Põhilised vead töökuulutustes

Käesolevas postituses käsitlen pisut põhilisi puudusi ja vajakajäämisi töökuulutustes. Töökuulutustes, mis määravad selle kui paljudele täitmist vajav töökoht huvi pakub, ehk mõju kandideerijate arvule ja kvaliteedile. 

Põhilisteks puudusteks töökuulutustes on: 

• tööandja organisatsiooni/ettevõtte lühitutvususe puudumine; 
• liiga üldine tööülesannete kirjeldus või selle puudumine sootuks;
• sobivale kandidaadile esitatavate kriteeriumite ülepaisutus, ehk liiga pikk nimekiri nõuetest ja ka liiga kõrged ootused;
• puudub info töötasu ja selle kujunemise aluste kohta;
• puudub kontakt kellelt töö kohta täpsemalt infot küsida - kui selline kontakt on aga toodud, on oluline, et see kas sisuliselt toimiks, ehk antud kontaktidel vastataks;
• lubadus kontakteeruda vaid sobilike kandidaatidega.

Mida vähemtuntud on tööandja, seda olulisemad on töökuulutuse korrektsus ja kvaliteet! 

Igast toodud punktist järgnevalt ka selgitavalt. 

Tööandja lühitutvustus 

võib mõnele tööandjale ehk tunduda tüütu ja mõttetu ilukirjandusliku aktina, et mis me seal ikka plärame ja ilukõneleme, meil on ju vaja kõigest koristajat või lammutustöölist vms. Või, et me oleme ju ehitusfirma, mis siin veel siis pikemalt seletada; või, et meil on ju veebileht olemas, kes tahab vaatab sealt ise – ehk piisab vaid ka lingist veebile. Aga on! Isegi nii „tühine“ info, et millal ettevõte loodi, mis kapitaliga see toimetab, millises valdkonnas ja täpsemalt millega tegeleb; kui paljudele inimestele tööd annab jms loob potentsiaalses töövõtjas ettekujutuse tööandjast ning annab talle täiendava aluse oma kandideerimisotsuse langetamiseks. 

See, et ettevõte võib olla loodi mõni kuu tagasi ja justkui ei ole midagi välja tuua, on pigem ettekääne. Oleneb kuivõrd tööandja oma ettevõtmisest ise hoolib ja innustub. Alati saab ju välja tuua eesmärgi kuhu tahetakse jõuda, ehk mida saavutada või visiooni, milleks ettevõte on ellu kutsutud ja millist probleemi ta lahendama asub; millistest põhimõtetest ettevõte oma tegevuses juhindub; millised inimesed on ettevõttesse ennekõike oodatud jne. See kõik peegeldab ettevõtja huvi ja hoolimist, mis ei jää lugejal märkamata. 

Tööülesannete kirjeldus

Pahatihti kohtab kuulutusi, milles on töökohustuste osas ära toodud vaid üks-kaks tööülesannet, teinekord isegi mitte seda! Tööandja on leidnud, et ametinimetus, näiteks koristaja, on selleks juba piisav ja kõikeütlev. Aga ei ole! Koristada võib väga erinevaid objekte, väga erinevate vahenditega, regulaarsusega jne. Seega, tuleks välja tuua võimalikult konkreetselt, mida on vaja teha/koristada (näit. põrandad, lauad, mööbli tasapinnad, pehme mööbel, vaipkatted) ja võib olla ka, kui sageli. 

Tööst täpsema ülevaate andmine aitab huvilisel otsustada kuivõrd ta antud tööga hakkama saaks ning see vastab tema ootustele ja soovidele. 

Tööülesannete kirjeldus on töökuulutuse üks olulisemaid osi, kui mitte kõige olulisem.   

Nõudmised kandidaadile

Nõudmiste väljatoomisel tuleks juhinduda põhimõttest - nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik. Loomulikult tahaks me tööle saada ideaalse töötaja, aga tõsiasi on see, et päris ideaalset polegi olemas. Tuleb endale aru anda, et ideaali kirjeldamine iseenesest ideaali ei loo. Küll võib aga pikk ja nõudlik kriteeriumite loetelu ära peletada pisut enesekriitilisemad, aga võimalik, et sisuliselt parimad kandidaadid kelle erialane töökogemus ei ole vähemalt nii mitu aastat pikk kui on välja toodud; või ei ole haridus päris üks-ühele samast valdkonnast vms. 

Seega, too kriteeriumitena välja vaid vältimatud tööga toimetulekuks vajalikud nõudmised, mida ei ole võimalik mõistliku aja sees töökohal jooksvalt omandada või mille väljaõpetamiseks puuduvad võimalused. 

Pigem las kandideerivad ka need, kes kriteeriumitele ei vasta ning ei kvalifitseeru kui et jätab kandideerimata mõni enesekriitilisem tegija, kes ei vasta ühele või mõnele üksikule nõudmisele, mis sisuliset tööga hakkamasaamist ei määra. 

Pane tähele, et pikemas vaates mõjutavad inimese tööga hakkamasaamist, tema motivatsiooni ja sobivust ennekõike nn pehmed kompetentsid, kognitiivsed võimed ja isikuomadused. 

Töötasu esitamine

Ehkki mitmetes Euroopa riikides (sh Läti ja Leedu) on töötasu numbriline välja toomine töökuulutuses kohustuslikuks tehtud ning ka Eesti tööportaalides leiab üha rohkem palgaga töökuulutusi, siis väga levinud selle välja toomine meil siiski ei ole. Eks põhjuseid selleks on erinevaid millest üheks peamiseks on ilmselt kartus palgataset oma konkurentidele avaldada. 

Samas, tööotsija vaatest on selle väljatoomine positiivne ja oodatud kuivõrd huviline saab palju suurema kindlusega otsustada kandideerimise üle, läbi mille säästetakse ühtlasi nii tööandja kui tööotsija aega ning toimub automaatne selektsioon juba kandideerimise faasis. Tööandjale on see kinnituseks, et kõigile kandideerinule peab see palk põhimõtteliselt juba sobima. 

Iseküsimus on, et mõningatel töökohtadel oleneb töötasu erinevatest näitajatest ning ka töötaja kompetentist ja kvalifikatsioonist. Sellele vaatamata saab kuulutuses palga suurust presenteerida näiteks selliselt, et alustades (või katseajal) töötasu 1200 €, peale katseaega lisandub tulemuspõhine palgakomponent ja kvartalipreemia. Meie tublimad selle valdkonna spetsialistid teenviad keskmiselt kuus 3000 €. Või midagi selle laadset!

Tööandja kontaktid

Enamasti on töökuulutustes ära toodud e-posti aadress, millele kandideerimisavaldusi oodatakse ning vahel ka värbamist teostav või töökoha kontaktisik ja tema kontaktid, sh telefoninumber. Nii see peakski olema – ehk juhul, kui huvilisel tekib küsimusi, millele ta kuulutusest vastust ei leia, oleks tal võimalik konkreetse inimesega ühedust võtta ja järele uurida. 

Samas, vahest võib kohata töökuluutusi, kus pole ära toodud mingit kontaktinfot ning kandideerimine toimub vaid ja ainult läbi vastava saidi või portaali. Eriti halb on olukord siis kui sa ei leia ühtki adekvaatset kontakti ka guugeldades. Sellisel juhul soovitan tööotsijatele selline töökuulutus targu sinnapaika jätta ning suuremate kahjude vältimiseks sellele mitte reageerida. Tasub mõelda, miks tööandja end nii kiivalt peidab ja potentsiaalsete huvilistega kandideerimise eel suhelda ei soovi. 

Kontakteerumine vaid sobivate kandidaatidega

Võib mõista tööandja motiivi mitte raisata aega suhtlemisele mittesobivate  kandidaatidega, eriti kui neid on sadu, rääkimata sellest kui neid on tuhandeid.  

Samas olen märganud vastavat märkust ka töökuulutuste juures millele on raske ennustada rohkem kui mõnikümmend kandidaati, millisel juhul ei pea ma sellist distantseerumise avaldust vajalikuks ega mõistlikuks. Nii palju peaks siiski aega ja kandideerijate vastu lugupidamist leidma, et kasvõi põgus äraütlemiskiri teele panna. 

Lõppkokkuvõttes on värbamine ka turunduslik akt. Sa ei pruugigi saada pakkuda tööd rohkematele kui ühele inimesele, aga kõik ülejäänud võivad olla (või neist võib saada) sinu ettevõtte klient või äripartner – juhul muidugi kui nende kogemus kandideerimisest ei saanud sedavõrd rikutud, et nad sellest hoiduvad. Ja mis ehk veelgi olulisem – inimene, kes ei saanud mingit tagasisidet, ei pruugi järgmine kord enam kandideerida, ehkki ta võiks järgmise vajaduse jaoks olla parim kandidaat. 

Soovitused: 

Lisada kuulutusse ka värbamisprotessi kirjeldus - st. millistest etappidest see koosneb. On eriti proff kui protsessi juures on ka kuupäevad, mis ajaks midagi tehtud ja otsustatud saab. 

Muidugi ei tohi unarusse jätta kuulutuse üldist väljanägemist, kujundust, õigekirja ja vormistuse korrektsust, ehk ka nii triviaalseid asju nagu suur-ja-väiketähe kasutus, kirjavahemärgid, teksti paigutus ja liigendatus, mis kõik mängib rolli üldises muljes ja ka info omastamise lihtsuses.

Kuidas tõsta oma šansse töökohale kandideerimisel, ehk taodeldava töökoha saamisel?

Tuginedes oma kogemusele nii värbajana kui ka töövõtjana-kandidaadina panen kirja oma mõtted ja soovitused suurendamaks oma šansse kandideeritavale töökohale valituks osutumisel. Nii mõnigi soovitus võib olla iseenesest mõistetav, kõigile kahjuks mitte. Sestap toon välja ka triviaalsemad nüansid.

1. Kandideeri mõtestatult! Tutvu tähelepanelikult töökuulutusega. Kui sellest on viiteid täpsema info juurde, tutvu ka sellega saamaks paremat ülevaadet töökohast, töö sisust ja olemusest, kui ka tööandjast, kui soovid. Kaalu hästi läbi kuidas sulle kõnealused tööülesanded sobivad ja sa nendega toime tuleksid. Mõtle, kas sa oled selliste tööülesannetega varem kokku puutunud. Kui ei ole, siis millised on olnud kõige sarnasemad töökohustused, mida sa oled teinud?  Kuidas sulle sellised tööülesanded on istnunud? Mis on meeldinud, mis mitte? Kui miskit pole meeldinud, siis mis põhjusel? Mis annab sulle kindluse ja arusaama, et sulle kõnealused tööülesanded sobivad ja on jõukohased?
Kui töökuulutus ei anna tööst piisavalt head ettekujutust, kontakteeru töökuulutuses toodud kontaktisikuga ja uuri järele! Kui kontakte ära toodud pole, siis leiad need ehk internetist.

2. Vaata kriitilise pilguga üle oma CV millega kavatsed kandideerida! Ajakohasta oma CV, täienda viimaste töökogemuste, koolituste jms osas, kõrvalda kirjavead. Selles osas on hea lasta heal sõbral või ka eriala professionaalil oma CV üle vaadata. Tavaliselt jäävad teisele inimesele ebakohad paremini silma.
Õigekiri ja vormistuse korrektsus ei pruugi igale ametikohale kandideerimisel olla oluline, aga halba ei tee see kunagi ning tuleb pigem kasuks.

3. Lisa CV-le ka motivatsioonikiri või vähemasti põhjenda oma kandideerimise motiivi ja ametikohale sobivust e-kirjas! Seda eriti juhul kui sinu CV ei vasta päris hästi ametikoha nõudmistele (näiteks hariduse või töökogemus osas).
Sellega sa näitad, et oled töö sisust aru saanud ning suudad enda töökohale sobivust analüüsida. See peakski moodustama motivastsiooni- või siis kaaskirja sisu.

4. Ära kasuta oma familiaarse sõnastusega, ehk kildkonnaga suhtluseks loodud e-posti aadressi! E-posti aliased nagu bemmimees@, naistemees@, bimob001@ omaajaperemees@ fistfighter@ jms ei ärata tavaliselt tööandjates usaldust.
Kõige kohasem on kasutada oma nime sisaldavat e-posti aadressi. Näiteks eesnimi.perenimi@domeen Kui sul sellist veel pole, tasuks see luua. Abiks erinevad e-posti teenuse pakkujad nagu Google (gmail), Yahoo, Microsoft või meie kohalikul sideturul opereeriv Telia vms.

5. Ole kontaktne! Ole kättesaadav oma kandideerimisdokumentides viidatud kontaktidel, ennekõike mobiilil ja e-posti aadressil! Juhul kui sa seda ei ole, ei saa tööandja/värbaja sinuga ühendust, esitada sulle täpsustavaid küsimusi, kutsuda sind intervjuule jne. – ehk lühidalt, sinuga ametikohale arvestada.
Jälgi regulaarselt oma CV-s, ehk kandideerimisel avaldatud e-postiaadressiga seotud postkasti. Kui see ei ole su põhiline postkast, tasub sellele laekuvad e-kirjad serveri tasandil oma põhipostkasti edasi suunata. Eriti oluline juhul kui sa kasutad suhtluseks oma riiklikku @eesti.ee domeeniga aadressi.
Kindlasti kontrolli üle oma CV-s, motivatsioonikirjas või mujal ära toodud e-posti aadressi korrektsus – et kõik vajalikud tähed, märgid jms oleksid olemas ja õiged!
Kui sa ei saa kohe sisse tulevale kõnele vastata, helista esimesel võimalusel tagasi! See ei puuduta vaid kandideerimist vaid peaks olema elementaarne  telefonisuhtlemise tava. Kui sa ei saa või ei soovi rääkida, saada sõnum.
Soovid/taotled midagi, ole kättesaadav! Elementaarne!

