikkimise, samas on ikkagi primaarne ja oluline, et see ei läheks lahku ametikoha tegelikust olemusest ja töö sisust. Ehk lühidalt toretsev-uhkeldav (fancy) ametinimetus ei anna lõpp-kokkuvõttes paremat kvaliteeti kui selle taga on töö millele on oma väljakujunenud ja asja olemust hõlmav ametinimetus olemas. Näiteks fekaalivedaja nimetamine olmejäätmete ja orgaaniliste laguproduktide transpordi korraldajaks ei muuda tööd ja selleks sobiva inimese profiili olemuslikult teistsuguseks küll aga toob valede ootusetega kandidaate.

Väga levinud on näiteks müügiesidajate nimetamine müügijuhiks või tootejuhiks või koguni veel mõne kõrgema positsiooni prestiižema ametinimetusega. Kui ehk müügiesindaja ja tootejuhi profiilid ja tööülesanded ei pruugigi olla erinevad, siis müügijuhi ametikoht eeldab ikkagi ettevõtte müügi planeerimist ja juhtimist reeglina koos müügitiimist alluvatega.

Ametinimetuse formuleering muutub väga oluliseks kui otsitakse töötajat erinevate ametikohtade töö-ülesandeid ühendavale kohale. Raamatupidaja-pearaamatupidaja või pearaamatupidaja-finantsjuhi positsioonide hübriid ei ole probleem kuivõrd valdkond on sama, tööülesanded lähedased/sarnased ja võivad osaliselt ka kattuda. Probleemi ei ole ka näiteks büroojuhataja-ostujuhiga vms-ga, kus mõlemate tööülesannete jaoks on piisavalt aega ning ostujuhi ülesaneded ei eelda ajamahukaid turu-analüüse ja muud sellist. Eri ülesennete ühendavaks faktoriks, mis võimaldab sellisele kohale edukalt ka inimesi leida, on nende ametikoha töötajate profiilide (isikuomadused, kompetents ja oskused) sarnasus või koguni osaline kattuvus.

Probleem muutub akuutseks eri ametiüleseannetega töökohtade puhul, mis eeldavad erinevat isiksuseprofiili – teadmiste, oskuste ehk kompetentsi komplekti või isegi inimtüüpi, natuuri. Näiteks kui soovitakse leida põllumajandusettevõttesse masinist-agronoomi, kes tegeleks ka ettevõtte igapäevase juhtimisega. See koondab juba mitme eri ametipositsiooni ülesandeid mille ametinimetust on üheseltmõistetavalt päris raske kui mitte võimatu formuleerida.

Mida siis teha? Muidugi, kui vähegi võimalik, on mõistlik sellistest „kõik ühes“ ametikoha täitmise üritamisest loobuda kuivõrd sellise kompetentsipaketiga ja kõigiks neiks ülesanneteks pasliku natuuriga isikut on ülimalt vähetõenäoline leida. Kulutate vaid oma aega, raha ja närve ning tulemus on suure tõenäosusega ikka 0, ehk mitte ühtegi kõigi nende tööülesannete jaoks piisavalt head kandidaati. Pigem jaotada tööülesanded vastavalt ülesannete iseloomule ja selleks vajaliku kompetentsi komplektile kaheks või veelgi enamaks ametikohaks ja otsida neile töötajaid. Tulemus on nii sobivate töötajate leidmise kui töö tegemise ehk firma arengu seisukohalt kindlasti palju parem.

Saan aru tööandja soovist ja motivatsioonist „kõik ühes“ ametikohtade täitmiseks. Tavaliselt toimetab nii väikefirma omanik, kes olude sunnil ja asjaolude kujunemisel ongi kõike (või paljusid olemuslikult väga erinevaid) töid ise teinud. See aga ei tähenda ju kuidagi, et ülejäänud inimesed oleksid n-ö sama tublid ja tegusad, et nad omaksid sama motivatsiooni.
Kui aga tõesti muud moodi ei saa ja hübriid-ametikoht on vältimatu, omandab tööpakkumise ametinimetus olulise rolli kuivõrd see annab huvilistele esmase impulsi kuidas tööpakkumist tajutakse, kuidas sellest aru saadakse ning millised ootused see huvilistes tekitab. Ametnimetus määrab antud tööpakkumise tonaalsuse millest tulnevalt tõlgendatasekse ka selle ülejäänud sisu – loetakse tööülesandeid ja nõudmisi sobivale kandidaadile n-ö läbi sõrmede, ehk võidakse neisse suhtuda kergekäelisemalt – a la „ah küll ma selle või tolle ülesandega ka kuidagi hakkama saan, põhiline on ikkagi ...“

Ehk kui me antud näitel paneme tööpakkumise ametinimetuseks „tegevjuht“ või „põllumajandusettevõtte tegevjuht“, genereeribki tööpakkumine ennekõike juhi ootustega ja kompetensiga kandidaate, isegi kui tööülesannetes on ära toodud teistlaadsed n-ö käed küljes tööülesanded.

