Nõudmised kandidaadile ehk valikukriteerumid
See on rubriik, kus nii mõnedki tööandjad armastavad südamest üles loetleda kõik vähegi pähe tulevad positiivsed isikuomadused, erialased teadmised ning oskused millele soovitud kandidaat peaks vastama.See aga ei ole hea praktika. Miks aga nii toimitakse? Suuresti on siin põhjuseks kogemus eelmiste töötajatega või kandidaatidega, kes ei ole tööandja silmis olnud ühes-või-teises aspektis piisavalt head ja tasemel. Ollakse tüdinenud taas-ja-taas n-ö sama reha otsa astumisest või siis jällegi uue reha otsa astumisest, mis annab samuti valusa paugu. Niisiis valatakse oma hirmud ja soovid suht üks-ühele tööpakkumisse kandidaadile esitatud nõudmistesse. Kiputakse ette kujutama, et see muudab kandideerijad kuidagi vastavaks või vähemasti vastuvõetavateks ehk hoiab ära mittesoovitavate inimeste kandideerimise.
Mis tegelikult juhtub?
Pikk loetelu nõudmistest ja isikuomadustest räägib tööotsija jaoks seda, et tööandja on otsitava persooni osas vägagi kriitline ja nõudlik, ehk juba eos skeptiline. Selline mulje on varmas tekkima ka siis kui esitatud nõudmistel ei ole ametikoha tööülesannetega loogilist ehk põhjendatud seost. Enese suhtes adekvaatse enesehinnanguga, ehkki reaalselt sobida võiv inimene loobub kandideerimast. Rääkimata enesekriitilisest tüübist. Kandideerib kõrge enesehinnanguga n-ö tuim tegija või see, kel on nagunii tunne ja arusaam, et esitatud nõudmised on vaid ettekäändeks äraütlemise formuleerimisel ja ideaali väljendus.
Ja pettumus on suur kui ikkagi kandideerib mõni ka elementaarsetele nõudmistele mitte vastav inimene. Pettumus on koguni nii suur, et see kipub varjutama potentsiaalselt arvestatavad kandidaadid ja adumisvõime miks asjad nii on.
Seega on mõistlik jälgida, et nõudmised kandidaadile ei oleks ülepaisutatud, et nad oleksid konkreetsete väljatoodud tööülesannete täitmisega seotud ja keskenduksid tõepoolest olulisimale. Näiteks nõudes erioskuseid, teadmisi, kõrgharidust jms., peab see olema toodud tööülesannete täitmisega loogiliselt seotud ja põhjendatav. Te ju vajate konkreetse töö tegijat, mitte seda, kes vastaks vaid teie ettekujutusele/standardile sobivast töötajast. Mis tolku oleks töötajast kel on ette näidata küll kõik nõudmistes esitatu, aga pakutava tööga mistahes põhjustel hakkama ei saa – võibolla teda antud valdkond sisuliselt ei huvitagi, võib olla puuduvad tal seda toetavad vajalikud isikuomadused jne.?
Teatud nõudmised kandidaatidele peegeldavad tööandjate hirme, mis on tekkinud läbi halbade kogemustega mõne töötajaga. Suuresti sel põhjusel ilmutatakse tööpakkumistes isikuomadusi nagu ausus, kohusetundlikkus jms. ehkki töö iseloom ja ülesanded selleks ekstra nõudmisi ei esita. Need on n-ö elementaarsed, igas ametis ja töökohal vajalikud omadused ja aspektid millede just sel põhjusel väljatoomine on tarbetu ja pigem küsimusi tekitav.
Taolised nõudmised on omal kohal ja mõistetavad töökohtade juures, kus need omadused ongi vältimatud ja kriitiliselt olulised, kus isiku moraalinormid ja eetiline tasand peavadki olema keskmisest kõrgemad. Näiteks pangatöötaja, politseiniku, isikuandmetega töötaja jmt. tööpakkumistes.