6. Loo omale ülevaade oma käimasolevatest kandideerimistest! Kui sa kandideerid enam kui kahele töökohale võib nendega seotud erinevate nüansside nagu töö sisu, tähtajad ja muu meeldejätmine üle jõu käima hakata. Sestap on mõistlik näiteks mõnes tabelarvutusprogrammis luua omale ülevaatlik tabel milles märgid ära ametikoha, lingi tööpakkumisele, tööandja (asutus/ettevõte), tööandja esindaja nime ja kontaktid, kandideerimistähtaja, kuupäeva millal ise kandideerisid. Lisaks oma äranägemisele veel mõni aspekt, mida pead oluliseks. Samuti soovitan sinna lisada märkuste või tulemuse lahtri, millesse paned kirja oma edenemise konkursil ja/või tööandjalt saadud tagasiside sinu staatuse või konkursi tulemuse kohta.
Selline ülevaatlik tabel aitab sul hoida oma kandideerimistel silm peal ning küsida tööandjalt/värbajalt tagasidet sinu staatuse kohta konkursil kui vastava tagasiside andmise tähtaeg on üle läinud, aga sinuga ei ole ühendust võetud või tagasisidet antud.

7. Ole korrektne, viisakas ja lugupidav tööandja esindajaga suhtlemisel! See ei täheda lipitsemist ega pugemist. On mõistetav, et näiteks pikk kandideerimisprotsess, viidatud tähtaegade ületamine jms võivad üksjagu frustratsiooni tekitada. Püüa sellegipoolest viisakaks jääda. Oma staatuse ja väljavaadete kohta töökoht saada, saad küsida ka teravalt oma pahameelt välja elamata. Küllap selleks on olnud ka omad mõjuvad põhjused.
Eks see laieneb üldisele viisakusele ja suhtelmistavale.

8. Vasta telefonikõnele oma nimega! Näiteks: „Tere! Jaan kuuleb.“ vms. Telefonikõnele vastamine väljenditega „Kuuldel“, „Jah!?“ („Daa!“), „Mis on?“, „Kes helistab?“ jms. ei mõju hästi. See jätab kõnele vastajast pigem külma, tõrjuva või koguni ülbe mulje.
Muidugi, igaüks teab ise paremini kuidas ta tahab telefonile vastata ja millist muljet jätta, aga selline on soovitus kui soovid mõjuda usaldusväärselt, sõbralikult ja abivalmilt. Need on ka reeglina omadused mida tööandjad hindavad (isegi kui nad ise ei pruugi alati kõige viisakamad olla 😊).

9. Ilmu tööintervjuule kui sind on sellele kutsutud! Või kui sa ei saa sellele mis iganes põhjusel tulla – sh juhul kui loobud ametikohale edasi kandideerimast - , teavita sellest esimesel võimalusel kutse saatajat! Soovitavalt kuni päev enne kohtumist meilitsi või ka telefonitsi ning kuni 12 tundi enne kohtumise algust mobiilitsi. Kui sa ei söanda helistada, saada vastavasisuline sõnum. Mobiilitsi kontakteerumine on seda olulisem, mida vähem aega on kokkulepitud kohtumise alguseni aega jäänud, kuivõrd sind töövestlusele ootajal ei pruugi siis enam meilidele juurdepääsu olla.
Nii kurb kui see ka pole, juhtub seda, et kandidaat ei ilmu kokkulepitud ajal kohtumisele, pole telefonitsi kättesaadav ega ole oma mitte tulemisest ka eelnevalt teavitanud ning saadab alles hiljem meili, teatades, et pole töökohast enam huvitatud.
Selliselt toimides ei loobunud sa mitte ainult kõnealusest töökohast vaid rikkusid oluliselt ka oma mainet usaldusväärse töötajana, ja mis veelgi tähtsam, inimesena. See omakorda tähendab, et kahjustasid oluliselt oma väljavaateid tulevikus konkreetse tööandja töökohtadele kandideerimisel ning vaevalt, et see tööandja sulle edasipidi ettepanekuid-tööpakkumisi saadab.

Tööintervjuul ja selleks ettevalmistumisel ma siinkohal pikemalt ei peatu. Ehk sellest lõigust põhjalikumalt edasipidi.

Siinses postituses toodud soovituste järgimine ei garanteeri soovitud töökoha saamist, küll aga kindlustab selle, et sind ei välistata põhjustel, millest oleksid saanud teadliku tegutsemisega hoiduda. See ongi käesoleva posituse eesmärk. 😊

Mõtestatut, kaalutud ja edukat kandideerimist!

Mis määrab töötaja tööga hakkamasaamise, rahulolu, edukuse ja töökohal püsimise?

Lühidalt, kui me vaatame seda töövõtja tasandil, väga palju erinevaid faktoreid alates isikuomadustest ning võimetest lõpetades spetsiifiliste teadmiste ja oskustega.
Tööga hakkamasaamist ei määra mitte niivõrd täpselt sama töö kogemus ja spetsiifilised erialased teadmised kui võime ja tahe konkreetset tööd teha. Võime kätkeb siinkohal nii tööülesande täitmiseks vajalikke elementaarseid baasteadmisi ja oskusi ning eeldusi nagu õpitahe ja -võime, mida omakorda toetab motivatsioon ja isiksulikud eeldused (koginitiivsed, füüsilised, vaimsed).
Seda fakti tõendab tõsiasi, et kõik me oleme midagi alustanud esimesest korrast ning mõnes asjas me loeme ennast tänaseks päris headeks või siis perspektiivikaiks sõltumata sellest, et meil varasem vastav kogemus puudus. Kogmus, ning sedamööda teadmised ja oskused, tulid ja täienesid töö käigus – konkreetsete ülesannete ja väljakutsetega silmitsi seistes ja neid ületades.

Töökohale valituksosutumist, koostöö toimivust ja töösuhte püsivust mõjutavad oluliselt aga nn pehmed kompetentsid ja väärtused alates päris elementaarsest asjadest nagu üldine viisakus, korrektsus ja teistest lugupidamine ning jätkuvad selliste isiksuslike aspektidega nagu:
persoonide sobivus ja klappivus värbava ja/või vahetu juhiga, n-ö ühel lainel olemine - st. subjektiivne mulje;

• paindlikkus töötingimuste (sh töö iseloom, tööaeg ja -rütm, töökeskkond, tasu jne.) muutumisele ja vajadusel vastutulemisele;
• üldine töömoraal, kohuse- ja vastutustunne, sihi- ja järjekindlus; 
• pühendumine ja tulemusele orienteeritus;
• õpivõime - tahe ja ka harjumus omandada tööks vajalikke uusi teadmisi ja oskusi ning neid järjepidevalt arendada;
• empaatiavõime ning kompromissivalmidus;
• loogiline ja/või loominguline mõtlemine.

Olenevalt ametikoha spetsiifikast ja tööülesannete keerukusest on vähemal või suuremal määral vajalikud ka konkreetsed erialased teadmised, oskused ja töökogemus, ehk erialane kompetents.
Uue töötaja värbamisel ja valikul kiputakse aga pahatihti ülemäära suurt rõhku pöörama töökogemusele kitsalt sarnases valdkonnas või lõigus, samastades selle töökohustuste täitmiseks vajalike teadmiste ja oskustega. See on valikute tegemiseks küll mugav alus, aga paraku tööandja väljavaateid - leida parim võimalik töötaja - piirav. Nii võidakse kergekäeliselt ellimineerida kandidaat, kes ei oma täpselt analoogse töölõigu töökogemust, küll on aga võimeline praktikas mõningase juhendamise ja suunamise (või ka lihtsalt aja jätmise) järgselt edukalt konkreetsed tööülesanded täitma ja kogemuste omandamise kaudu ka juba vastava töökogemusega kandidaate töökohale sisulise sobivuse ja produktiivsuse osas ületama. Rääkimata meeskonda sobivusest, koostöövõimest- ja valmidusest, kommunikatiivsusest jms., mis määrab töösuhte kestust ning osapoolte rahulolu rohkemgi kui erialane kompetents.

Seega, keskendu uue töötaja värbamisel ennekõike tema võimele vastavat tööd teha, tööks vajalikud teadmised ja oskused omandadada ning töötaja motivatsioonile ja suhtumisele töösse kui ka teistesse.

Eelneva põhjal võib jääda mulje, et jutustan evangeeliumi pealiskaudsusele ning triviaalsele meeldivusele üle asjatundlikkuse ja professionaalsuse. See ei ole nii. Vältimatu erialase kompetentsi määr (ehk siis teadmiste, oskuste, kogemuse ja suhtumise kompleksus) on suuresti kinni ametikoha spetsiifikas. Ehk erinevad tööd eeldavad teatud erialakompetentsi taset, mis peaks olemas olema juba tööle asudes. Probleem tekib siis kui värbamisel keskendutakse kitsale erialasele kompetentsile ennekõike konkreetse kogemuse osas üle sisulise vajaduse seda teha, ehk tõstes kitsa töölõigu kogemuse ette poole muudest tööga hakkamasaamist, töösuhte toimivust ja kestust määravatest teguritest ignoreerides ühtlasi ka tööturu realiteeti, ehk valikuvõimalusi.

Kuidas värvata kindlamalt

Tänases tööturu olukorras, kus töötuse määr on viimase 20 aasta madalaim, jäädes alla 5% on töötajate värbamine muutunud ühe suuremaks väljakutseks ning kvalifitseeritud töötajate defitsiit oluliseks kasvu ja arengu piduriks. Piltlikult öeldes moodustab kvaliteetne kvalifitseeritud tööjõud teki, mis turu tööjõuvajadusi ära ei kata ning mida tööandjad oskusi ja võimeid mööda enda peale sikutavad.
Mida siis sellises nappiva suurusega teki olukorras teha? Laias laastus kaks varianti: osavamalt ja jõulisemlat sikutada või tekki omalt poolt juurde kududa.

Üks viga, mida tööandjad teevad ja n-ö jämeda otsa käest välja lasevad libiseda,  on töötaja n-ö ülevalimine. Mida see tähendab? Näiteks valikuprotsessi tulemusel on välja selgitatud 4 tugevaimat kandidaati keda on võimalik erinevate valikuparameetrite alusel paremusritta seada. Selmet luua ühe-kahe kohtumise või erialateadmiste/-oskuste kontrolli põhjal selgus ja teha valikuotsus, roiutatakse kandidaate mitmete valikuvoorudega.
Isegi kui kaks-kolm kandidaati tunduvad erinevaid aspekte arvestades igati võrdsed, võib isegi kõhutunde pealt valikuotsuse tegemine olla mõistlikum ja parem kui solgutada neid läbi mitmete erinevate valikuetappide, kus pinnale jääb kas siis kõige enam töökohta sooviv kandidaat - mis pole paha variant - või siis n-ö kõige „tuimem“ kandidaat kelle enesehinnang lubab end rohkem solgutada ja kellel ehk polegi muid alterantiive. Ehkki ka selles aspektis avaldub teatud kvaliteet – frustratsioonitaluvus - , siis reeglina kipuvad just tugevama kvalifikatsiooniga kandidaadid loobuma ja otsustama selliste tööpakkumiste ja -pakkujate kasuks, kus nad tunnevad end rohkem oodatuna ega pea oma headust viimse verepiisani tõestama.

Kui korduv kohtumine on siiski vajalik, väldi varem esitatud küsimuste esitamist ja varem käsitletud teemade üle kordamist. See, et uuel kohtumisel osaleb keegi, kes varasemal kohtumisel ei osalenud, ei saa olla siin õigustuseks. Protessis osalev uus inimene tuleb talle huvipakkuvates küsimustes kurssi viia teiste kandidaati küsitlenud inimeste poolt.
Samuti ära liialda kohtumise ajalise kestusega. Kui esimene kohtumine võib kesta ka kuni poolteist-tundi, siis järgmine kohtumine võiks piirduda 45 minutiga. Iga uus kohtumine peaks looma täiendavat selgust ja kvaliteeti mõnes uues, varem mitte-käsitletud või siis pindmiselt kästiletud aspektis. Näiteks täpsem erialateadmiste/oskust tuvastamine läbi praktilise tööülesande, proovitöö või testi.