Hübriid-töökohale ametinimetust määrates tuleks mõelda: a) millise kompetensiga inimest on ettevõttele olulisem leida; b) millise kompetentsiga inimest on tööturult suurema tõenäosusega raskem leida ning c) millist kompetentsi, eelnevaid momente arvestades, saame vajadusel omaltpoolt juurde õpetada.
Vastavalt neile vastustele tuleks kujundada ka tööpakkumise ametinimetus. Ehk kui me teame, et ennekõike on meile oluline agronoomia-alaste teadmiste ja oskustega inimese leidmine (keda pole tööturul jalaga segada), siis vastavat ametinimetust võiks ka tööpakkumine kanda.
Ülesannete kirjelduses saab siis omakorda ära tuua muud, antud professioonist väljuvad tööülesanded, et huviline võiks nende huvitatust ja nendega hakkamasaamist hinnata. Või kui kõigist muust on primaarseim ja suurema osatähtsusega hoopis töötamine masinatega (traktorite, kombaini jne.), siis nimetada ametinimetus pigem traktorist-masinistiks või kombaineriks vms-ks, tuues tööülesannetes välja ka muud ülesanded.

Lõpuks vaatate ja otsustate ju tööandjana nagunii te ise kel on piiavalt teadmisi ja oskusi kõigi ülesannetega hakkamasaamiseks, arvestades, mida te omaltpoolt olete valmis ja saate juurde õpetama. Pidage aga siinkohal meeles seda, et te ei saa juurde õpetada isikuomadusi ega muuta inimese natuuri!

Tööüleseanded, töö sisu

Kahtlemata väga oluline ja üks tähtsamaid osi tööpakkumisest. Iga kandideerija tahab teada, millised hakkavad olema selle töökoha konkreetsed tööüleseanded hindamaks nende sobivust omale ja ülesannetega hakkamasaamist. Tööülesanded peaks olema ära toodud piisavalt üksikasjalikult. See ei tähenda nende ülepaisutamist ja kirjeldamisel pikalt jutustavaks minekut ning ise-enesest mõistetava välja toomist nagu näiteks sekretäri ameti puhul kirjade avamine ja nende postkontorisse viimine vms. Piisab „tegelemine ettevõtte kirjavahetusega“. Samas, kui te eeldate, et sekretär peaks teile või kollektiivile ka kohvi keetma või lapiga ringi käima, siis tooge see kindlasti tööpakkumises ka välja.

Tööülesannete juures on oluline silmas pidada seda, et töötaja tööle asumisel on temalt väga raske nõuda tööülesannete täitmist, mida tööpakkumine ei sisaldanud. Tööpakkumises (ja ametijuhendis) mitte toodud üleseannete peale panemine, ehk tingimuste, mille juures kandideerimine otsustati ja tööle asuti, muutmine, võib töötajat oluliselt demotiveerida ning ta rahulolematuks muuta. Muidugi, teine asi on selle selgelt vabatahtlik kokkuleppeline sünd. Tihti võib töötaja ise soovida lisa- või teistsuguseid ülesandeid. Mõte on selles, et kui te soovite inimest konkreetsete ülesannete täitmiseks, siis tooge need ülesanded värbamisinfos ka välja.

Tööülesanded, mis seda ei ole

Üks viimase aja moeröögatusi paistab olema tööandaja seatud eesmärkide täitmise või saavutamise tööülesandena afiššeerimine. Eriti levinud on see kõiksugu müügipostitsioonide juures. See on mõistetav soov, aga olemuslikult ei ole see tööülesanne!
Tööülesanne on tegevus, toiming. Taolist praktikat utreerides võiks tööpakkumisse samahästi tööülesandeks panna „tööandja igakülgne ootustele vastamine ja soovide rahuldamine“ või „ettevõtte majandusliku edu ja õitsengu tagamine“ vms. Olemuslikult oleks see ju sama kui „eesmärkide saavutamine“ ainult, et kontekst veelgi laiem.

Millist sõnumit sisaldavad taolised, sisuliselt soovina esitatud tööülesanded tööotsija jaoks? On kasulik teada, et mistahes tavapärasest või tavaloogikast hälbivad nähtused aktiveerivad huvilises automaatselt küsimused „miks?“ ja „milleks?“, ehk küsimused põhjuste ja motiivide kohta.
Seega tööülesandena serveeritud eesmärkide täitmine käivitab töökoha vastu sügavamas huvi tundjas küsimuse miks tööpakkuja selle väja toob? Kas senised töötajad on sel kohal ebaõnnestunud, ei ole seatud eesmärke saavutanud? Kas tööandja üritab vastutust firma käekäigust vaid konkreetse ametikoha vastutusele panna? Kas ma olen ikka piisavalt hea suutmaks neid eesmärke täita ja ootustele vastata? Millised ja kui suured need eesmärgid üldse on? Milline oleks minu kui töötaja kaasarääkimisvõimaluse selles?
Ehk lühidalt tekitab see kõhklusi ja kahtlusi, mis võib vabalt viia põhjalikuma ja/või enesekriitilisema huvilise kandideerimast loobumiseni.

Oma soovi või taotluse tööpakkumises ülesandena esitamine ei taga selle täitmist küll kuidagi kindlamalt. Seda teevad ja tagavad ikkagi kindlad tegevused ja protsessid kui tööandaja ja töötaja soovid ja eesmärk ühtivad ning motivatsioon (motiivid) selle saavutamiseks on paigas.
Eesmärgid on omal kohal ja vajalikud, aga need on pigem vahendid tööprotsessile soovitud suuna, mahu ja kiiruse andmiseks, tegevuste planeerimiseks, koordineerimiseks ja sooritamiseks (soovitavalt mõlema osapoole koostöös), mitte tööpakkumisse passiv tööülesanne. Konkreetsed tööülesanded, ehk tegevused astuvad eesmärgi teenistusse.