Karskus ja karsked eluviisid kriteeriumina – selge viide tööandja kokkupuutele nende aspektidega pahuksis olevate töötajatega. Ometi ei ole hea mõte tööpakkumises sellise momendi välja toomine. Sisuliselt ei tule see sobiva töötaja leidmisele kuidagi kasuks. Pigem kõneleb see sellest, et konkreetne tööandja on olnud pahkusis purjutajatega. Võib tekkida küsimus, kas see neil probleemiks praegugi. See omakorda annab signaali, et mingil põhjusel on antud tööandja kütkestanud alkoholiprobleemidega inimesi. Aga miks see nii on? Taaskord, siit hargneb mitmeid kahtlusi ja kõhklusi.
Täiesti omaette tööandja hirme ja soove väljendava, ja sellisena tugevalt taunimisväärse kategooria moodustavad nõudmised (sisuliselt manitsused või epistel) milline soovitud töötaja olla ei tohi. A la „kui sul on probleeme tervisega või kui sul on väikesed lapsed, kes on tihti haiged, siis parem ära kandideeri. Kandideerima ei ole ka oodatud inimesed, kes otsivad kerget teenistust või mõnusat aja veetmise võimalust“.
Nii uskumatu kui see ka ei ole, sellises sõnastuses tööpakkumisi esineb. On mõistetav, et vaevalt ükski tööandja otseselt erinevatel põhjustel ebaproduktiivset töötajat tööle võtta soovib, aga samas vastava soovi sellisel viisil avaldamine on sisuliselt sama hea kui sa pöördud teise inimese poole alustades nn disclaimer'iga, et kui sa oled lurjus ja kaabakas (või laisk vms), siis ma sinuga tegemist ei tee.
Sellise sõnastusega tööpakkumised keskenduvad juba eos negatiivsele, eeldades millegipärast, et antud tööpakkumine just taoliste kodanike huvi pälvib, keda kandideerima ei soovita. Lisaks sellele, et taolises sõnastuses tööpakkumine on eemaletõukav, räägib üht-teist tööandja üldinimlike väärtushinnangute kohta.
Erialase töökogemuse ja vastava eri- või kõrghariduse nõue üldiselt – ühed tüüpilisemaid nõudeid enamuses tööpakkumistes, olles paljudes põhjendatud, aga paljudes ka mitte niivõrd ning mõningates üldse mitte. Pahatihti lisatakse vastav nõue töökuulutusse kergekäeliselt, mugavusest - ei viitsita neile nõudmistele mittevastavate kandidaatide sõelumise ja sobivuse tuvastamisega tegeleda liiati kui eelnev värbamiskogemus on olnud selline, et valdav enamus osutub neist nagunii ebasobivaks. Kiputakse ka a priori arvama, et tänapäeval ei oma kõrgharidust ainult luuser. Asja halb pool peitub siin aga selles, et nii võidakse valikust välja jätta väga hea ja asjast huvituv õpivõimeline (või koguni arvestatava kompententsiga) tegija.
Nõudmisi formuleerides tuleks endale aru anda, kas tööks vajalike teadmiste ja oskuste põhikomplekt (kriitiline miinimum) on mõistliku aja jooksvalt õpitav ja omandatav. Ilma milliste teadmiste ja oskusteta kindlasti alustada ei saa? Milliseid teadmised ja oskuseid ollakse vajadusel valmis omaltpoolt juurde õpetama? Kas firmas on vastav koolitamise kompetents ja võimalused? Loomulikult, kui kompents puudub, ei olegi muud võimalust kui vastava kompetentsiga inimene värvata, mis eeldabki erialast kogemust ja haridust.