Keskendu pigem kandidaadi motivatsioonile ja potentsiaalile kui pelgalt ametialastele oskustele!
See käib nii efektiivse "teki sikutamise", aga veelgi enam selle "juurde kudumise" kohta. On kulunud tõde, et inimesi värvatakse nende ametioskuste tõttu, vallandatakse aga isikuomaduste tõttu. Miks siis mitte pöörata juba värbamisel suuremat tähelepanu isikuomadustele, ametioskustele ja kompetentsile aga nii vähe kui hädavajalik.
Tõsi, erialase kompetentsi taseme kriitiline piir sõltub konkreetse ametikoha tööspetsiifikast ja vastutuse määrast, aga ka tööandja võimalustest ja tahtest uut inimest omalt poolt välja õpetada ning luua talle erialased arenguvõimalused. Teisalt sõltub see ka kandidaadi õpivõimest ja -tahtest.
Seega, juhul kui "tekk" on napp ning meie võimalused (töötingimuste ja tasu atraktiivsus) seda jõuliselt enda peale sikutada napivad, on mõistlik keskenduda töökohta taotleva inimese motivatsioonile sedalaadi tööks, tema vaimsele kapasiteedile ning potentsiaalile tööks vajalikud teadmised ja oskused omandada, ehk õpivõimele ja -tahtele.

Ära venita valikuotsuse tegemisega! Tegutse operatiivselt! Otsusta ja tee parimale kandidaadile tööle asumise ettepanek!
Ka võimalik valesti otsustamine on siin parem kui üldse mitte otsustamine ja asjaga venitamine kartuses teha vale valik või lootuses leida veelgi parem kandidaat. Protsessi venimisel langevad ära pigem parimad ja tugevamad kandidaadid, kellel on tööpakkumiste osas rohkem valikuid ning priskemad pakkumised kas juba laual või kohe sinna tekkimas.
Kui otsinguprotsess kujuneb väga pikaks, hakkab see iseendale vastu töötama. See võib silma jääda potentsiaalsetele huvilistele, kes vaatavad, et ju seal siis mingi jama on kui nad kedagi ei leia või keegi sinna tööle minna ei taha.

Tööle asumise ettepaneku tegemine

Enne väljavalitud kandidaadile tööle asumise ettepaneku tegemist, tasub uurida, kas tema huvi töökoha vastu on endine - kasvõi teadmiseks, et inimene vahepeal end kuhugi mujale ära pole lubanud. Kui see on endine, tee oma otsus, talle töökoht pakkuda, teatavaks. Seejärel saada talle ülevaatamiseks ja kinnitamiseks konkreetne sisuline tööleping millise sa kavatsed töötajaga sõlmida ning palu tal anda vastus lepingutingimuste sobimise kohta või saata see allkirjastatult konkreetseks kuupäevaks. Ning juhul, kui tal on mingeid küsimusi, ta neist teada annaks.
Põhimõtteliselt võib lepingu asemel edastada ka lepinguprojekti või lihtsalt peamised tingimused meilis eraldi välja tooduna, eriti juhul kui sa tahad tingimustes võimalikult suurel määral kandidaadi huve järgides kokku leppida. Kui sa seda aga teha ei kavatse ning lähtud ühesugustest tingimustest kõigile oma töötajatele, on kõige mõistlikum ja kindlam saata konkreetne leping kuivõrd ühelt maalt tuleb see töösuhte vormistamiseks sõlmida nii-ehk-naa.

Töötaja motivatsiooni ning töösuhte kestvuse huvides on mõistlik kõigis töölepingu tingimustes kokku leppida esimesel võimalusel. 
Lühinägelik, et mitte öelda alatu, aga ka sisuliselt ebapraktiline, on sundida töötajat nõustuma mingi tõenäoliselt teda häiriva aspekti või tingimusega esitades talle tööleping allkirjastamiseks alles siis kui töötaja on juba sisuliselt tööle asunud. See kodeerib töötaja juba eos rahulolematuks ning loob pinnase tema teiste tööpakkumiste kaalumisele.
See ei tähenda, et kõigis töölepingu punktides peaks kandidaadile vastu tulema. Oluline on hea tahe kokkuleppele jõuda, lugupidav suhtumina teise poolde mille avalduseks ka kogu töösuhte aluseks oleva info edastamine, on.
Võib juhtuda, et mingi töölepingu punkt osutubki väljavalitud kandidaadile vastuvõetamatuks. Siin on variandid, kas muuta see töötajale vastuvõetavaks või, kui seda pole mingitel strateegilisel-taktikalistel kaalutlustel võimalik teha, kommunikeerida see kandidaadile üheselt. Kui kandidaadiga kompromissi leida ei õnnestu, ei jää muud üle kui teha tööle asumise ettepanek järgmisele kandidaadile. Sellest tulenevalt ei ole mõistlik teistele lõppvaliku kandidaatidele ära öelda enne kui tööle asumise ettepaneku saanud kandidaat on oma „jah“ sõna öelnud, ehk kinnitanud tingimuste sobimist. Või veelgi parem - allkirjastanud töölepingu. Seejuures lepi uue töötajaga kokku ka tööle asumise päev.

Kokkuvõtteks

Kui teil endal kandidaatide otsinguteks, valikute tegemiseks ja hindamistoiminguteks aega või ka teadmisi napib - milles ei ole midagi harukordset või taunimisväärset, kuivõrd töötaja(te) värbamine on vägagi vastavaid ressursse nõudev -, anna see ülesandeks professionaalsele värbajale ning usalda tema hinnangut.
Kui sul tekib küsimusi või kõhklusi kandidaadi sobivuse osas, palu värbajal oma hinnanguid ja seisukohti põhjendada. Kui ametikohale on esitatud mitu sobivat kandidaati, on mõistlik küsida värbaja arvamust-hinnangut, mis on ühe-või-teise kandidaadi tugevused või nõrkused võrreldes teistega. Võib juhtuda, et näiteks erialases plaanis vastavaim kandidaat ei pruugi olla parim valik kui ta enda huvi töö vastu on pigem leige, tegemist on konfliktse/negatiivse inimesega vms.
Parimad valikuotsused sünnivad värbaja ja tööandja koostöös.

Mis iseloomustab head müügimeest?*

*Vältimaks ahistamissüüdistusi olgu ära mainitud, et müügimehe mõiste käib antud juhul ka müügitööd tegevate naiste kohta.

Olles aastaid aktiivse müügitööga erinevate teenuste müügil, intensiivsuse ja eduga tegelenud, tundund huvi nii müügiprotsessi arendamise ja edendamise kui selle alase psühholoogia vastu, kui tegelenud müügiinimeste värbamise ja valikuga, julgen arvata, et oman piisavalt head arusaama, et sel teemal pisut avalikult mõtiskleda ja mõtteid avaldada.

Seda kirja panema ajendas mind tegelemine müügiinimeste värbamisega, kokkupuude klientide ootuste ja realiteediga.

Müügiinimest vajatakse ennekõike selleks, et see leiaks ja tooks n-ö majja uusi kliente; tagamaks, et olemas olevad kliendid ostaks rohkem (tihemini, kallimaid kaupu ja teenuseid, suuremaid koguseid), et nad oleksid rahul ja vaataks konkurentide poole ja sooritaksid üha korduvaid tellimusi/oste. Suure osa neist ootustest on (hea) müügiinimene võimeline täitma, aga mitte kõiki ja mitte ainult tema kuivõrd tema taga on kõik muu, mis teeb kauba pakkumise ja teenuse osutamise võimalikuks. Seda, et müügi õnnestumine seisneb ka teiste töötajate, nagu ka juhtide ja omanike panuses, peab tööandja endale kindlasti teadustama, vastasel juhul on pettumine ka väga heas müügiinimeses kerge tulema ning/või hea müügiinimene sellisest organisatsioonist lahkuma kuivõrd ta ei saa seal piisavalt rakendada oma potentsiaali ja rahuldada ambitsioone.

Mis siis head, ehk väga head müügimeest iseloomustab?

Müügitöö fookus – st. tema tegevustes on prioriteetsel kohal just otsene müügitöö. Kõik teised tegevused on allutatud eesmärgile teha müüki, saada ja teha tehinguid. Selline on tema n-ö baashäälestus (mindset). Sestap ei karda ta võtta ühendust potentsiaalsete klientidega, otsustajatega nendega eesmärgipärast suhtlust arendada ja suunata neid otsust langetama. Isegi kui mõni müügitöö lõik valmistab talle teatud ebamugavust (n nn külmade kõnede tegemine), ei lase ta sellest ennast kõigutada, andes endale aru, et see on lõpp-eesmärgi saavutamiseks vajalik ja vältimatu.

Ta ei tee tegevusi sellepärast, et saada kirja linnuke konkreetse tegevuse ärategemise jaoks kuivõrd müügijuht või müügidirektor käskis. Reeglina põlgab ta kõiki kõrvalkohustusi, mis segavad tema põhitegevust ja eesmärgi saavutamist – müügitööd ja tehingute saamist. Sellisteks tegevusteks on erinevad administratiivsed ülesanded, liigne aruandlus, pealesunnitud lisakohustused seoses klientidega (n arvete laekumiste monitoorimine jms.), erinevate, sageli niigi olemasolevat infot dubleerivate tabelite ja formularide täitmine jms. Juhul, kui müügimees eelistab kõrvakohustusi sisulisele aktiivsele müügitööle ja tehingute tegemisele, ei ole tegemist puhtalt tulemusele fokuseerunud nn müügikahuriga.

Aktiivsus ja tegutsemistahe. Aktiivsele müügiinimesele ei meeldi niisama aega surnuks istuda või täita olemuslikult lihtsaid ja rutiinse iseloomuga toiminguid, isegi kui selle eest saab suht normaalset püsitasu. See lihtsalt ei haaku tema olemusega. Ta tahab tegutseda, saavutada tulemusi ja selle eest vastavat tasu. Sestap ta otsib ja leiab võimalusi uute kliendisuhete loomiseks, olemasolevate arendamiseks ja süvendamiseks.

Eesmärgi- ja sihikindlus. Ta võtab omaks etteantud eesmärgid või seab need omale ise ning tegutseb sihikindlalt ja südikalt nende saavutamiseks.

Tugev enesedistsipliin, mis võib kohati küündida vaat et lihasuretamiseni, mis teenib seatud ja omaks võetud eesmärki. Samas minu tähelepanek on, et väga head müügiinimesed ei piitsuta end tagant lõpmatult pika perioodi vältel. Nad võivad forsseeritult toimetada max mõne (3…4) kuu jooksul. Seejärel lasevad nad intensiivsuse alla ja eelistavad võtta vabamalt. See on ka loomulik ning ilmselt omane kõigile fauna esindajatele, sest organism ja vaim vajab puhkust ning taastumis-/laadimisperioodi.

Orienteeritus enesearengule, enesetäiendamisele. Väga hea müügiinimene ei arva, et ta on n-ö valmis produkt, et tal pole enam midagi õppida või milleski paremaks saada kuna ta on juba kõike näinud ja teinud ning oskab ja teab kõike. Ei. Ta tunneb jätkuvalt huvi müügioskuste parandamise, täiendamise ja lihvimise vastu. Ta loeb erialast kirjandust, vaatab erialaseid videoklippe, osaleb koolitustel kas koolitatava või koguni koolitajana või omab tööl mentori rolli. Ta tunneb huvi psühholoogia ja inimkäitumise vastu laiemalt kuivõrd see aitab tal paremini mõista ja juhtida kliendisuhteid ja müügitoiminguid, et olla kõige selle juures teadlikum, produktiivsem ja õnnelikum.

Ta ei karda eksperimenteerida, võtta kasutusele uusi lähenemisi ja praktikaid ega ka uusi väljakutseid. Kusjuures „ei karda“ on siinkohal vähe öeldud kuivõrd väga hea, enesearengust huvitatud müügiinimene tunneb elevust ja teatud kihku end proovile panna, katsetada uute lähenemiste toimivust, võtta pisut ambitsioonikam haare jne. Kusjuures selles kontekstis ei karda ta ka läbi kukkuda või näida pisut kummaline.

Vastutuse võtmine ja lubaduste pidamine. Hea müügimees teeb kõik endast oleneva võetud eesmärkide saavutamiseks ja antud lubaduste täitmiseks. Ta ei torma ebaõnnestumise või eesmärkide mittesaavutamise põhjuseid otsima väliste asjaolude hulgast, ehkki need võivad olla selles olulist rolli mänginud. Samas ei pigista ta ka silma kinni selliste asjaolude osas ega eira neid. Kui asjaolude vastavate muutuste tegemine läheb tema otsustus- ja tegevusulatusest välja, püüab ta koos juhiga leida sobiva lahenduse probleemide ületamiseks.

Orienteeritus rahale. Jah, nii banaalne kui see ka ei tundu, tegelevad head müügiinimesed aktiivse müügitööga suuresti just raha ja avatud teenimisvõimaluse pärast. Mitte sellepärast, et neile meeldiks inimestega suhelda vms., mida kiputakse neile tavaliselt sellel ametialal tegutsemise põhjusena omistama. Suhelda meeldib neile reeglina niivõrd ja nii palju kui see on mingi teise (n. rahalise) eesmärgi teenistuses. See omakorda jällegi ei tähenda, et müügimees vihkab suhtlemist ja inimesi kui neist ei ole talle otsest kasu, aga suhtlemise meeldimise aspekt ei ole müügitöös väga hea olemise peamine tegur.

Kindlasti kuuluvad hea müügiinimese tunnuste juurde üldine positiivne meelelaad ja heatujulisus, konstruktiivsed ja lahendusele suunatud hoiakud, avatus, kontakteerumise julgus ja valmidus, hea suhtlemisoskus, mis hõlmab nii head selget eneseväljendusoskust kui kuulamisoskust, oskust küsida õigeid küsimusi ning teist poolt n-ö lugeda ka laiemalt kui vaid verbaalsest aspektist.

Isikuomadustest tooksin eraldi välja veel enesekindluse, mis päädib koguni teatud positiivse nahaalsusega. Kõik, kes on müügiga kokku puutunud, teavad, et müügitöö ei õnnestu ilma usuta sellesse, mida sa teed ja pakud – et see on vajalik või hea. See on oluline müüja enesekindluse jaoks, ilma milleta ei ole müügimees usutav, ehk usaldusväärne ja tema käest lihtsalt ei osteta. Väga hea müügimees aga, kes tunneb oma pakutava teenuse või kauba headust ning näeb selles selget kasu kliendile, ei lepi potentsiaalse kliendi apaatsuse või põhjendamatu äraütlemisega. Müügitehingu õnnestumiseks võib ta kasutada ka pealtnäha nahaalseid lähenemisi ja võtteid, minnes näiteks mööda kliendi organisatsiooni tavapärasest otsustamisahelast, aga ka kasutades ilustamata, otsustajat faktide ette panevat vahetumat kõnelaadi. See ei tähenda sõimu või obstsöönseid väljendeid, küll aga kindlameelset ja julget kliendi südametunnistusele ja/või ratsionaalsele arusaamale koputamist tuues välja kuidas klient hävib kui ta loobub tema poolt pakutust. Samas ei pruugi sedalaadi positiivne nahaalsus olla üldsegi seotud pakutavaga vaid hõlmata näiteks üldinimlikke printsiipe ja väärtusi.

Ta teab oma väärtust - seda, milleks ta on võimeline ja millist kasu tema panus tööandjale loob. Seetõttu ei müü ta ennast odavalt. See ei tähenda tingimata kõrget põhitöötasu ootust, ehkki ka see võib keskmisest soovitavast kõrgem olla, küll on tema jaoks olulised teenimise potentsiaal ja selle võimalikkus - see, kuivõrd tal õnnestub oma müügipanuse läbi reaalselt teenida. Sestap on müügiinimese värbamisel oluline anda talle põhjalik ülevaade töötasu kujunemise alustest, reaalsest teenimise võimalustest ning potentsiaalist. Samuti töökorraldusest ja muudest tingimustest ning kinnitada kokkulepete austamist. Tugevad ja kogenud müügiinimesed oskavad müügipotentsiaali ka ise piisavalt hästi hinnata. Samas võib tegemist olla ka uudse valdkonnaga, milles tal vastavad kogemused ja arusaam puudub ning seda on tarvis kujundada.

Mida head müügiinimesed tööandjalt ootavad/eeldavad?

Tasemel, kõiki tööks vajalikke vahendeid olgu selleks sidevahend, arvuti, mõni tööks vajalik arvutiprogramm või sõiduk kui tegemist on liikuva müügitööga. Kuivõrd hea müügimehe fookus on tulemuse (kliendid, raha, käive, kasum) toomisel, mille pealt ta vähemalt osaliselt ka tasu saab, tajub ta igasuguseid eesmärgistatud tegevust segavaid asjaolusid ärritavate ja häirivatena, mis võivad viia alla tema motivatsiooni ja innukuse antud ettevõttes tegutseda.

Konkreetselt sõnastatud ja piisavalt täpselt fikseeritud töötingimusi ja mängureegleid – seda nii töökorralduse kui töötasu kujunemise osas. Aga näiteks ka selle osas kui tööandjal pole pakkuda mõnd olulist töövahendit, tingimust või komponenti olgu selleks auto või mõni muu asi. Oluline on, et tööandja kommunikeerib selle kohe alguses ausalt välja nagu ka tingimused ja asjaolud mis juhul ja/või kuidas praegu puuduva olulise komponendi saamine saavutatakse.

Sõnapidamist, aga ka painlikkust ja mõistvust. See tähendab töösuhte alguses kokkulepitust kinnipidamist, sh seda, mis tingimuste täitmumisel makstakse preemiat, võimaldatakse töösuhte alguses puudu olnud töövahed jne. Samuti sõnapidamist töösuhte kestel kommunikeeritud lubaduste osas anda näiteks lisa vaba päev suurema töökoorumusega perioodi kompenseerimiseks; võimaldada suuremat paindlikkust oma tööpäeva korraldamisel juhul kui eelmise kuu müügieesmärk on täidetud jms.

Ausust, läbipaistvust asja-ajamises ja omavahelises suhtluses. See tähendab kursis hoidmist ettevõttes toimuvate ja plaanitavate muudatustega. Samuti informeerimist võimalikest probleemidest ja tagasilöökidest, mis võivad ohtu seada klientide teenindamise.
Tööandjatel võib tekkida õigustatud kartus, et kui müügimees on kursis ettevõtte probleemide ja raskustega, millest avalikkus ega kliendid (veel) ei tea, võib pelgalt see teadmine pärssida tema müügiindu või panna ta tööturul uute võimaluste otsinguil ringi vaatama. Samuti see, et müügimehe liigne suu pruukimine sel teemal kahjustab ettevõtte turupositsiooni. Samas kõik need negatiivsed võimalused jäävad avatuks ka siis kui ettevõtte raskusi peetakse paremaks saladuses hoida kuivõrd hea müügiinimene tunnetab sedalaadi probleemide olemasolu nagunii ära, aga võib täpsema info puudmisel neid hoopis halvematena ette kujutada.
Seega, kogu sedalaadi info edastamine taandub serveerimisele, sh müügiinimese tööpanuse ja selle õiglase hüvitamisega sidumisele.

Ettvõtte heaperemehelikku, jätkusuutlikku ja arendavat majandamist. Hea müügiinimene ei soovi reeglina töötada ettevõttes (või ei tee seda pikalt), kus puudub kõrgem või muu eesmärk või väärtus kui omanikele kasumi teenimine. Ta tahab näha ja tunnetada tööandja ettevõtte mõju ja olulisust oma klientidele – et see aitaks tema klientidel paremini täita nende eesmärke ja soove ja/või muudaks ühiskonnas midagi paremaks. Samuti näha tööandja ettevõtte arengut ning omanike tahet ettevõtet arendada.

Head töökeskkonda, ehk ennekõike tööõhkkonda. See tähendab lühidalt ussitamisvaba, tervet ja toetavat tööõhkkonda, kus inimesed tegutsevad koostöös isiklike ja ühiste eesmärkide nimel, ei tegele üksteisele ärapanemise ja kaigaste kodaratesse loopimisega jms.-ga. Selle tagamise eelduseks on muuhulgas nii selgus ja konkreetsus töökohustuste ja vastutusala piirides kui üksteise toetamist toetav töö tasustamise süsteem. Loomulikult on selle eelduseks sobivate hoiakute, suhtumise ja isikuomadustega töötajate valik ja värbamine.

Head teenimisvõimalust, mille aluseks on avatud, õiglane ja mõistlik töötasu arvestamise mudel. Mida selgem ja konkreetsem see on, võimaldades ka müügimehel endal jooksvalt arvestada prognoositavat kuu tasu, seda parem. Hästi läbimõeldud, õiglane ja selge tasustamise süsteem toimib iseenesest motivatsioonimehhanismina. Tavapärane müügimehe tasutamissüsteem koosneb kahest kuni 4-st komponendist: põhitasu; individuaalne tulemustasu müüginäitajatelt; meeskonna müügiboonus (n. kvartali tulemuste saavutamisel); ettevõtte aasta-eesmärgi saavutamise aastapreemia; muud erakorralised preemiad. Mistahes müügiinimese, aga seejuures hea ja väga hea müügimehe üks suuremaid demotivaatoreid on kokkulepete murdmine lubatud, sh töölepingus fikseeritud alustel tulemustasu maksmise kärpimine sellise põhjendusega, et see tõusis liiga kõrgeks. Tekib õigustatud küsimus, et milleks müügimees siis panustas ja nii hästi müüs kui see tööandjale kahjulik on?
Teine aspekt puudutab seejuures töö tasustamise mudelit ennast - kas see täidab ka tööandja ootusi kasumile kui müügimees väga hästi müüb? Samamoodi, aga mitte nii rängalt kui lihtlabane kokkuleppe murdmine, mõjub hea müügimehe motivatsioonile ka (tulemus)tasusüsteemi muutmine, mille tulemusel ta hakkaks sama tööpanuse juures senisest vähem raha kätte saama. Rääkimata sellest kui tema töökoormus või eesmärgid kasvavad, aga tasutamine liigub vastupidises suunas. Siinkohal on tööandjal vajalik endale aru anda ja seda ka müügiinimesele veenvalt põhjendada, miks seda on vaja teha. Kui põhjendus/põhjus on loogiline ja n-ö söödav, on see müügiinimesele ka paremini aktsepteeritav.

Mis ei ole obligatoorne?

N-ö puhast tõugu müügimees ei lähtu oma valikutes karjäärivõimalustest, ehk võimalusest tõusta kõrgemale redelipulgale, sest ta on orienteeritud isiklike müügitulemuste saavutamisele ning raha teenimisele mingi isikliku eesmärgi saavutamiseks – suurema asja/vara soetamine, reisimine, investeerimine või lihtsalt hea elu võimaldamine jne. Samas ei tee selline võimalus ka paha. Liiati kui inimesel on soodumust ning omadusi teiste juhtimiseks ja juhendamiseks.

Kokkuvõtteks

Tööandja saab üsna palju ära teha hea müügimehe ettevõttega sidumiseks ja tema (müügi)motivatsiooni alal hoidmiseks.
Olulisemaid märksõnad on siinkohal motiveeriv ja õiglane tasustamise süsteem, mis ei pane tema tasu sõltuma teguritest ja näitejatest, mis on tema kontrolli alt väljas ja mida ta mõjutada ei saa; ausus ja läbipaistvus; piisavalt tihe kommunikatsioon, üksteise ärakuulamine ja arvestamine nii palju kui see on võimalik, aga ka usaldus.
Ettevaatlik tuleb olla mistahes muudatuste läbiviimisel. Kui need on tarvis teha, tuleb need soovitud või soovimatut tulemust silmas pidades hästi läbi mõelda. Kui soovitakse müügimeest hoida, on hea mõte ka teda sellisesse arutellu kaasata.

Lühidalt ja kokkuvõtvalt: hea müügimees eelistab keskkonda ja tingimusi, mis võimaldab tal parimal viisil ja maksimaalselt realiseerida oma potentsiaali ja ambitsioone. 

Kuidas head müügimeest ära tunda ja vastavaid omadusi tuvastada, on aga sootuks teine teema.

Soovitusi kandideerimiseks

Värbajana, aga varasemalt aeg-ajalt ka ise aktiivse kandideerijana, olen kokku puutunud ja puutun palju kokku kõige kandideerimisse ja töötajate valikusse puutuvaga.
Oma kogemusele ja tähelepanekutele tuginedes otsustasin koostada tööotsijatele-kandideerijatele abimaterjali, ehk omapoolsed soovitused selle kohta millele tähelepanu pöörata, mida vältida, ehk mida võiks teisiti teha suurendamaks oma šansse kandideerimisel ning loomaks paremaid võimalusi ka sobiva tööpakkumise saamiseks.

Annan endale aru, et tööotsija poolt nende juhiste järgimine muudab värbamise läbiviijale valiku tegemise mõneti raskemaks kuivõrd keerulisemaks muutub juba n-ö eos kandidaadi välja praakimine. Teatud mõttes võib ka nii öelda, et nende juhiste järgimine nudib kandideerija omapära, aga usun, et see pole sedalaadi omapära, mille alalhoidmisest võiks uue töökoha jahtija ise huvitatud olla.

Töökoha valik

Kõigepealt, uue töökoha otsingutel alusta enda ja oma soovide analüüsist.

• Kaalutle millised on sinu erialased teadmised, oskused ja kogemused, ehk kompetents? 
• Mõtle, mida ma oskan, suudan teha ning mida ma tahan teha? 
• Millise tööga ja ülesannetega ma saan hakkama väga hästi, hästi, rahuldavalt? 
• Milles ja kui pikalt olen valmis taluma kompetentsi puudusest tingitud täiendavat koormust ja ebamugavusi kuni vastava kompetentsi ja vilumuse saavutamiseni? 
• Kui palju ja kui pikalt olen valmis juurde omandama vajalikke teadmisi ja oskusi ning pühendama selleks ka enda aega? 
• Mis annab mulle vastava arusaama ja kindluse, et minu ettekujutus asjast ja endast selles rollis võiks paika pidada?

Pea meeles, huupi ja ülejala kandideerimine ei suurenda šansse valituks osutuda! Pigem on sel hoopis vastupidine efekt kui kandideerid samasse ettevõttesse kuhu varem sel viisil juba kandideerisid või värbamist viib läbi sama firma/inimene.

CV 

CV on põhiline dokument millega sa endast tööpakkujale esitled ja endast professionaalse ülevaate ning mulje lood. Vaata üle ja ajakohasta oma CV! Seda nii sisu, ehk karjäärikäigu, tööülesannete kirjelduste arusaadavuse, õigekirja kui vormistatuse korrektsuse osas.
Jah, ka õigekiri ja vormistamise korrektsus on olulised! Eriti kui kandideerid kohale, mis eeldab kirjatööd või ka muud laadi täpsust detailides ja tähelepanelikkust laiemalt. Vigane, halvasti vormistatud CV, mille omanik deklareerib tähelepanelikkust ja täpsust detailides, jätab vastuolulise ja mitte kõige veenvama mulje.
Soovitavalt anna oma CV üle vaadata-lugeda paarile inimesele, soovitavalt mõnele tuttavale firmajuhile. Tavaliselt hakkavad teisele inimesele nii kirjavead kui muud ebakohad paremini silma. Uuri, kas tööülesannete kirjeldused, see, mis sa ühes-või-teises töökohas tegid, on arusaadav.