Teadmisete ja oskuste tööks vajalik kriitiline ehk elementaarne maht, selle omandamiseks mõistlik aeg ja ka õpivõime on suhtelised suurused, mida asja sees olev tööandja peaks suutma ometi hinnata. Õpivõime hindamisel ei ole mõistlik lähtuda kõige rumalamast puupeast keda me teame. Inimeseti on see väga erinev. Seda mõjutab väga suurest ka huvi konkreetse valdkonna vastu. Nii huvi antud teema vastu kui õpivõimet saab kandidaadi teadliku ja oskusliku küsitlemisega tuvastada.
Kui tööandjal kandidaatide hindamiseks ja intervjueerimiseks vastavad teadmised ja oskused puuduvad (milles ei ole midagi ebatavalist ega häbiväärset – kes meist on spetsialist igas valdkonnas?), on mõistlik vastav teenus selle ala professionaalidelt sisse osta. See annab esialgu ehk mõneti suurele tunduvale väljaminekule värbamisele pikemat perspektiivi silmas pidades olulise kokkuhoiu ja kvaliteedi. Pigem värvata kohe õige ja asjast huvitatud inimene kui hämaruses kobades iga natukese aja tagant sama reha otsa astudes uuesti ja uuesti värbamisele kulutada, rääkimata potentsiaalselt saamata jäänud tuludest ja konkurentidele kaotatud parimatest tegijatest. Professionaalse värbaja kasutamisel on ka see hea pool, et te saate tööturu seisust teile huvipakkuvate kandidaatide osas parema ülevaate ning kogemusega värbaja oskab teile anda infot milliste oskuste ja kogemustepagasiga inimest teil üldse on reaalne omaltpoolt pakutavat arvestades leida.
Oma töös tööturu eri osapoolte kokkuviimisel olen mõnigi kord tööandjate osas täheldanud lapsikut jonnakat hoiakut, kus selmet korrigeerida oma suhtumist ja seisukohti ning vastavalt revideerida sobiva töötaja valiku kriteeriumeid arvestades tööturu realiteediga ja oma positsiooniga tööturul, trambitakse pigem jalgu ja taotakse omale vastu rinda arvates kindlameelselt ja jäärapäiselt, et inimesed peaksid tahtma neile tööle tulla – tee vaid vajadus avalikuks. Aga näed, lollid ja laisad (või mõlemit), ei taha tulla.
Selleks, et inimesed tahaksid su juurde tööle tulla ja su heaks panustada (liiati need, keda sa vajad), tuleb pakkuda konkurentsivõimelisi tingmusi (leierdatud mõiste, aga antud juhul asjakohane). See ei tähenda automaatselt, et kõik töösse puutuvad asjaolud ja aspektid alates töökoha olmest ja kollektiivist kuni tööaja paindlikkuse ja töötasuni välja peaksid olema head või väga head - selliseid tingimusi suudavad ja soovivad pakkuda väga vähesed. Pealegi on tingimused teatud osas nagunii subjektiivsed ja inimeste eelistustele vastavalt varieeruvad. Ometi peaksid pakutavad tingimused tervik-komplektina olema arvestatavad. Kui nad mingis aspektis ja momendis on ehk kehvemad kui konkurentidel, peaksid nad jällegi mõnes teises olema paremad. Üldiseks normiks võiks olla see, et elementaarsed tingimused on vähemalt normaalsed ehk vastuvõetavad. See tähendab, et on olemas normaalseks töötegemiseks vajalikud töövahendid, olud ja tingimused, vastavad olemtingimused (näiteks pesemisvõimalus, ümberriietumise võimalus kui töö iseloom seda eeldab), jne.