Isiku- ja kontaktandmed:
Olen kohanud CV-sid, milles on ära toodud vaid eesnimi või eesnimi ja perekonnanimest esitäht (või on see olnud lihtsalt suvaline täht?) või nimi on vigaselt kirjutatud – mõni täht ära jäänud.
Selline CV tekitab küsimärke ja kahtlusi juba esmapilgul - et miks inimene nii teeb? Kas ta soovib midagi varjata või on lihtsalt pealiskaudne, mugav ja lohakas?
Nii triviaalne kui see ka on, kasuta oma CV-s täisnime!

Veendu, et CV-s oleks toimivad/sinu kasutuses olevad telefoninumber ja e-posti aadress. Ja veel! Ära kasuta CV-s oma tööandja sidevahendeid (kui sa just ei taha, et tööandja sinu tööturul ringivaatamisest või konkreetsele kohale kandideerimist teada saaks)!
Kahjuks ei ole kuigi haruldane, et tuuakse ära oma töötelefoni number ja töömeil. Mis aega juhtub siis kui sinuga püütakse uue töökoha asjus ühendust saada sinu puhkusel viibimise ajal? Tavaliselt on kõned ja meilid suunatud kellelegi teisele, kelleks võib olla ka ettevõtte tegevjuht. Pealegi sinu töömeilidele saab tööandja nii-ehk-naa ligi ning sellega soovi korral tutvuda. Kui sa oled aga juba sellest töökohast lahkunud, siis ei pruugi sa lihtsalt sulle saadud infot kätte saada.

E-postist veel. Kui e-posti aadressis sõnade nagu bemmimees, naistemees, naljamees, kovakutt, boss, lahesell jne võib sulle või sõpradele tunduda lahe, siis CV-s mõjub see ebaprofessionaalselt ega jäta sinust head ja usaldusväärset muljet. Hea toon on kasutada oma nime sisaldavat e-posti aadressi. Kui sul seda veel pole, saad selle vähese pingutusega luua kas hotmail-is, Google gmail-is või mujal.
Kui sul postkast juba töötab, ja sa kasutad seda kas ainult veebipõhiselt või mõne meiliprogrammiga läbi IMAP protokolli, mis ei tõmba e-kirju serverist ära, vaid jätab nad ka sinna alles, siis kontrolli aeg-ajalt veebiserveris oma postkasti vaba ruumi olemasolu. Varasemalt kippus selline probleem kollitama just Eesti teenusepakkujate hot.ee ja mail.ee postkaste, kus e-kiri ei läinud kohale kuivõrd saaja postkasti maht oli ammendunud.

Pilt/foto
Võib olla olen liiga konservatiivne või koguni tagurlik, aga leian, et kui konkreetsele ametikohale kandideerimisel just ei nõuta pilti, ei tasu seda CV-sse panna. Miks? Aga sellepärast, et pilt ja inimese füsionoomia on tugevad faktorid, mis tekitavad vaatajas tahes-tahtmata mulje, loob seoseid ja tekitab assotsiatsioone. On hästi, kui pilt loob vaatajas soodsa mulje ja positiivsed seosed, aga see ei pruugi pooltel juhtudel ka nii toimida vaid mõjuda hoopis vastupidi – pilt meenutab kedagi, kellega ei ole olnud kõige meeldivamad kogemused, olgu selleks siis mõni endine töötaja või kes iganes ka tööväline persoon. Või paistab pildil midagi, mida ei vaataja ei pea sobivaks, kohaseks, maitsekaks vms. Kusjuures pildi mõju ja selle alusel positiivseks-negatiivseks liigitamine ei pruugi olla teadlik tegevus!
See mehhanism on sarnane analoogiaga raamatu lugemisel tegelaskujust või ka muust olustikust tekkivast kujutluspildist, mis ei pruugi ühtida meile kellegi teise vaimusilmas loodud, meile kas illustratsioonina või tegelaskujuna filmist serveeritud tegelaskuju väljanägemisega jne. Mulje kujunemine oleneb sellest kumma variandiga oleme enne kokku puutunud.
Samas võib pilt olla justnimelt inimese vestlusele kutsumise ajendiks varjutades muud aspektid. Seda just naisterahvaste puhul. Seega, kui see sind ei morjenda, on see muidugi variant. :)

Töökohad
Kirjuta lahti oma erinevate töösuhete töö sisu! Püüa teha seda viisil, et ka võõras inimene mõistaks milles sinu töökohustused seisnesid. Samas hoidu ka selle ülemäära pikast kirjeldamisest, kuivõrd väga pikaks veninud ning tekstirohkes CV-s on raske hoomata olulisemat ning seda kõike läbi lugeda. Olulised märksõnad siinjuures on konkreetsus ja selgus.
Mõistlik on ära tuua ka töösuhte lõppemise põhjused. Eriti, kui töösuhe pole olnud kuigi pikk. Kujutage ette kuidas tööandjale/värbajale paistab mitme mõne-kuulise töösuhtega CV? Mitte kuigi usaldusväärselt. Eksole? Samas võivad lühiajaliste töösuhete põhjused olla täiesti mõistetavad ja sugugi mitte diskrediteerivad, nagu tähtajaline töö õpingute kõrvalt, kellegi tähtajaline asendamine, ettevõtte tegevuse lõpetamine, sõbrast või sugulasest firmajuhi  ajutine aitamine, teise kohta kolimine jne. Põhjuseid on palju ja erinevaid.
Küsimusi tekitavad ka tegevusala vahetused, mida oleks mõistlik CV-s mõne sõnaga selgitada.

CV pikkus
Üldine probleem on see, et pikki tekste ei viitsita lugeda. Eriti kui see pole ka lõbus tegevus, ja CV-d, kui faktide kogumid, selleks reeglina põhjust ei anna.
Väga hea kui kõik oluline saab edastatud/mahub väljaprintimisel ühele kuni kahele A4 lehele. Selles mõttes võikski võtta aluseks A4 formaadi kuhu pikemat laadi CV võiks paigutuda maksimaalselt 4-le leheküljele, ehk kahepoolsel printimisel 2-le lehele.

Lõpuks, kui sa koostad ja saadad oma CV failina, võiks failinimi olla kujul „eesnimi perekonnanimi CV“. See pole reegel, aga selline failinimi hõlbustab konkursi läbiviija tööd ja ka sinu CV leitavust. Muidugi saab failinime muuta ka saaja, aga iga selline nüanss on värbamise korraldajale jällegi väike märk sinu suutlikkusest asju läbi mõelda ja ka detailidele tähelepanu pöörata. :)

Järgmiseks pikemalt kaas- ja/või motivatsioonkirjast ning tegevustest kandideerimisel.

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 3)

Seekord tööpakkumise järgmisest paarist olulisest lõigust: nõudmistest kandidaadile ja ettevõtte poolt pakutavast.

Nõudmised kandidaadile ehk valikukriteerumid

See on rubriik, kus nii mõnedki tööandjad armastavad südamest üles loetleda kõik vähegi pähe tulevad positiivsed isikuomadused, erialased teadmised ning oskused millele soovitud kandidaat peaks vastama.

See aga ei ole hea praktika. Miks aga nii toimitakse? Suuresti on siin põhjuseks kogemus eelmiste töötajatega või kandidaatidega, kes ei ole tööandja silmis olnud ühes-või-teises aspektis piisavalt head ja tasemel. Ollakse tüdinenud taas-ja-taas n-ö sama reha otsa astumisest või siis jällegi uue reha otsa astumisest, mis annab samuti valusa paugu. Niisiis valatakse oma hirmud ja soovid suht üks-ühele tööpakkumisse kandidaadile esitatud nõudmistesse. Kiputakse ette kujutama, et see muudab kandideerijad kuidagi vastavaks või vähemasti vastuvõetavateks ehk hoiab ära mittesoovitavate inimeste kandideerimise.

Mis tegelikult juhtub?
Pikk loetelu nõudmistest ja isikuomadustest räägib tööotsija jaoks seda, et tööandja on otsitava persooni osas vägagi kriitline ja nõudlik, ehk juba eos skeptiline. Selline mulje on varmas tekkima ka siis kui esitatud nõudmistel ei ole ametikoha tööülesannetega loogilist ehk põhjendatud seost. Enese suhtes adekvaatse enesehinnanguga, ehkki reaalselt sobida võiv inimene loobub kandideerimast. Rääkimata enesekriitilisest tüübist. Kandideerib kõrge enesehinnanguga n-ö tuim tegija või see, kel on nagunii tunne ja arusaam, et esitatud nõudmised on vaid ettekäändeks äraütlemise formuleerimisel ja ideaali väljendus.
Ja pettumus on suur kui ikkagi kandideerib mõni ka elementaarsetele nõudmistele mitte vastav inimene. Pettumus on koguni nii suur, et see kipub varjutama potentsiaalselt arvestatavad kandidaadid ja adumisvõime miks asjad nii on.

Seega on mõistlik jälgida, et nõudmised kandidaadile ei oleks ülepaisutatud, et nad oleksid konkreetsete väljatoodud tööülesannete täitmisega seotud ja keskenduksid tõepoolest olulisimale. Näiteks nõudes erioskuseid, teadmisi, kõrgharidust jms., peab see olema toodud tööülesannete täitmisega loogiliselt seotud ja põhjendatav. Te ju vajate konkreetse töö tegijat, mitte seda, kes vastaks vaid teie ettekujutusele/standardile sobivast töötajast. Mis tolku oleks töötajast kel on ette näidata küll kõik nõudmistes esitatu, aga pakutava tööga mistahes põhjustel hakkama ei saa – võibolla teda antud valdkond sisuliselt ei huvitagi, võib olla puuduvad tal seda toetavad vajalikud isikuomadused jne.?

Teatud nõudmised kandidaatidele peegeldavad tööandjate hirme, mis on tekkinud läbi halbade kogemustega mõne töötajaga. Suuresti sel põhjusel ilmutatakse tööpakkumistes isikuomadusi nagu ausus, kohusetundlikkus jms. ehkki töö iseloom ja ülesanded selleks ekstra nõudmisi ei esita. Need on n-ö elementaarsed, igas ametis ja töökohal vajalikud omadused ja aspektid millede just sel põhjusel väljatoomine on tarbetu ja pigem küsimusi tekitav.
Taolised nõudmised on omal kohal ja mõistetavad töökohtade juures, kus need omadused ongi vältimatud ja kriitiliselt olulised, kus isiku moraalinormid ja eetiline tasand peavadki olema keskmisest kõrgemad. Näiteks pangatöötaja, politseiniku, isikuandmetega töötaja jmt. tööpakkumistes.

Karskus ja karsked eluviisid kriteeriumina – selge viide tööandja kokkupuutele nende aspektidega pahuksis olevate töötajatega. Ometi ei ole hea mõte tööpakkumises sellise momendi välja toomine. Sisuliselt ei tule see sobiva töötaja leidmisele kuidagi kasuks. Pigem kõneleb see sellest, et konkreetne tööandja on olnud pahkusis purjutajatega. Võib tekkida küsimus, kas see neil probleemiks praegugi. See omakorda annab signaali, et mingil põhjusel on antud tööandja kütkestanud alkoholiprobleemidega inimesi. Aga miks see nii on? Taaskord, siit hargneb mitmeid kahtlusi ja kõhklusi.

Täiesti omaette tööandja hirme ja soove väljendava, ja sellisena tugevalt taunimisväärse kategooria moodustavad nõudmised (sisuliselt manitsused või epistel) milline soovitud töötaja olla ei tohi. A la „kui sul on probleeme tervisega või kui sul on väikesed lapsed, kes on tihti haiged, siis parem ära kandideeri. Kandideerima ei ole ka oodatud inimesed, kes otsivad kerget teenistust või mõnusat aja veetmise võimalust“.

Nii uskumatu kui see ka ei ole, sellises sõnastuses tööpakkumisi esineb. On mõistetav, et vaevalt ükski tööandja otseselt erinevatel põhjustel ebaproduktiivset töötajat tööle võtta soovib, aga samas vastava soovi sellisel viisil avaldamine on sisuliselt sama hea kui sa pöördud teise inimese poole alustades nn disclaimer'iga, et kui sa oled lurjus ja kaabakas (või laisk vms), siis ma sinuga tegemist ei tee.
Sellise sõnastusega tööpakkumised keskenduvad juba eos negatiivsele, eeldades millegipärast, et antud tööpakkumine just taoliste kodanike huvi pälvib, keda kandideerima ei soovita. Lisaks sellele, et taolises sõnastuses tööpakkumine on eemaletõukav, räägib üht-teist tööandja üldinimlike väärtushinnangute kohta.

Erialase töökogemuse ja vastava eri- või kõrghariduse nõue üldiselt – ühed tüüpilisemaid nõudeid enamuses tööpakkumistes, olles paljudes põhjendatud, aga paljudes ka mitte niivõrd ning mõningates üldse mitte. Pahatihti lisatakse vastav nõue töökuulutusse kergekäeliselt, mugavusest - ei viitsita neile nõudmistele mittevastavate kandidaatide sõelumise ja sobivuse tuvastamisega tegeleda liiati kui eelnev värbamiskogemus on olnud selline, et valdav enamus osutub neist nagunii ebasobivaks. Kiputakse ka a priori arvama, et tänapäeval ei oma kõrgharidust ainult luuser. Asja halb pool peitub siin aga selles, et nii võidakse valikust välja jätta väga hea ja asjast huvituv õpivõimeline (või koguni arvestatava kompententsiga) tegija.

Nõudmisi formuleerides tuleks endale aru anda, kas tööks vajalike teadmiste ja oskuste põhikomplekt (kriitiline miinimum) on mõistliku aja jooksvalt õpitav ja omandatav. Ilma milliste teadmiste ja oskusteta kindlasti alustada ei saa? Milliseid teadmised ja oskuseid ollakse vajadusel valmis omaltpoolt juurde õpetama? Kas firmas on vastav koolitamise kompetents ja võimalused? Loomulikult, kui kompents puudub, ei olegi muud võimalust kui vastava kompetentsiga inimene värvata, mis eeldabki erialast kogemust ja haridust.

Teadmisete ja oskuste tööks vajalik kriitiline ehk elementaarne maht, selle omandamiseks mõistlik aeg ja ka õpivõime on suhtelised suurused, mida asja sees olev tööandja peaks suutma ometi hinnata. Õpivõime hindamisel ei ole mõistlik lähtuda kõige rumalamast puupeast keda me teame. Inimeseti on see väga erinev. Seda mõjutab väga suurest ka huvi konkreetse valdkonna vastu. Nii huvi antud teema vastu kui õpivõimet saab kandidaadi teadliku ja oskusliku küsitlemisega tuvastada.
Kui tööandjal kandidaatide hindamiseks ja intervjueerimiseks vastavad teadmised ja oskused puuduvad (milles ei ole midagi ebatavalist ega häbiväärset – kes meist on spetsialist igas valdkonnas?), on mõistlik vastav teenus selle ala professionaalidelt sisse osta. See annab esialgu ehk mõneti suurele tunduvale väljaminekule värbamisele pikemat perspektiivi silmas pidades olulise kokkuhoiu ja kvaliteedi. Pigem värvata kohe õige ja asjast huvitatud inimene kui hämaruses kobades iga natukese aja tagant sama reha otsa astudes uuesti ja uuesti värbamisele kulutada, rääkimata potentsiaalselt saamata jäänud tuludest ja konkurentidele kaotatud parimatest tegijatest. Professionaalse värbaja kasutamisel on ka see hea pool, et te saate tööturu seisust teile huvipakkuvate kandidaatide osas parema ülevaate ning kogemusega värbaja oskab teile anda infot milliste oskuste ja kogemustepagasiga inimest teil üldse on reaalne omaltpoolt pakutavat arvestades leida.

Oma töös tööturu eri osapoolte kokkuviimisel olen mõnigi kord tööandjate osas täheldanud lapsikut jonnakat hoiakut, kus selmet korrigeerida oma suhtumist ja seisukohti ning vastavalt revideerida sobiva töötaja valiku kriteeriumeid arvestades tööturu realiteediga ja oma positsiooniga tööturul, trambitakse pigem jalgu ja taotakse omale vastu rinda arvates kindlameelselt ja jäärapäiselt, et inimesed peaksid tahtma neile tööle tulla – tee vaid vajadus avalikuks. Aga näed, lollid ja laisad (või mõlemit), ei taha tulla.

Selleks, et inimesed tahaksid su juurde tööle tulla ja su heaks panustada (liiati need, keda sa vajad), tuleb pakkuda konkurentsivõimelisi tingmusi (leierdatud mõiste, aga antud juhul asjakohane). See ei tähenda automaatselt, et kõik töösse puutuvad asjaolud ja aspektid alates töökoha olmest ja kollektiivist kuni tööaja paindlikkuse ja töötasuni välja peaksid olema head või väga head - selliseid tingimusi suudavad ja soovivad pakkuda väga vähesed. Pealegi on tingimused teatud osas nagunii subjektiivsed ja inimeste eelistustele vastavalt varieeruvad. Ometi peaksid pakutavad tingimused tervik-komplektina olema arvestatavad. Kui nad mingis aspektis ja momendis on ehk kehvemad kui konkurentidel, peaksid nad jällegi mõnes teises olema paremad. Üldiseks normiks võiks olla see, et elementaarsed tingimused on vähemalt normaalsed ehk vastuvõetavad. See tähendab, et on olemas normaalseks töötegemiseks vajalikud töövahendid, olud ja tingimused, vastavad olemtingimused (näiteks pesemisvõimalus, ümberriietumise võimalus kui töö iseloom seda eeldab), jne.

Mida tööandja omaltpoolt pakub

Otse loomulikult tööotsijatele huvipakkuv rubriik kuivõrd tööd otsitakse ikkagi isiklikel põhjustel ja motiividel mitte selleks, et tööandjale head teha. Altruism on positiivne ja ühiskonna toimimise mõttes oluline omadus aga tööotsimise ja töökoha valikul ei mängi see rolli. Pealegi on tööpakkujal töötajat otsides naiivne sellele oma ootusi rajada. Tööotsija juhindub töökoha valikul põhiolemuslikult samadest vajadustest mille põhjal tööandja äri ajab – elatise ja raha teenimiseks, eneseteostuseks jne. Tõsi, siit edasi on üksikindiviidi motiivid ja vajadused kirjumad ja loetelu pikem kui firma (institutsiooni) huvid, mis on siiski praktiliselt vaid kasumi teenimine.

Tööpakkumiste nimetatud osa on tihtipeale täidetud laialivalguvate, trafaretsete ja sellistena mitte-midagi-ütlevate devalveerunud terminitega nagu konkurentsivõimaline töötasu; tasu vastavalt tublidusele; huvitav töö; vaheldusrikas töö; ka: palju tööd; lõbus ja meeldiv kollektiiv; hea keskkond; arenev ettevõte; arenguvõimalused v arenemisvõimalused; karjäärivõimalus; stabiilsus.
See kõik võib ka paika pidada, asjad on aga halvasti kui deklareeritul sisulist katet pole, kui see on kirja pandud vaid sisutäiteks, kui palk pole sugugi konkurentsivõimaline, kui ettevõte pole töötaja arengust omapoolse panustamisega kuidagi huvitatud, kui karjäärivõimalus on vaid sõnakõlks (sest polegi kuhugi edasi liikuda), kui meeldivat-toetavat kollektiivi pole ollagi jne. Probleem saab alguse sisulise personalipoliitika puudumisest. Häda tekib siis kui sellistel teemadel polegi kunagi sisuliselt väga midagi mõeldud - et polegi ju nagu midagi pakkuda. Oleks lihtsalt vaja, et keegi täidaks neid-ja-teisi ülesandeid.

Üldlevinud, trafaretseid ja klisseestunud asju pole muidugi keelatud ega mitte alati ka halb tööpakkumisse panna. Pigem need ikka välja tuua kui et üldse mitte midagi. Seda siiski eeldusel, et need ikkagi ka paika peavad.
See on ühtlasi ka koht järelemõtlemiseks, et mida me siis õigupoolest pakume, miks keegi peaks tahtma meile tööle tulla? Kui selle mõttetegevuse tulemusena õieti nagu midagi pinnale ei ujugi, on tagumine aeg panustada töötajate jaoks oluliste tingimuste sisulisele loomisele ja arendamisele. Sellega tugevdate ühtlasi oma ettevõtet - oma konkurentsivõimet ja positsiooni laiemaltki.
Palgast veel ka ekstra kuivõrd see on mõlema osapoole jaoks väga oluline teema.

Töötasu/palk

Kui eesmärgiks on õige kontingendi tabamine, värbamise läbiviimise efektiivsus sh võimalikult väike nii enda kui huviliste asjatu aja kulutamine, on töötasu väljatoomine hea ja mõistlik.
Tööpakkumises palgataseme või teenistuse suuruse taseme välja toomine võiks olla sama elementaarne või vähemasti mõistetav kui kaupade või teenuste hinna näitamine. Mõelge endale tarbijana/ostjana – kas teile meeldiks käia ilma hindadeta kaupadega lettide vahel või eelistaksite parema ning kiirema valiku tegemiseks näha ka kaupade hindasid? Mõelge siit edasi ka sellele, kas oleksite iga kauba - mida võite ka vajada või ihata - hinna teada saamiseks läbima teatud panustamist ja ajakulu nõudvad protseduurid?

Palk, ehk töötasu on tööpakkumise väga oluline info! See on Teie poolt pakutav hind tööle, mida te tööle võetavalt inimeselt olete nõus sisse ostma. Selle inimese jaoks aga pakkumine/hind millega ta saab arvestada oma aega, oskuseid, kogemusi ja energiat teile müües.
Konkreetse palganumbri või vahemiku väljatoomisel peaks olema üheselt selge ka kas tegu on töötasuga kätte (neto) või tasuga, millest tuleb veel töövõtja poolsed maksud maha arvata (bruto).

Vahest võime trehvata tööpakkumisi milles on välja tootud töötasu nn „kuni“ - tavaliselt tähelepanuväärselt suur summa. Teatud kontingendis huvilistes see ehk tähelepanu pälvib ja kandideerima ahvatlebki, aga tõsisemaid tegijaid tavaliselt sellise võttega ei püüa. Need, kel on juba vastava valdkonna töökogemus, mõistavad vägagi hästi, mis on sellise töötasu serveerimise taga ning kui tõenäoline seda „kuni“ numbrit saavutada on.
Kui tahetakse rõhutada avatud teenimisvõimalust, tuleks numbriline info anda palganumbrite vahemikuna (a la alates 700 € kuni 2000 € kätte vms) või siis lihtsalt teavitusega avatud teenimisvõimalusest a la protsent läbimüügist, käibest, müügikattest vms.

Töötasu vahemikuna serveerimine käib aga vaid avatud teenimisvõimalusega töökohtade kohta. Konstantse töötasuga kohale töötaja värbamisel on palgavahemikuga peibutamine riskantne, pigem halb ja mittesoovitatav. Miks? Sest inimesel, kes sellele kohale tööle võetakse, tekib nii-ehk-naa lootus ja ootus kõrgema esitatud palganumbri järele. Kui mitte kohe, siis loodab ta seda saama hakata peale katseaja läbimist, tööks vajalike teadmiste ja oskuste omandamist, töövilumuse saavutamist.

Pahatihti jätavad tööandjad esialgse palgalubaduse ka sinnapaika, leppides sellega, et inimene on ju leitud ja toimetab. Tööandja hakkab otsima põhjuseid (vähemasti enda jaoks) töötaja palka mitte tõsta - et ta pole ikkagi nii hea kui sooviti ja loodeti; et tal puudub ikka see-või-teine soovitud kogemus või haridus, ehkki tema sisulises töötegemises ja hakkamasaamises ei pruugi see negatiivselt väljenduda. Ehk minnakse sisuliselt enesepetmise teele, andmata vahest endale täpsemalt arugi millega konkreetsemalt töötaja puhul rahul ei olda, milles ta ootustele ei vasta, mida teeb siis halvasti või valesti. Kui need asjaolud on aga teada, on mõistlik (tegelikult hädavajalik) töötajale seda ka kommunikeerida - et ta teaks enda tegevusi korrigeerida... või hoopis põhjendada, tuua välja, miks asjad on nii, nagu nad just on. Võib olla on selles, millega tööandja rahul ei ole, hoopis mingi konkreetne muu põhjus - mujal asuv takistav tegur, teatud vaadete ja käsitluste erinevused?

Kui palk teatud aja jooksul (tavaliselt u kuni pool aastat) tööle asumisel kommunikeeritud tasemini ei tõuse, tunneb töötaja end petetuna ja alt-veetuna, mis suure tõenäosusega toob kaasa tema motivatsiooni ja innukuse languse, mis omakorda annab tööandjale kinnitust töötaja paremat soovida jätmisest ja seega palgatõusu mitte ära teenimist. Ehk tekib ise-ennast toitev (antud juhul sööv) nõiaring.

Seega palgavahemikuga, n-ö „kuni töötasuga“ töötaja värbamisel peab olema läbi mõeldud ja täpselt (see tähendab tuvastatavalt) paigas, mis juhul töötasu tõstetakse ning see peab olema tööle võetud inimesele ka selgesõnaliselt kommunikeeritud, et ta teaks sellega arvestada ja temas ei tekiks (põhjendatult) pettumust kui ta hindab oma kvalifikatsiooni, panuse ja kasuteguri olema tõusnud, aga tema töötasus see ei avaldu.

Järgmine kord pisut veel ka tööpakkumise muust infost või lisainfost.

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA KUIDAS? (vol. 2)

Käesolevas kirjutises käsitlen põhjalikumalt klassikalise struktureeritud-liigendatud ülesehitusega tööpakkumisi, nende eri osasid ehk rubriike ning levinud taunitavaid praktikaid. Ühtlasi üritan nõu anda ämbrikolistamise vältimiseks.
Et teemakäsitlus ühekorraga lugemiseks liiga pikaks ei läheks, jaotan käesoleva temaatika mitmeks sissekandeks.