Mida tööandja omaltpoolt pakub
Otse loomulikult tööotsijatele huvipakkuv rubriik kuivõrd tööd otsitakse ikkagi isiklikel põhjustel ja motiividel mitte selleks, et tööandjale head teha. Altruism on positiivne ja ühiskonna toimimise mõttes oluline omadus aga tööotsimise ja töökoha valikul ei mängi see rolli. Pealegi on tööpakkujal töötajat otsides naiivne sellele oma ootusi rajada. Tööotsija juhindub töökoha valikul põhiolemuslikult samadest vajadustest mille põhjal tööandja äri ajab – elatise ja raha teenimiseks, eneseteostuseks jne. Tõsi, siit edasi on üksikindiviidi motiivid ja vajadused kirjumad ja loetelu pikem kui firma (institutsiooni) huvid, mis on siiski praktiliselt vaid kasumi teenimine.Tööpakkumiste nimetatud osa on tihtipeale täidetud laialivalguvate, trafaretsete ja sellistena mitte-midagi-ütlevate devalveerunud terminitega nagu konkurentsivõimaline töötasu; tasu vastavalt tublidusele; huvitav töö; vaheldusrikas töö; ka: palju tööd; lõbus ja meeldiv kollektiiv; hea keskkond; arenev ettevõte; arenguvõimalused v arenemisvõimalused; karjäärivõimalus; stabiilsus.
See kõik võib ka paika pidada, asjad on aga halvasti kui deklareeritul sisulist katet pole, kui see on kirja pandud vaid sisutäiteks, kui palk pole sugugi konkurentsivõimaline, kui ettevõte pole töötaja arengust omapoolse panustamisega kuidagi huvitatud, kui karjäärivõimalus on vaid sõnakõlks (sest polegi kuhugi edasi liikuda), kui meeldivat-toetavat kollektiivi pole ollagi jne. Probleem saab alguse sisulise personalipoliitika puudumisest. Häda tekib siis kui sellistel teemadel polegi kunagi sisuliselt väga midagi mõeldud - et polegi ju nagu midagi pakkuda. Oleks lihtsalt vaja, et keegi täidaks neid-ja-teisi ülesandeid.
Üldlevinud, trafaretseid ja klisseestunud asju pole muidugi keelatud ega mitte alati ka halb tööpakkumisse panna. Pigem need ikka välja tuua kui et üldse mitte midagi. Seda siiski eeldusel, et need ikkagi ka paika peavad.
See on ühtlasi ka koht järelemõtlemiseks, et mida me siis õigupoolest pakume, miks keegi peaks tahtma meile tööle tulla? Kui selle mõttetegevuse tulemusena õieti nagu midagi pinnale ei ujugi, on tagumine aeg panustada töötajate jaoks oluliste tingimuste sisulisele loomisele ja arendamisele. Sellega tugevdate ühtlasi oma ettevõtet - oma konkurentsivõimet ja positsiooni laiemaltki.
Palgast veel ka ekstra kuivõrd see on mõlema osapoole jaoks väga oluline teema.
Töötasu/palk
Kui eesmärgiks on õige kontingendi tabamine, värbamise läbiviimise efektiivsus sh võimalikult väike nii enda kui huviliste asjatu aja kulutamine, on töötasu väljatoomine hea ja mõistlik.Tööpakkumises palgataseme või teenistuse suuruse taseme välja toomine võiks olla sama elementaarne või vähemasti mõistetav kui kaupade või teenuste hinna näitamine. Mõelge endale tarbijana/ostjana – kas teile meeldiks käia ilma hindadeta kaupadega lettide vahel või eelistaksite parema ning kiirema valiku tegemiseks näha ka kaupade hindasid? Mõelge siit edasi ka sellele, kas oleksite iga kauba - mida võite ka vajada või ihata - hinna teada saamiseks läbima teatud panustamist ja ajakulu nõudvad protseduurid?
Palk, ehk töötasu on tööpakkumise väga oluline info! See on Teie poolt pakutav hind tööle, mida te tööle võetavalt inimeselt olete nõus sisse ostma. Selle inimese jaoks aga pakkumine/hind millega ta saab arvestada oma aega, oskuseid, kogemusi ja energiat teile müües.
Konkreetse palganumbri või vahemiku väljatoomisel peaks olema üheselt selge ka kas tegu on töötasuga kätte (neto) või tasuga, millest tuleb veel töövõtja poolsed maksud maha arvata (bruto).