Ettevõtte tutvustus

Reeglina hakkab tööpakkumine peale ettevõtte tutvustusega või vähemasti sisaldab seda. Ettevõtte tutvustus võib ehk mõnele tööpakkujale teinekord näida mõttetu ja ebavajalikuna kui ettevõttel on oma intenetileht (kellel tänapäeval enam ei oleks?). Võidakse arvata, et piisab veebiaadressi ära toomisest tööpakkumises, et kel huvi, küll see siis tutvub ja vaatab. See on aga pisut enesekeskne ja üleolev hoiak, mis ettevõtte soove ja huve - leida töötaja - just ei toeta. Jah, konkreetselt teie firma vastu sügavamat huvi tundev inimene kindlasti uurib ka teie saiti, aga enamusele, kes otsivad uut kohta ja rakendust ning kes vaatavad selleks läbi kümneid tööpakkumisi, muutub puuduliku infoga tööpakkumiste taga olevate tööandjate info otsimine ja kandideerimisotsuse tegemine tülikaks. See on nii ka arvestatavate ja sobivate kandidaatide osas kellest te huvitatud olete.
Mõlge näiteks analoogiale kui teile kandideeriva inimese CV sisaldab ametialase ülevaate ja professionaalsete oskuste loetelu asemel vaid kandidaadi veebsaidi/blogi aadressi. Kas tormaksite kohe selliste kandidaadi infoga tutvuma või jätaksite selle parema meelega tagavaravõimalusteks ülevaatliku infoga korrektse CV-ga kandidaatide kõrval?

Ettevõtte tutvustus on tööpakkumises seega küllaltki oluline komponent andes ühestküljest huvilistele esmase pildi ettevõtte tegevusala(de)st, taustast ja käekäigust ning peegeldades samas ettevõtte juhtkonna/omaniku (või kes iganes, kes tööpakkumise avaldamise taga seisab) suhtumist oma ettevõttesse. Ettevõtte tutvustus koos logo (ja võimalusel ka korporatiivvärvidega) on osa ettevõtte n-ö visiitkaardist, tema nägu.

Ametinimetus

Olles tööandja nime kõrval esimene asi tööpakkumise listis või lühivaates, mis sisulist infot kätkeb, ei ole see vähetähtis komponent. Samas ei tähtsustaks ma ametinimetuse rolli ka üle selles aspektis, et selle peaks muutma kuidagi ekstra põnevaks või huvitavaks lihtsalt sellepärast, et see oleks seda nime poolest. Jah, veider või ekstravagantne ametinimetus võib ehk vahest tingida uudishimust tööpakkumise lahti klikkimise, samas on ikkagi primaarne ja oluline, et see ei läheks lahku ametikoha tegelikust olemusest ja töö sisust. Ehk lühidalt toretsev-uhkeldav (fancy) ametinimetus ei anna lõpp-kokkuvõttes paremat kvaliteeti kui selle taga on töö millele on oma väljakujunenud ja asja olemust hõlmav ametinimetus olemas. Näiteks fekaalivedaja nimetamine olmejäätmete ja orgaaniliste laguproduktide transpordi korraldajaks ei muuda tööd ja selleks sobiva inimese profiili olemuslikult teistsuguseks küll aga toob valede ootusetega kandidaate.

Väga levinud on näiteks müügiesidajate nimetamine müügijuhiks või tootejuhiks või koguni veel mõne kõrgema positsiooni prestiižema ametinimetusega. Kui ehk müügiesindaja ja tootejuhi profiilid ja tööülesanded ei pruugigi olla erinevad, siis müügijuhi ametikoht eeldab ikkagi ettevõtte müügi planeerimist ja juhtimist reeglina koos müügitiimist alluvatega.

Ametinimetuse formuleering muutub väga oluliseks kui otsitakse töötajat erinevate ametikohtade töö-ülesandeid ühendavale kohale. Raamatupidaja-pearaamatupidaja või pearaamatupidaja-finantsjuhi positsioonide hübriid ei ole probleem kuivõrd valdkond on sama, tööülesanded lähedased/sarnased ja võivad osaliselt ka kattuda. Probleemi ei ole ka näiteks büroojuhataja-ostujuhiga vms-ga, kus mõlemate tööülesannete jaoks on piisavalt aega ning ostujuhi ülesaneded ei eelda ajamahukaid turu-analüüse ja muud sellist. Eri ülesennete ühendavaks faktoriks, mis võimaldab sellisele kohale edukalt ka inimesi leida, on nende ametikoha töötajate profiilide (isikuomadused, kompetents ja oskused) sarnasus või koguni osaline kattuvus.

Probleem muutub akuutseks eri ametiüleseannetega töökohtade puhul, mis eeldavad erinevat isiksuseprofiili – teadmiste, oskuste ehk kompetentsi komplekti või isegi inimtüüpi, natuuri. Näiteks kui soovitakse leida põllumajandusettevõttesse masinist-agronoomi, kes tegeleks ka ettevõtte igapäevase juhtimisega. See koondab juba mitme eri ametipositsiooni ülesandeid mille ametinimetust on üheseltmõistetavalt päris raske kui mitte võimatu formuleerida.

Mida siis teha? Muidugi, kui vähegi võimalik, on mõistlik sellistest „kõik ühes“ ametikoha täitmise üritamisest loobuda kuivõrd sellise kompetentsipaketiga ja kõigiks neiks ülesanneteks pasliku natuuriga isikut on ülimalt vähetõenäoline leida. Kulutate vaid oma aega, raha ja närve ning tulemus on suure tõenäosusega ikka 0, ehk mitte ühtegi kõigi nende tööülesannete jaoks piisavalt head kandidaati. Pigem jaotada tööülesanded vastavalt ülesannete iseloomule ja selleks vajaliku kompetentsi komplektile kaheks või veelgi enamaks ametikohaks ja otsida neile töötajaid. Tulemus on nii sobivate töötajate leidmise kui töö tegemise ehk firma arengu seisukohalt kindlasti palju parem.

Saan aru tööandja soovist ja motivatsioonist „kõik ühes“ ametikohtade täitmiseks. Tavaliselt toimetab nii väikefirma omanik, kes olude sunnil ja asjaolude kujunemisel ongi kõike (või paljusid olemuslikult väga erinevaid) töid ise teinud. See aga ei tähenda ju kuidagi, et ülejäänud inimesed oleksid n-ö sama tublid ja tegusad, et nad omaksid sama motivatsiooni.
Kui aga tõesti muud moodi ei saa ja hübriid-ametikoht on vältimatu, omandab tööpakkumise ametinimetus olulise rolli kuivõrd see annab huvilistele esmase impulsi kuidas tööpakkumist tajutakse, kuidas sellest aru saadakse ning millised ootused see huvilistes tekitab. Ametnimetus määrab antud tööpakkumise tonaalsuse millest tulnevalt tõlgendatasekse ka selle ülejäänud sisu – loetakse tööülesandeid ja nõudmisi sobivale kandidaadile n-ö läbi sõrmede, ehk võidakse neisse suhtuda kergekäelisemalt – a la „ah küll ma selle või tolle ülesandega ka kuidagi hakkama saan, põhiline on ikkagi ...“

Ehk kui me antud näitel paneme tööpakkumise ametinimetuseks „tegevjuht“ või „põllumajandusettevõtte tegevjuht“, genereeribki tööpakkumine ennekõike juhi ootustega ja kompetensiga kandidaate, isegi kui tööülesannetes on ära toodud teistlaadsed n-ö käed küljes tööülesanded.

Hübriid-töökohale ametinimetust määrates tuleks mõelda: a) millise kompetensiga inimest on ettevõttele olulisem leida; b) millise kompetentsiga inimest on tööturult suurema tõenäosusega raskem leida ning c) millist kompetentsi, eelnevaid momente arvestades, saame vajadusel omaltpoolt juurde õpetada.
Vastavalt neile vastustele tuleks kujundada ka tööpakkumise ametinimetus. Ehk kui me teame, et ennekõike on meile oluline agronoomia-alaste teadmiste ja oskustega inimese leidmine (keda pole tööturul jalaga segada), siis vastavat ametinimetust võiks ka tööpakkumine kanda.
Ülesannete kirjelduses saab siis omakorda ära tuua muud, antud professioonist väljuvad tööülesanded, et huviline võiks nende huvitatust ja nendega hakkamasaamist hinnata. Või kui kõigist muust on primaarseim ja suurema osatähtsusega hoopis töötamine masinatega (traktorite, kombaini jne.), siis nimetada ametinimetus pigem traktorist-masinistiks või kombaineriks vms-ks, tuues tööülesannetes välja ka muud ülesanded.

Lõpuks vaatate ja otsustate ju tööandjana nagunii te ise kel on piiavalt teadmisi ja oskusi kõigi ülesannetega hakkamasaamiseks, arvestades, mida te omaltpoolt olete valmis ja saate juurde õpetama. Pidage aga siinkohal meeles seda, et te ei saa juurde õpetada isikuomadusi ega muuta inimese natuuri!

Tööüleseanded, töö sisu

Kahtlemata väga oluline ja üks tähtsamaid osi tööpakkumisest. Iga kandideerija tahab teada, millised hakkavad olema selle töökoha konkreetsed tööüleseanded hindamaks nende sobivust omale ja ülesannetega hakkamasaamist. Tööülesanded peaks olema ära toodud piisavalt üksikasjalikult. See ei tähenda nende ülepaisutamist ja kirjeldamisel pikalt jutustavaks minekut ning ise-enesest mõistetava välja toomist nagu näiteks sekretäri ameti puhul kirjade avamine ja nende postkontorisse viimine vms. Piisab „tegelemine ettevõtte kirjavahetusega“. Samas, kui te eeldate, et sekretär peaks teile või kollektiivile ka kohvi keetma või lapiga ringi käima, siis tooge see kindlasti tööpakkumises ka välja.

Tööülesannete juures on oluline silmas pidada seda, et töötaja tööle asumisel on temalt väga raske nõuda tööülesannete täitmist, mida tööpakkumine ei sisaldanud. Tööpakkumises (ja ametijuhendis) mitte toodud üleseannete peale panemine, ehk tingimuste, mille juures kandideerimine otsustati ja tööle asuti, muutmine, võib töötajat oluliselt demotiveerida ning ta rahulolematuks muuta. Muidugi, teine asi on selle selgelt vabatahtlik kokkuleppeline sünd. Tihti võib töötaja ise soovida lisa- või teistsuguseid ülesandeid. Mõte on selles, et kui te soovite inimest konkreetsete ülesannete täitmiseks, siis tooge need ülesanded värbamisinfos ka välja.

Tööülesanded, mis seda ei ole

Üks viimase aja moeröögatusi paistab olema tööandaja seatud eesmärkide täitmise või saavutamise tööülesandena afiššeerimine. Eriti levinud on see kõiksugu müügipostitsioonide juures. See on mõistetav soov, aga olemuslikult ei ole see tööülesanne!
Tööülesanne on tegevus, toiming. Taolist praktikat utreerides võiks tööpakkumisse samahästi tööülesandeks panna „tööandja igakülgne ootustele vastamine ja soovide rahuldamine“ või „ettevõtte majandusliku edu ja õitsengu tagamine“ vms. Olemuslikult oleks see ju sama kui „eesmärkide saavutamine“ ainult, et kontekst veelgi laiem.

Millist sõnumit sisaldavad taolised, sisuliselt soovina esitatud tööülesanded tööotsija jaoks? On kasulik teada, et mistahes tavapärasest või tavaloogikast hälbivad nähtused aktiveerivad huvilises automaatselt küsimused „miks?“ ja „milleks?“, ehk küsimused põhjuste ja motiivide kohta.
Seega tööülesandena serveeritud eesmärkide täitmine käivitab töökoha vastu sügavamas huvi tundjas küsimuse miks tööpakkuja selle väja toob? Kas senised töötajad on sel kohal ebaõnnestunud, ei ole seatud eesmärke saavutanud? Kas tööandja üritab vastutust firma käekäigust vaid konkreetse ametikoha vastutusele panna? Kas ma olen ikka piisavalt hea suutmaks neid eesmärke täita ja ootustele vastata? Millised ja kui suured need eesmärgid üldse on? Milline oleks minu kui töötaja kaasarääkimisvõimaluse selles?
Ehk lühidalt tekitab see kõhklusi ja kahtlusi, mis võib vabalt viia põhjalikuma ja/või enesekriitilisema huvilise kandideerimast loobumiseni.

Oma soovi või taotluse tööpakkumises ülesandena esitamine ei taga selle täitmist küll kuidagi kindlamalt. Seda teevad ja tagavad ikkagi kindlad tegevused ja protsessid kui tööandaja ja töötaja soovid ja eesmärk ühtivad ning motivatsioon (motiivid) selle saavutamiseks on paigas.
Eesmärgid on omal kohal ja vajalikud, aga need on pigem vahendid tööprotsessile soovitud suuna, mahu ja kiiruse andmiseks, tegevuste planeerimiseks, koordineerimiseks ja sooritamiseks (soovitavalt mõlema osapoole koostöös), mitte tööpakkumisse passiv tööülesanne. Konkreetsed tööülesanded, ehk tegevused astuvad eesmärgi teenistusse.