Vahest võime trehvata tööpakkumisi milles on välja tootud töötasu nn „kuni“ - tavaliselt tähelepanuväärselt suur summa. Teatud kontingendis huvilistes see ehk tähelepanu pälvib ja kandideerima ahvatlebki, aga tõsisemaid tegijaid tavaliselt sellise võttega ei püüa. Need, kel on juba vastava valdkonna töökogemus, mõistavad vägagi hästi, mis on sellise töötasu serveerimise taga ning kui tõenäoline seda „kuni“ numbrit saavutada on.
Kui tahetakse rõhutada avatud teenimisvõimalust, tuleks numbriline info anda palganumbrite vahemikuna (a la alates 700 € kuni 2000 € kätte vms) või siis lihtsalt teavitusega avatud teenimisvõimalusest a la protsent läbimüügist, käibest, müügikattest vms.
Töötasu vahemikuna serveerimine käib aga vaid avatud teenimisvõimalusega töökohtade kohta. Konstantse töötasuga kohale töötaja värbamisel on palgavahemikuga peibutamine riskantne, pigem halb ja mittesoovitatav. Miks? Sest inimesel, kes sellele kohale tööle võetakse, tekib nii-ehk-naa lootus ja ootus kõrgema esitatud palganumbri järele. Kui mitte kohe, siis loodab ta seda saama hakata peale katseaja läbimist, tööks vajalike teadmiste ja oskuste omandamist, töövilumuse saavutamist.
Pahatihti jätavad tööandjad esialgse palgalubaduse ka sinnapaika, leppides sellega, et inimene on ju leitud ja toimetab. Tööandja hakkab otsima põhjuseid (vähemasti enda jaoks) töötaja palka mitte tõsta - et ta pole ikkagi nii hea kui sooviti ja loodeti; et tal puudub ikka see-või-teine soovitud kogemus või haridus, ehkki tema sisulises töötegemises ja hakkamasaamises ei pruugi see negatiivselt väljenduda. Ehk minnakse sisuliselt enesepetmise teele, andmata vahest endale täpsemalt arugi millega konkreetsemalt töötaja puhul rahul ei olda, milles ta ootustele ei vasta, mida teeb siis halvasti või valesti. Kui need asjaolud on aga teada, on mõistlik (tegelikult hädavajalik) töötajale seda ka kommunikeerida - et ta teaks enda tegevusi korrigeerida... või hoopis põhjendada, tuua välja, miks asjad on nii, nagu nad just on. Võib olla on selles, millega tööandja rahul ei ole, hoopis mingi konkreetne muu põhjus - mujal asuv takistav tegur, teatud vaadete ja käsitluste erinevused?
Kui palk teatud aja jooksul (tavaliselt u kuni pool aastat) tööle asumisel kommunikeeritud tasemini ei tõuse, tunneb töötaja end petetuna ja alt-veetuna, mis suure tõenäosusega toob kaasa tema motivatsiooni ja innukuse languse, mis omakorda annab tööandjale kinnitust töötaja paremat soovida jätmisest ja seega palgatõusu mitte ära teenimist. Ehk tekib ise-ennast toitev (antud juhul sööv) nõiaring.
Seega palgavahemikuga, n-ö „kuni töötasuga“ töötaja värbamisel peab olema läbi mõeldud ja täpselt (see tähendab tuvastatavalt) paigas, mis juhul töötasu tõstetakse ning see peab olema tööle võetud inimesele ka selgesõnaliselt kommunikeeritud, et ta teaks sellega arvestada ja temas ei tekiks (põhjendatult) pettumust kui ta hindab oma kvalifikatsiooni, panuse ja kasuteguri olema tõusnud, aga tema töötasus see ei avaldu.
Järgmine kord pisut veel ka tööpakkumise muust infost või lisainfost.