TÖÖPAKKUMISTEST – MIKS JA MILLEKS? (vol. 1)

Ehkki sellest, kuidas koostada (müüvat, atraktiivset, löövat jne.) tööpakkumist, on üksjagu kirjutatud, otsustasin selles teemas oma hinnangul üsna pika-ajalist kogemust omavana ning asja sees olles ka oma tähelepanekud ja mõtted kirja panna. Äkki on, mida kannatab kõrva taha panna.

Käesolevaga teen juttu põhilisest, ehk põhimõttelisest alates küsimustest miks ja milleks, ehk siis A-st ja B-st. Järgmises sissekandes (loodan, et jõuan selleni :) peatun pikemalt tööpakkumiste eri osadel koos mõningate tööpakkumistes levinud taunitavatel sõnastustel koos siis omapoolsete soovitustega.

Kanali valik

Tööpakkumise või töökuulutuse avaldamise põhjuste tingib loomulikult vajadus töötaja(te) järele.
Sellest lähtuvalt on tarvilik mõelda kuidas me soovitud tulemuse saavutame, ehk millise kanali valime ning milline peaks selleks sobiv tööpakkumine välja nägema? Need on ka teineteisega suhestuvad, teinetest mõjutavad aspektid – kanali valik dikteerib tööpakkumise laadi ja sisu. On ju päris selge, et raadio-eetrisse ei ole mõtet paisata sisult sama mahukat ja informatiivset sõnumit kui see on mõistlik trükimeedia, ja veelgi enam, internetis avaldamise puhul. Sama käib ka telereklaami kohta. Ka trükimeedias avaldatavate tööpakkumiste esitluslaad on tulenevalt nii pinna piiratusest ja ka teistest spetsiifilistest aspektidest erinev internetis avaldatavast. Veelgi enam, trükimeedia tööpakkumise stiili ja laadi on mõistlik varieerida vastavalt väljundile – konkreetsele ajalehel või ajakirjale arvestades selle lugejate sihtgrupiga. Mõistlik on mõelda ja orienteeruda lugejaskonnale -  sihtgrupile.

Kõige vähem piiranguid, kõige suuremad võimalused ja vabadus tööpakkumise mistahes stiilis teostamisele on internetis, kus huviline võib sellega tutvuda sobival ajal ja soovitud kestuses, muidugi arvestades tööpakkumise avaldamise aega, ehk siis kandideerimistähtajaga.
Pikemalt kanalivaliku plussidel-miinustel ja nende eripäradel peatumata, käsitlen siinkohal ennekõike internetis tööpakkumise avaldamist, ehkki alljärgnev käib vähemal või suuremal määral olenemata avaldamise kanalist kirjasõnas tööpakkumiste kohta üldiselt.

Lähtekohad

Tööjõudu värbama asudes tasub meeles pidada rida põhimõttelisi asju - mõjureid ja tegureid, mis mõjutavad protsesse ja tulemust.

Need on:

1. nii, nagu konkureerime turul teiste ettevõtetega ostjate ja klientide pärast, konkureerime tööturul tööjõu osas; 
2. tööpakkumine on lisaks teavitavale-informatiivsele küljele imagoloogline akt! 
3. tööpakkumise kaudu turundate ennekõike oma firmat kui väärt tööandjat ja pakutavat töökohta kui ihaldusväärset; 
4. keegi ei pea n-ö vaikimisi või automaatselt (by default) tahtma töötada teie heaks lihtsalt sellepärast, et te nii soovite või et on tööpuudus vms. Lähtekoht tööpakkumise koostamisel ja avaldamisel peab olema selline nagu oma kaupade ja teenuste turundamisel – tehke see sihtrühmale atraktiivseks ja apetiitseks; 
5. kui müüv, lööv, silmapaistev ja atraktiivne tööpakkumine on kandidaatide ahvatlemiseks väga tähtis ja oluline, on samavõrd oluline hoiduda bluffimisest, valede (tegelikkusele mittevastavate või tõenäoliselt mitterealiseeruvate) ettekujutuste ja ootuse loomisest, rääkimata valetamisest; 
6. tööpakkumine – nii selle sisu kui laad - peegeldab tööandja korrektsust, professionaalsust, tõsiseltvõetavust, tööandja ootusi nii sobivale kandidaadile kui ka tema poolt tehtavale tööle (protsessile), aga ka suhtumist töötajatesse ning kogemusi ja hirme seoses nendega; 
7. seoses eelmise punktiga tasub seega hästi läbi mõelda millist sõnumit teie tööpakkumine kannab, millist sõnumit te soovite tööturule ja asjast huvitatutele edastada – st milline on teie poolt väljatoodava ning sõnastuse mõju. 

Tööpakkumise ülesehitus ja koostamine

Klassikaliselt koosneb tööpakkumine teatud temaatilistest osadest või rubriikidest alates ettevõtte tutvustusest lõpetades lisainfoga kandideerimisvõimaluste kohta. Tööpakkumise struktureeritud ülesehitus aitab huvilistest neist olulisest kiiremini ülevaadet saada.
Muidugi esineb ja kasutatakse ka täiesti n-ö out of the box lahendusi, mis erinevad klassikalisest formaadis ja ülesehituses tööpakkumistest rohkem või vähem nii sisu kui vormi poolest, kus tööpakkumine on kujundatud pildina ning mille sõnastus on vaba ja loominguline. Sellistel tööpakkumistel on nii omad plussid (tugevused) kui ka miinused (ohud).
Plussiks on kindlasti tavalisest klassikalisest formaadist eristumisega parem silmapaistvus. Miinuseks esitatud info raskem hoomatavus ja töödeldavus. Sageli ei pruugi huviline leida sealt piisavat infot tööandja ja töö kohta. Aga vahest on need niiviisi kavandatuki? – et jätta otsad lahti, intrigeerida huvitatuid reageerima ning lisa uurima.
Probleemiks võib kujuneda ka tööpakkumise mõistetavus, sellest arusaamine tervikuna – selle võimaliku huumori, allegooria ja all-teksti tabamine.

Vaba kujundusega tööpakkumisega on kerge libastuda kui puuduvad erialased teadmised turundusest, reklaamipsühholoogiast (ja üldse psühholoogiast), ennekõike aga asja sügavam tunnetus. Oskamatult, et mitte öelda labaselt teostatud tööpakkumisega võidakse potentsiaalselt sobivad inimesed hoopis eemale peletada ja peibutada hoopiski mitte soovitud kontingenti.
Vaba kujundusega, humoorikad-vaimukad tööpakkumised sobivad hästi näiteks reklaamibüroodele loovtöötajate värbamiseks, aga ka tavapärasest erineva kultuuri ja mentaliteediga (innovaatiliste, loovust hindavatele ja isikuvabadusi austavatele) ettevõtetele omale töötajate leidmiseks. Sellistes ettevõtetes on üldjuhul olemas ka vastav kompenents ja tunnetus soovitud resultaati andvate tööpakkumiste koosamiseks.

Tööpakkumise vormistatus ja keeleline korrektsus

Tööpakkumise põhilised vormised möödalaskmised seisnevad loogilise ülesehituse puudumises ja eklektikas info esitamisel. Näiteks nõudmistes kandidaadile vahelduvad objektiivsed nõudmised oskustele ja haridusele isikuomaduslikega, selmet oleksid loogilises reastuses. Soovitatav on tuua faktilised ja objektiivselt tuvastatavad nõudmised, nagu otseselt tööks vajalikud kompententsid ja taust - arvutiprogrammid, haridus, töökogemus, keelte oskus - enne isikuomaduslikke ja subjektiivseid tegureid.
Samuti puudulikus õigekirjas, sõnade (sh ka ametinimetuste) kokku ja lahku kirjutamises, koma ja muude kirjavahemärkide vales kasutamises, tühikute kasutamises – või õigemini nende mitte kasutamises seal, kus peab (sõnade ja kirjavahemärkide järel, mitte ees). Samuti käänete ja pöörete eklektika nii kuulutuse eri osade vahel kui teinekord ka ühe lause lõikes.

Esineb ka tööülesannete, sobivale töötajale esitatavate nõudmiste ning omalt poolt pakutava segamini ajamist ehk nende läbisegi, valedes rubriikides välja toomist. Näiteks töötamine kahes vahetuses ei ole mitte hüve vaid antud töö iseärasus/omapära isegi kui tööpakkumises serveeritakse seda vastava võimalusena. Taolise info koht on töökoha lisainfos või muus infos, kuidas iganes ta nimetatud on.
Tööpakkumise keeline vormistatus, selle tekstiline loogika ja grammatiline korrektsus ei ole mitte vähetähtsad aspektid. Otse vastupidi – need on vägagi olulised, peegeldades tööandja suhtumist ja korrektsuse taotlust. Tööpakkumise korrektuse aspekt on seda olulisem, mida kõrgemale ametikohale või kõrgema kvalifikatsiooniga töötajat otsitakse. Samuti, kui otsitakse töötajat mitte ehk kõrgele ametipositsioonile, aga ametisse mille üleanded eeldavad head väljendusoskust, korrektsust, täpsust või kriitilist meelt. Näiteks pangandustöötaja, finantsala spetsialist, sisu looja, ajakirjanik, arhitekt, insener, õpetaja aga ka müügiesindaja, kes peaks müüma keerukamaid ja mitmetahulisi tooteid/teenuseid, tegelema harituma klientuuriga jne.

Enne tööpakkumise avaldamist, tasub paluda see kellelgi teisel, kas kolleegil või ka teenust pakkuval töötajal üle vaadata nii sisulise poole osas, et kas kõik oluline on kirjas ja seal pole midagi üleliigset, kas info on esitatud õigetes kohtades ja loogilises reastuses, kas asi on nii vormiseliselt kui keeleliselt korrektne. Tavaliselt teine inimene näeb asju värskema pilguga ja ebakohad saavad kenasti avastatud/kõrvaldatud.

Tööpakkumise anonüümsus

Online keskkonnad annavad võimaluse tööpakkumist avaldada anonüümsemalt kui ükski teine kanal, kuivõrd tööpakkujal ei tarvitse ära tuua ühtki firmale viitavat rekvisiiti kun e-posti aadressi ja telefoninumbrini välja, kuivõrd kandideerimine ja kogu suhtlus on võimalik suunata vaid läbi teenusepakkuja keskkonna.

Sellist võimalust kasutatakse tavaliselt kas juba olemasoleva töötava inimese diskreetseks väljavahetamiseks; või kui ei soovita anda oma konkurentidele signaali ettevõttes toimuvatest muutustest: laienemisest, kellegi (või pole mõne nende töötaja) võimalikust üle meelitamisest jms. Sellist võimalust kasutavad ka need, kelle varjamispõhjused on sisulisemalt valgustkartvamad kas tööandja reputatsiooni mõttes või pakutava töö illegaalsusest või ebapopulaarsusest tulenevalt. Kardetakse, et ettevõtte nime alt ja kontaktidega avaldamine - nii, et huvilistel on võimalus lisainfo hankimiseks - peletab kandidaate eemale. Selline kartus on muidugi põhjendatud, aga just selsamal, kartuse aluseks oleval põhjusel, toimib sama umbusaldamise efekt ka anonüümse kuulutuse puhul. Lisaks laieneb töösoovijate umbusk ja usaldamatus ka nende ettevõtete tööpakkumistele, kel oma reputatsiooni tõttu või pakutava töö iseloomust tulnevalt anonüümsuseks sisulist põhjust pole.

Üldiselt on anonüümne tööpakkumise avaldamine taunitav praktika, millest üks endast (ja loomulikult ka teistest) lugupidav ettevõte peaks hoiduma nii palju kui võimalik.
Anonüümse tööpakkumise taunitavuse ja mitteatraktiivsuse mõistmiseks mõelge, kas te teeksite midagi anonüümse helistaja heaks, kes teilt midagi soovib? Kui kui meelsasti te seda teeksite?
Ega vist kuigi meelsasti kui üldse. Seega, ärge kärpige vabatahtlikult oma tööpakkumise usaldusväärsust, tõsiseltvõetavust ja atraktiivsust.

Lisavõimalused tööpakkumise juures

Olenevalt keskkonnast pakub internet mitmeid huvitavaid lisavõimalusi oma tööpakkumise huvitavamaks, atraktiivsemaks ja ühtlasi informatiivsemaks muutmisel. On tark neid võimalusi ka kasutada. Selleks on kindlasti tööpakkumise kujunduslik pool võimalusega nii selle värvide valikul  kui logo lisamisel kui ka piltide ja videoklippide lisamisega.

Piltide ja klippide lisamisega saab anda ülevaate töökohast, interjöörist, eksterjöörist ja  töövahenditest. Klipid annavad lisaks võimaluse tutvustada firma väärtusi ja põhimõtteid milles oma tegevuses lähtutakse. Samuti on see hea võimalus promoda tööandjat ja töökohta kas mõne töötaja esinemisega või hoopis firmajuhi või -omaniku pöördumisega töökoha kaaluja poole. Kui keskkond ei sea piiranguid, võib pilte ja klippe lisada mitu – erineva sisuga.

Nii nagu mistahes asja, millest soovitakse head nahka, ei maksa ka pilte ja klippe teha üle jala, n-ö vaid augu täiteks tegemise pärast. Kui omal selleks vahendid, oskused või kompetents puuduvad, tuleks pöörduda professionaalide poole. Ilmselt aitavad siin õige otsa leida reklaamibürood, fotostuudiod jms.